淺議廣安市煙草系統(tǒng)薪酬用工改革思路

摘 要：深化人力資源管理改革，對于維護公平正義、鞏固發(fā)展成果、降低用工成本、提升管理水平具有深遠意義。通過對廣安煙草薪酬用工存在問題、原因分析，提出深化薪酬用工改革的崗位成才、薪酬設計、職業(yè)生涯管理等路徑思路。

關鍵詞：煙草 廣安局（公司） 薪酬用工改革 思路

當前，在廣安市煙草系統(tǒng)如何實行差異管理、成就員工？如何規(guī)范用工、降低成本？如何維護公正、拴心留人？我們積極思考、創(chuàng)新實踐，不斷把人力資源轉化為人力資本、把人才優(yōu)勢轉化為發(fā)展優(yōu)勢，把隊伍影響力轉化為企業(yè)競爭力。

一、廣安市煙草系統(tǒng)薪酬用工方面存在問題

近年來，在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，員工對薪酬用工的意見最多。

1.薪酬體系還沒有切實跟上步伐。2008年人力資源改革對全市系統(tǒng)在崗員工薪酬進行規(guī)范，薪酬結構為：崗位、績效工資和企業(yè)工作補貼，分為10級5檔，崗位工資最高2200元，最低700元，當時，比較合理。但現(xiàn)在工資計劃已經(jīng)比當時高出不少，崗位工資僅占工資計劃的9.1%，已不適應。按照分級分檔，一線操作崗位5檔相當于副股級崗位的1檔，一線管理崗位5檔在副股級崗位的1、2檔之間，副股級崗位5檔是正股級崗位的1、2檔之間，檔位不夠寬。由于崗位工資體系沒有調(diào)整，工資晉檔晉級也沒有按制度實施，績效工資發(fā)放存在隨意性。由于薪酬發(fā)放不均衡，出現(xiàn)一線新員工月度實領工資只有幾百元的情況。

2.績效評價還沒有得到有效實施。目前，全市系統(tǒng)正在建立完善基層單位、機關部門兩層的年、季、月三級目標管理體系，目標管理已在客戶經(jīng)理、送貨員、電訪員等崗位得到有效落實，但在其它崗位上，個人績效考核吃大鍋飯的現(xiàn)象還比較嚴重。由于缺乏有效的激勵和約束，部分崗位沒有核定工作量，沒有定量考核，部分員工考核評價存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣的現(xiàn)象，員工做點工的現(xiàn)象并不少見。 員工個人評價，也只有借助職工投票劃“√”“×”來解決。

3.成長通道還沒有真正完全打開。一方面，技術路線通道還沒有打通。目前，技術職稱、技能鑒定評聘辦法已多次討論，還有待報職代會審議通過后實施。另一方面，勞動合同沒有彈性。對行業(yè)忠誠的優(yōu)秀的固定期限員工到了一定的工作年限，由于勞動合同限定，不能續(xù)簽，導致流失，重新招聘新員工，增加了用工成本。

二、存在問題的原因分析

1.深化改革要求高。人力資源管理既有從嚴治黨的要求，也有勞動用工法律法規(guī)的約束，還有從規(guī)范到績效考核等規(guī)范的技術，政策性強，技能要求高，深化薪酬用工改革需要人才、政策、技能等方面的儲備和支持。

2.求穩(wěn)怕亂。深化改革，涉及所有員工利益，牽一發(fā)動全身，在當前生產(chǎn)任務繁重的情況下，在利益格局比較平衡的情況下，打破現(xiàn)有格局，需要管理者迎接挑戰(zhàn)的勇氣和智慧。

3.思想保守。不少人認為，當前全市系統(tǒng)主要工作就是確保目標任務完成，主要人、財、物力也應聚焦，凡是影響生產(chǎn)任務完成的工作，都是來添亂、拖后腿的。

三、廣安煙草薪酬用工改革的探索和設想

通過調(diào)研分析，我們認為必須挖掘人力資源潛力，不斷創(chuàng)新完善員工激勵保障機制，通過向專家請教、咨詢公司技術支持，建立健全“崗位能上能下，人員能進能出，收入能增能減”的管理體系，按照省局（公司）科學部署，通過整體實施，讓員工“工作上有干頭，經(jīng)濟上有想頭，崗位上有奔頭”，形成“留住人、拴住心、干好事”的良好格局。

