人才隊伍建設的探索與實踐

摘 要：公司人才隊伍建設是一項具有戰略性、基礎性、全局性的工作。本文結合XX公司的管理實踐，對公司如何與時俱進、凝心聚力加強“三類”人才隊伍建設進行探索與思考。

關鍵詞：三類 人才隊伍 建設

一、人才隊伍建設對公司發展的重要意義

隨著公司戰略發展步伐的逐步加快，科研規模、發展質量、公司效益顯著提升。擁有一支規模適度、結構合理、素質優良、充滿活力的人才隊伍成為XX公司應對經營結構多元化、實現新發展的關鍵因素。XX公司從戰略和全局的高度明確了“總量保持適度規模、素質能力顯著提高、層次結構均衡合理、體制機制充滿活力、各類人才協調發展”的人才工作總目標。統籌兼顧，突出重點，著力加強“三類”人才隊伍建設：即結合重點實驗室建設和承攬技術規范編撰的需要，著力抓好科研開發人才隊伍建設；結合增強核心競爭力，提高公司運營水平的需要，著力抓好經營管理人才隊伍建設；結合院經營方向拓展至鐵路、橋梁、隧道等領域的需要，著力抓好試驗檢測人才隊伍建設。從而盡快形成人才資源與公司發展相互協調、相互支持、相互促進的整體格局。

二、XX公司的人才隊伍現狀

XX公司2016年長期在崗員工219人，其中專業技術干部106人，管理干部58人。在技術、管理干部中，教授級高工8人、高級職稱的47人，中級職稱的41人，初級職稱的50人；其中，博士生2人、碩士生29人、本科生66人。他們大多數都在科研工作的關鍵崗位發揮著重要作用，是科研、生產、經營和管理工作中的主力軍。

三、XX公司管理實踐的探索

1.積極營造氛圍，讓人才干事創業有追求。

1.1宣傳教育，崇尚尊重人才之德。發揮企業文化建設對人才的教育引導作用，以公司發展目標引導人才，以公司文化教育人才，以激勵機制吸引人才，以真摯的感情關心人才，以科學的流程管理人才，增強各類人才的責任感和使命感。通過多種方式著重宣傳有關人才工作的方針政策、兄弟單位的成功經驗、優秀人才為公司發展作出貢獻的先進事跡。潛移默化的進行文化滲透，使“科技是第一生產力”、“人才是第一資源”的理念逐步被職工所認同，公司兩級領導班子抓人才隊伍建設的自覺性得到有效增強，尊重知識、尊重人才、尊重首創精神的氛圍基本形成。

1.2有效溝通，構建平等互信關系。重視與各類人才的溝通交流，將其作為與人才建立平等互信關系的重要渠道。公司經常組織召開老中青科技管理代表座談會，在辦公平臺上設置“職工之家”論壇，鼓勵大家從院的建設發展、青年成長成才等角度，暢談自身經歷，交流工作經驗。此外，公司高度重視對青年知識分子的教育與引導，關注他們的工作和生活，積極與青年溝通談心，了解他們的需求和成長，想方設法解決他們的后顧之憂。

1.3完善政策，增強干事創業的動力。公司注重完善人才培養使用激勵機制，為三支人才隊伍的培養打通渠道。出臺《關于科研、管理人員深造學習的有關規定》、《員工培訓獎勵管理規定》、《專家及科技新秀評選、獎勵和管理辦法》、《專業技術職務低職高聘評審管理辦法》、《關于高、中級專業技術人員退休問題的規定》、《聘任技術顧問的通知》等人才激勵政策。對在職深造取得學歷（學位）的人才，按比例報銷學費外，報銷報名及培訓費用，對取證人員給予資金獎勵；實行專業技術職務評聘分開，對實際技術水平高，業務能力強，工作業績突出的專業技術人員，實行低職高聘；對德才兼備，貢獻突出的優秀人才，優先提拔使用，優先推薦加入后備干部人才庫，給予津補貼；以合同工轉正和實習生轉為合同工的政策，鼓勵外包人員和中專技校實習生把自己當做公司的一員，引導他們端正態度、認真工作，為公司的發展貢獻力量。

