淺析影響職工隊伍穩定因素分析及對策

摘 要：面對當前煤炭市場低迷的情況，部分單位職工隊伍穩定方面還存在著一些不穩定因素。如何有效及時了解和掌握職工的思想動態，切好脈、治準病，仍然是當前和今后的一項重點工作，本文列舉了影響職工隊伍穩定因素，并探討了解決對策。

關鍵詞：影響 職工 穩定 因素 對策

當前，隨著社會的發展，企業的變革，各種關系職工切實利益的問題開始逐漸凸顯，尤其是在煤炭形勢低迷、企業變革、薪酬改革、個人發展等方面給部分職工帶來了較大的思想波動，有的甚至影響到了職工的工作安全。如何有效及時了解和掌握職工的思想動態，切好脈、治準病，仍然是當前和今后的一項重點工作，本文列舉了影響職工隊伍穩定因素，并探討了解決對策。

一、影響職工隊伍穩定因素

目前煤企職工總的思想狀況是積極向上、奮發進取的，職工普遍關注企業的生存與發展，關心企業效益，也必不可少的關心著自己的收入。但也存在一些思想上的顧慮和偏差，如果不能得到有效引導和扭轉，將會影響到企業的安全生產和健康發展。

1.無法適應快速變革。隨著行業改革的不斷深化，企業的經營、管理、服務等都發生了深刻的變化，行業對職工在素質、知識、服務理念等方面也提出了更高的要求，部分職工感到了工作中的巨大壓力，感覺任務一年比一年緊，工作一年比一年多，擔子一年比一年重，長時間處于超負荷工作狀態，這些職工已經習慣了過去的工作模式，一旦發生變化，就變得無可適從不能很快的適應。例如，每天的準點上崗，公司的出發點是提高職工的自律意識，培養昂揚向上的精氣神，但部分職工由于長期的工作生活習慣，養成了懶散的作風，不能很快的適應新的改變；例如在推廣標準化、精細化工作過程中，由于陳舊思想、老習慣的影響和制約，有的職工接受速度比較慢，部分職工不能很好的進入按流程進行業務，總是不按照標準流程來做，不僅本職工作沒干好，還耽誤了其它工作的進行，甚至還沒有之前的工作狀況好。

2.職工的收支壓力和精神壓力與日俱增。部分職工收入過低，工資大幅降低、地面井下工作差距大、同工不同酬，甚至有的職工月收入不足千元，在當前物價飛速上漲的情況下，這些職工的基本生活都難于維持，尤其是對于那些拖家帶口的已婚職工更是疲于應對，自己的日常花銷還可以湊合一下，但是孩子的營養、教育，老人的醫療，樣樣都不能差，更不要說是湊合了，面對這些問題，職工的工作壓力和精神壓力與日俱增，常常食不知味、夜不能寐。

3.職業發展空間不足，看不到未來。對煤企的職工來說，衣食住行這樣基本的需求已經不再成為問題，他們更關注自己事業的發展和個人價值的實現。盡管隨著企業的不斷發展，企業內部加快了人事、勞動改革，給職工搭建了提升的平臺，提供了展現自我的機會，但僧多粥少，絕大部分人一輩子都是普通職工，一部分人因此而產生了“混”的思想，部分職工惰性滋生，工作進取心不足，不思進取，知識陳舊老化，技能過時退化。另一方面，在用工體制上也存在不盡合理的因素，比如一個大學生在某一崗位上一干就是二十年，崗位的單一性、機械性和重復性使得他們不能最大限度發揮自身的特長和才華，他們覺得自己是一臺機器，在一個凝固的空間里工作，不僅看不到職業發展的希望，還枯燥乏味，日長月久，就失去了工作的激情和學習的熱情，年輕一點想著跳槽，換個工作環境，年老一點得過且過，工作懶散，當一天和尚撞一天鐘。

4.勞資關系松散，企業歸屬感不強。目前勞務派遣工在企業所占比例一般都比較高，在有的單位已達到百分之三十以上。這部分人可分為三種類型：第一種是大中專畢業生，畢業后沒有找到正式工作，應聘來煤企工作，權當踏腳石。第二種是下崗失業的青壯年，通過介紹或應聘來煤企工作，有一定的工作熱情。第三種是煤礦周邊無業的青壯年。上述三種類型的職工，都是從事一線工作或體力勞動，他（她）們工資普遍較低，工作較辛苦，生活也較艱辛，在其個人心理意義上屬于“邊緣人員”，和正式職工存在著等級差別，他們的要求不高，往往是增加工資，再就是要求企業能夠一視同仁，能與合同工一樣享受相同的待遇。這些職工有吃苦耐勞的優點，但一旦工作不如意、過多遭受輕視或是發現待遇高的工作單位，便會毫不留戀，立馬跳槽走人，甚至有的在這家煤企進行培訓，掌握了一定操作技能后，就跳到別的企業去了不僅浪費了培訓成本，而且給企業的生產經營工作帶來了很大被動。

