國企薪酬激勵制度存在的問題及對策探究

摘 要：隨著知識經濟時代的到來，對于企業重要的三大資源來說，物質資源和財力資源在企業競爭中已不再扮演最為重要的作用，人力資本或者說人才因其獨特的競爭優勢正逐漸成為一個企業成敗的關鍵。正因如此，企業更應重視員工的激勵，加強薪酬激勵制度的建設，力爭調動起員工工作的積極性，使其更有激情、更有干勁地為企業工作，實現企業的長遠發展目標。從目前我國國企薪酬激勵制度的具體實施情況來看，仍存在著薪酬目標不明確、薪酬結構不合理、薪酬水平偏低、缺乏公平性等問題。因此，本文主要在對國企薪酬激勵制度存在問題分析的基礎上，提出相應的對策。

關鍵詞：國企 薪酬激勵 制度

對于一個企業來說，要追求長遠穩定發展，則必須重視員工的需求并努力滿足員工的需求，進而使員工工作更有熱情，企業的勞動生產率得到提高并能獲得更好的效益。也就是說，雙贏是企業追求長期發展的必然方式。從員工的角度分析，員工去企業工作的最低層次需求就是物質層面的需求——薪酬。因此，企業必須落實完善的薪酬管理制度，這也是對于員工的最基本保障。近年來，我國國企在薪酬激勵制度方面進行了一系列有益的探索和改革，但是仍然存在著諸多問題，這些問題的未及時解決在某種程度上打消了員工工作的積極性，使其效率下降，阻礙了國企的長期穩定發展。因此，在市場競爭異常激烈的今天，我們更應該加強對國企薪酬激勵制度的改革。

一、薪酬制度的相關概述

薪酬，顧名思義，即薪水和酬勞，也就是對于付出的回報。常說的付出主要包括時間、精力、體力、心理、技能、經驗等，而回報一般則是以金錢的形式體現。薪酬制度，則是將薪酬的發放上升到制度層面，是對于薪酬管理的一種程序化、體系化、保障化。在國企中，建立科學合理、公平公正的薪酬激勵制度，并準確地衡量員工的實際工作績效，對員工的工作積極性的激發以及勞動生產率的提高具有重要的推動作用，最終，也是最重要的，能為企業帶來更好的回報。

二、國企薪酬激勵制度存在問題分析

1.薪酬激勵目標不明確。對企業來說，要想取得良好的激勵效果，第一步則是要設立明確的目標。目標具有導向作用，應該具備SMART特性，也就是明確的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、相關的（Relevant）以及有時間期限（Time-bound）。只有目標明確了，員工才能更有針對性的工作，這樣激勵效果才能顯現。但是，在目前我國很多的國企中，薪酬激勵的目標存在著不明確、沒有定量化、沒有具體的時間期限以及不切實際等問題，這樣的話，目標就失去了它應有的作用，不利于企業的發展。

2.薪酬結構不合理。一般來說，在國企中，薪酬、獎金、津貼以及福利是企業的薪酬體系的主要構成。而且，與薪酬和獎金核心地位不同的是，津貼和福利在企業中往往只是一種補充。然而，在國企薪酬激勵制度具體實施過程中，卻出現了本末倒置的現象。也就是占據核心地位的薪酬和獎金不高，而津貼與福利卻齊飛，這在一定程度上會造成員工的不滿，打消其工作的積極性。再有，國企的薪酬激勵制度存在著照搬照抄的現象，而不是根據企業的實際情況進行創新，這種一味省事、不懂得權變的思維以及做事方式不利于企業的未來發展。最后，企業的薪酬激勵制度過于死板，不具有彈性。員工的薪酬沒能根據其進一步的成長而提高。

3.薪酬水平偏低。這里的偏低并不是指國企一般員工，而是指國企的核心人員。相較于其他非國企的核心人員的薪酬，國企核心人員的薪酬水平普遍偏低，雖然近年來已進行了一定的改善，但是效果并不顯著。這樣的話，就很容易導致一些核心人員的離職，造成企業人才的流失。我們知道，人力資本或者說人才因其獨特的競爭優勢正逐漸成為一個企業成敗的關鍵。因此核心人員的離職會削弱企業的競爭力，不利于企業的穩定發展。