1.通過實施崗位成才，讓員工工作上有干頭。寬泛的薪酬包括內(nèi)在、外在薪酬。通過嚴格規(guī)范管理，讓廣大員工在工作中得到鍛煉、成長、進步，就是內(nèi)在薪酬。一是通過大部門制，鍛煉員工。按照大營銷、大專賣、大政工、大服務、大管理等模塊，整合部門職能，借助清理辦公用房契機，多部門共用辦公室，形成信息共享、資源共用、工作共做、責任共擔的局面，盤活資源，提升效能。目前，市局（公司）機關駕駛員已經(jīng)落實到部門，由安保科和責任部門共同管理，明確了工作職責和工作流程，提升業(yè)務技能，減人增效。二是通過AB崗制，提升員工。對各個崗位都明確了AB崗責任制，A崗出差或因事請假時，B崗代替A崗履行各項工作。通過AB崗制，解決了因工作不是責任崗位導致的不愿過問、不想處理問題。既促進政令暢通，提升服務質量和工作效率，維護了廣安煙草形象，又拓展了員工技能。三是通過目標管理，成就員工。在全市系統(tǒng)年、季、月度目標管理體系的基礎上，構建個人績效考核體系，強化二次分配。年度績效，主要與崗位主要工作掛鉤，注重綜合素質評定；季度績效，主要與崗位季度工作掛鉤，注重工作過程；月度工作，主要與崗位以及全市主要指標進度掛鉤，鼓勵爭先。通過目標制定、過程督導、績效評價、結果反饋，形成PDCA閉環(huán)，提升綜合素質和能力。通過目標考核積分管理辦法，建立員工年季月度績效檔案，形成個人評價，為職業(yè)生涯管理提供依據(jù)。四是通過創(chuàng)新工作，造就員工。成立創(chuàng)新工作領導小組，針對卷煙營銷、市場監(jiān)管、人財物管理等工作中的瓶頸、難點、熱點問題，鼓勵員工通過QC、科研項目等方式攻關，展示才能。對取得重大成果的項目主要參加人員，市局（公司）重點培養(yǎng)，破格提拔。

2.通過完善薪酬體系，讓員工經(jīng)濟上有想頭。科學、公平、合理的薪酬體系，直接影響工作的積極性。一是完善寬幅薪酬模式。根據(jù)國家局《關于進一步深化煙草行業(yè)收入分配制度改革的意見》文件要求，結合廣安煙草實際，設置經(jīng)營管理、專業(yè)技術、勞動技能三類崗位。通過價值系數(shù)、崗位分級、一級多檔的寬幅薪酬設計，統(tǒng)一套級套檔辦法，將不同身份員工納入同一薪酬體系，明確崗級級差，包括同級與不同級別之間的差別，在不同級別之間設立重疊區(qū)間。建立工資正常晉升機制，“以崗定薪、薪隨崗變”。可以將工資計劃的20%作為崗位工資進行發(fā)放，每個工資層級設8檔。二是嚴格目標考核，實施二次分配。根據(jù)兩層三級目標管理體系，制定科學合理的《目標考核管理辦法》《崗位績效工資實施辦法》。授予基層單位、部門績效工資二次分配權限。根據(jù)各單位、部門定編定員情況，核定年度工資總額，薪酬分配額與公司核定額的差額部分，由財務部門單獨建賬，年度內(nèi)每個月工資發(fā)放在一定幅度內(nèi)自主調(diào)節(jié)。各單位、各部門按照績效考核辦法，嚴格兌現(xiàn)獎懲，實施二次分配，讓干得多、干得好的員工得實惠。三是完善晉級晉檔管理辦法。健全《崗位檔級調(diào)整辦法》，規(guī)范晉級程序，明確晉級要求，完善崗級檔級調(diào)整通道。檔級調(diào)整與個人評價相結合，按照確定的晉級比例來確定。晉檔以考核結果為主，兼顧年度德能勤廉方面測評的情況。對連續(xù)2年考核為評為優(yōu)秀的員工工資晉檔一級，連續(xù)4年評為稱職的員工晉檔一級，年度考核不稱職免去現(xiàn)職的，重新確定崗級和檔級。

3.通過職業(yè)生涯管理，讓員工崗位上有奔頭。開通簽訂無固定期限合同、技術職稱、技能鑒定評聘等通道，解決員工職業(yè)生涯問題。一是開通改簽無固定期限合同通道。每年拿出全市系統(tǒng)新員工總數(shù)4%的名額，對優(yōu)秀新員工開通，既給他們希望，也觀察改簽合同后的表現(xiàn)，目前，管理辦法已經(jīng)通過多次討論、修改完善，準備提交職代會審議。二是開通技術職稱、技能鑒定評聘通道。目前，我們已經(jīng)擁有了高級會計師、營銷技師、專賣技師等人才，通過改革，在技術職稱、勞動技能兩條線上，開發(fā)員工成長通道。將技術職稱、勞動技能與薪酬掛鉤，評聘分開，建立完善職稱、技能評聘制度，激發(fā)員工內(nèi)在活力。三是搭建職工成長平臺。將新近大學生充實到基層一線崗位打磨。組織公開考調(diào)，選調(diào)基層員工到市局（公司）機關工作，同時，從機關選派年輕人到基層任職鍛煉。堅持公開公正公平原則，選拔任用干部，在管理崗位上錘煉員工。

參考文獻：

[1]國家煙草專賣局網(wǎng)站http：//www.tobacco.gov.cn/.

[2]煙草在線http：//www.tobaccochina.com/.

[3]煙草行業(yè)人力資源管理相關文件.