二、解決影響職工隊伍穩定因素的對策

1.做好正面宣傳、教育和引導工作。大多數職工對企業發展、對企業各項改革舉措都能夠有一個良好的認知，能夠給予一定的理解和支持，問題在于企業能不能給予職工足夠的正面宣傳、教育和引導，煤炭市場大環境形勢不好，這是客觀因素，短時間內基本不會有所好轉，但是煤企要生存，求得發展就必然要進行改革，以適應市場的優勝劣汰，這是必經之路，其中也必然會與職工產生矛盾，這需要企業不斷進行正面的宣傳、教育和引導，解決職工在面臨改革過程中的困惑、不解，調動廣大職工參與改革，投身改革的積極性與主動性，不斷增強職工的責任意識和大局意識，及時將職工的思想觀念、價值觀念和行為準則統一到加快公司改革發展的軌道上來。

2.加強職工培訓，提高自信心。通過培訓使職工思想素質和工作能力不斷提高，鼓勵職工“邊干邊學”，“邊學邊提高”，努力從思想上、業務上、心理上得到全面發展，更好地適應新形勢、新任務、新要求、新技術發展應用的需要，增強工作的自信心和責任心，使職工能夠正確面對當前的困難和挑戰，不斷開拓進取、迎難而上，努力做好本職工作。

3.做好心理輔導，合理降壓。隨著職工工作、生活壓力的不斷增大，職工的精神和工作等諸多方面受到很大影響。各級管理人員要時刻把職工的困難和冷曖掛在心頭，多做換位思考，對于職工存在的不足或出現的差錯，不能一味地批評或簡單以經濟處罰了事，而是應和職工一起查找和分析原因，幫助職工改正問題，解決問題。要把心理健康教育納入經常性的思想政治工作之中，通過開展心理健康咨詢服務、組織專題輔導講座等多種形式，及時對職工進行心理疏導，日常多與職工進行交心談心，尤其是對調整崗位、受傷患病、家庭變故、工作受挫的職工，及時進行談心幫助；對于重點教育和疏導對象，不僅要用先進模范人物進行典型引導，還要用反面典型進行警示，做到動之以情、曉之以理，理順情緒，化解矛盾，鼓舞士氣，使職工緊張的工作壓力和精神壓力得到有效緩解。

4.科學規劃職業生涯，滿足職工職業發展需求。每一位職工，尤其是年輕職工，除了關心自己的收入與待遇外，更關心企業給予個人的職業發展空間，只有當他感受到自己有存在價值、受到重視、能才盡其用時，才能激發他們的上進心，穩定職工隊伍。應注意規范化進行，逐步建立職工職業生涯管理機制，建立勞資雙方長期平衡發展的良性運行機制，實現職工個人抱負與企業長遠發展的和諧發展。

5.健全權益保障，滿足物質利益需求。在實際工作中，要把實現好、維護好職工的利益落到實處，把職工的福利待遇作為企業和諧建設的首要任務來抓，健全養老保險、醫療保險、失業保險等多項保險制度，建設好“職工之家”，解決困難職工的燃眉之急，豐富職工的業余文化生活，使職工消除工作的后顧之憂。對勞務派遣工，要通過改善福利待遇和開展工會“入會”等方式，保障他們的權益，提高這一部分人的工作積極性。另一方面，要引導職工正確認識各種利益關系，自覺擺正個人利益與企業利益的關系，樹立正確的利益觀，防止過分重視物質利益，追求享受，不求貢獻的不良傾向。

6.建立賞罰分明的利益分配機制，有效利用資源。建立獎罰分明，賞優罰劣的利益激勵機制，是調動員工積極性的重要手段。從利益機制上形成激勵動力，對貢獻大的，要給予重用，給予適當的獎勵；對完不成任務的，要給以必要的懲處，給予合理的處罰。徹底改變“干與不干一個樣，干多干少一樣，干好干壞一個樣”，通過嚴明的賞罰，激勵員工不斷向更新更高的目標努力奮進。