4.薪酬激勵公平性不夠。公平可以分為兩種：一是絕對公平，這是很難實現的；二是相對公平，企業通過一定的努力可以實現。但是，從國企薪酬激勵制度的現狀來看，相對公平卻已成了一個傳說。也就是說，國企薪酬激勵制度的公平性顯然不夠。原因有二：第一，對員工的績效進行評價的時候，沒能做到客觀公正，根源在于績效的衡量不具有量化標準。這樣的結果是績效評價結果難以服眾，員工會對結果的真實性產生一定的懷疑，造成人心惶惶。第二，國企不同崗位、不同部門、不同層次人員的薪酬差距過大，這樣的話就會出現兩極分化，部門矛盾、崗位矛盾、層次矛盾頻頻出現，抱怨聲不絕于耳，企業的凝聚力不強，員工離職現象比較普遍。

三、建立健全國企薪酬激勵制度的對策

1.進一步優化薪酬結構。對于國企薪酬結構不合理的問題，企業應該進行一定的改革，打亂之前所謂的薪酬、獎金、津貼以及福利是企業的薪酬體系的主要構成的必然現狀。具體來講，企業應該從發展的角度分析，要做到因地制宜，對不同工作性質的員工設計適宜的薪酬結構，這樣的話才能讓員工滿意，進而為企業帶來更多的效益。此外，除了滿足員工的物質需求之外，國企也應更注重員工更高層次的需求，如社交需要、尊重需要以及自我實現的需要等。比如企業給員工提供更廣闊的平臺、給予他們更多的賞識與表揚以及給予他們更多的權力與自由，這樣的話，激勵的效果才能更顯著，員工才能在企業呆得更久。

2.確保薪酬體系的公平高效。薪酬體系的公平高效意味著員工的薪酬與自己的實際績效能夠有效的掛鉤。確保薪酬體系的公平高效在某種程度上能夠解決薪酬水平偏低的問題，促進企業薪酬水平的普遍提高。再有，企業應該在公平的基礎上，積極完善薪酬績效考評體系，設計合理的薪酬方案并努力落實到位。同時，要注重滿足員工多層面的需求，而不只是物質需求，如打通晉升渠道，使員工能夠得到更快速的成長。

3.重視長期激勵。長期以來，國企的薪酬激勵制度更多注重的都是對于員工的短期激勵，卻未能將員工與企業的命運真正聯系在一起，實現“榮辱與共”的局面，這對于企業的長遠發展肯定是不利的。因此，在國企的薪酬激勵制度中不妨引入具有長期激勵效果的激勵方式或手段，如股權激勵。股權激勵作為一種利益與風險共擔的長期激勵方式，其激勵的手段不是通過金錢或者榮譽，而是通過股權。通過對行權價格、行權期的嚴格規定，為企業吸引、保留更多的人才。因此，在今后，企業可采取長短激勵相結合的辦法，進一步激發員工的工作積極性，為企業帶來更好的效果。

4.建立企業治理機制，加強人才的管理。薪酬激勵制度的發揮離不開良好的公司治理環境，因此，國企在今后的薪酬激勵制度改革中，應該進一步完善企業的治理結構，加強對人才的管理。

四、結語

總之，雖然我國國企在薪酬激勵制度方面進行了一系列有益的探索和改革，但是仍然存在著諸多問題，這些問題的未及時解決在某種程度上打消了員工工作的積極性，使其效率、下降，阻礙了國企的長期穩定發展。因此，在未來，國企必須不斷加強薪酬激勵制度的建設和改革，并結合自身實際情況建立科學合理的薪酬體系，進而推動企業長期穩定的發展。

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作者簡介：王丹（1981—）女。民族：漢，山東鄒城人。研究生學歷，天津城投置地投資發展有限公司人力資源部經濟師。