1.4專項投入，全力提供資金保障。公司在人才培養、智力開發方面“舍得投入”，堅持將人才隊伍建設的資金投入與其他各項工作的資金投入同步計劃、優先安排，逐步增加，保證了人才引進、培養、使用等環節的資金。

2.加強組織領導，讓人才用武之地有保證。

2.1積極引進，努力拓展人才資源。公司圍繞 “十三五”人才隊伍建設發展規劃的總目標，優化崗位、人員配置，年齡、專業結構。在人才引進渠道上，一方面把以本科和碩士研究生為主體的應屆高校畢業生作為人才引進的主要來源。另一方面，把社會招聘作為人才引進的重要形式，通過參加社會舉辦的各類人才招聘會，直接從社會招聘優秀的專業技術人才。并利用信息技術、網絡技術等手段拓寬招聘渠道，提高人才的引進效率，降低人才引進成本。

2.2強化培訓，提升人才綜合素質。

2.2.1對科研開發人才的培養。為滿足巖土工程重點實驗室和海岸工程水動力實驗室的科研需求，公司專項組織了新型無反射造波機原理與應用、不規則波普原理、不規則波模擬技術、動靜載試驗技術等培訓。同時，組織科研人員參加國內學術交流、參與國際同行合作，開拓視野，提高認識，提升科研人員的開發創新能力。

2.2.2對經營管理人才的培養。一方面，采取“請進來、走出去”的學習方式，組織管理和技術骨干參加專項培訓學習、到兄弟單位考察與交流。另一方面，公司舉辦青年干部和后備干部培訓班，采取互教互學的方式對青年干部和后備干部進行系統培訓。并通過中心組（擴大）集體學習的形式，對院兩級領導班子進行多頻次、多層次的思想政治、形勢任務、稱職標準以及法律法規和現代管理知識的教育。

2.2.3對試驗檢測人員資格取證的培訓。隨著市場經濟的發展，崗位證書制度的建立，資格性崗位培訓成為公司職工教育的一項重要工作。主辦或參加外部組織的包括水運工程試驗檢測工程師、鐵路工程試驗檢測員、檢測工程師等資格考試前的業務培訓和電氣焊特殊工種人員從業資格性崗位培訓40余項，總計650余人次參加了培訓。

3.積極搭建平臺，讓人才施展才華有載體。

3.1采取“學與壓”相結合的方法加速青年人才的成長。針對不同課題的特點，由老工程技術人員專門指導，安排青年知識分子擔當課題負責人。近兩年在工程檢測、監測、試驗項目中，青年知識分子已成為主力軍。土工、結構、水工、建材等研究所的員工半數以上都是青年知識分子，很多畢業才一兩年的青年人才已經成為獨當一面的工程技術骨干，參與并承擔了多項工程檢測、監測、試驗課題項目。

3.2選擇部分具備科研能力的青年知識分子骨干參加技術規范編寫和科研課題研究。

技術規范的編寫和出版，在某種程度上顯示了公司科研開發和技術創新水平在行業內的被認可度和影響力。近些年，公司共主編和參編了37部技術規范，青年技術人員在諸如《港口工程地基規范》、《港口工程樁基規范》、《水運工程質量檢測標準》等多部規范的編寫過程中發揮了主要作用。在多個獲得獎項的科研項目中，青年知識分子更成為了參與項目的骨干力量。

3.3輸送優秀青年知識分子骨干參加提高學歷教育。為培養各專業的拔尖人才，我公司除了抓好內部的專業技術培訓外，還針對院技術隊伍現狀，承擔技術工作的需要，選擇科研業績突出的青年知識分子骨干，公費派送至國內外高等學府進修，使其為公司科研學術骨干。

3.4提拔重用中青年人才。樹立競爭擇優的觀念，堅持把品德、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立了以能力和業績為導向的人才考核評價體系和年度青年干部培訓班制度，通過培養培訓把確有真才實學并有一定管理能力青年人才提拔到研究所、機關部室領導崗位上，增強了干部隊伍的活力，為公司發展提供了有力的人才保證。

參考文獻：

[1]李晶：《實施“人才強企”戰略推動國有林業企業發展》，《科技創新導報》，2013年第6期.

[2]梁許、袁興國：《簡述創建一流人才隊伍的具體措施》，《人才資源開發》，2014年第24期.

[3]加里·德斯勒： 《人力資源管理》， 中國人民大學出版社出版.