寬帶薪酬在老牌建筑企業推行的必要性

摘 要：新時期背景下，寬帶薪酬制度在國際中的應用更加廣泛，是一種全新的薪酬制度。基于此，文章以老牌建筑企業為研究對象，闡述了傳統的薪酬制度，并與現代企業制度提出的要求以及實際發展的狀況相結合，提出了寬帶薪酬在老牌建筑企業中推行的必要性，以供參考。

關鍵詞：寬帶薪酬 老牌建筑企業 推行 必要性

在知識經濟時代背景下，以人為本的思想逐漸被應用在現代企業當中。企業人力資源管理的水平與其市場競爭力存在直接的聯系，而且薪酬制度是人力資源管理體制中的重要組成，所以，制度本身的完善性與合理性同樣關乎人力資源管理工作的開展效果。寬帶薪酬制度根據企業組織的全新管理戰略和理念提出，屬于全新的薪酬結構，而且實際應用效果理想，將其應用在國內建筑企業當中具有一定的可行性。

一、現階段老牌建筑企業薪酬制度問題解構

國內大部分老牌建筑企業都是國有企業，所以其內部等級思想也相對嚴重，工資的結構劃分過于細致。傳統薪酬制度受上述思想的影響，工作人員對于職位提升以及級別的變化過于重視，而忽視了個人技術能力的提高。現階段，老牌建筑企業內部普通工作人員的晉升通道單一，而且晉升的速度緩慢，薪酬并不高，難以滿足其實際的訴求。在這種情況下，普通工作人員的收入與企業領導層的差距也逐漸拉大。而傳統薪酬制度的問題具體表現在以下幾個方面：

1.薪酬體系明確性不強。很多建筑企業所采用的薪酬分配形式都存在一定的相似性，常見的有崗位等級工資制度、技術等級工資制度、年薪制度與項目承包制度等等。與此同時，企業內部的分配形式始終不明確，薪酬標準很難實現統一，導致薪酬依據的明確性較差，很難有效地調整。在此基礎上，實際管理的過程中，企業內部部分領導經常會以個人意愿對薪酬發放的原則予以調整，嚴重影響了薪酬機制本身的激勵效果。

2.薪酬結構合理性不強。在老牌建筑企業內部，應分配關系的協調性較差，致使很多崗位的薪酬水平都要比其他行業類似崗位的薪酬要高。然而，企業內部重要的管理崗位與技術崗位的薪酬水平并不高，始終未引進市場機制，導致工作人員的薪酬水平和市場價嚴重脫離，公平性嚴重缺失，致使人才的嚴重流失。

3.薪酬難以體現員工價值和貢獻真實反映。由于老牌建筑企業大部分都是國有大型企業，其傳統等級思想十分明顯，始終沿用簡單標準對薪酬進行確定，特別是工齡與行政職務等都是常見的薪酬標準與參考依據。而這種方式很難將工作人員對于企業的貢獻率真實地反映出來，無法將工作人員的積極性調動起來。

二、寬帶薪酬在老牌建筑企業推行的必要性

寬帶薪酬主要是通過少數跨度較大的工資范圍取代傳統的數量較多工資級別的跨度范圍。所謂的寬帶薪酬結構具體指的就是重新組合諸多薪酬等級與變動范圍，構建較少薪酬等級與較寬薪酬變動范圍的體系，建立專業技術人才與綜合管理人才雙增長體系。“寬帶”就是工資的浮動范圍相對較大，也就是說由傳統的崗位薪酬逐漸轉變成績效薪酬。給予績效高度重視并減少職級，將多個崗位合并為相同職級，實現寬帶的擴大，而工作人員的薪酬升降程度也將更為靈活。對于老牌建筑企業而言，需要盡快找出全新的薪酬制度才能夠解決傳統薪酬制度存在的問題。其中，為施工一線提供服務的高精尖技術與管理人才，受企業內部高管崗位較少的影響而難以晉升，而且普通工作人員同樣需要薪酬晉升的通道。在這種情況下，寬帶薪酬制度在老牌建筑企業中的推行能夠確保不同層級的工作人員各司其職，在各自崗位中安心工作并潛心研究。與此同時，能夠為普通工作人員提供具有針對性的薪酬增長機制，無需對薪酬增長產生顧慮，進而更好地為企業提供服務，進一步推動企業的穩定可持續發展。下文將重點闡述寬帶薪酬在老牌建筑企業內部推行的必要性，具體表現在以下幾點：

1.淡化企業內部的職位觀念。老牌建筑企業內部的官僚等級思想相對嚴重，而且企業的管理幅度不斷增加，影響了管理效率的提升。在這種情況下，工作人員很容易形成嚴重的等級觀念與職位觀念。通過寬帶薪酬制度的運用，能夠對這一問題予以有效地解決，使得官僚層級不斷減少，而工作人員對于職位晉升的觀念也能夠有所淡化，將更多的精力放在工作效率的提升方面。以管理學視角研究并分析可以保證老牌建筑企業的組織結構層級設置更為科學合理，轉變了內部的工作氛圍。對于工作人員來說，將逐漸淡化職位高低的觀念，而更關注工作效率的提升。這樣一來，建筑企業在行業激烈競爭當中也將獲取更為理想的競爭力優勢。

2.正確引導工作人員追求技術能力的提升。受傳統薪酬結構的影響，企業內部工作人員的薪酬增長通常受職位提升的影響，而并非以能力為主。這樣一來，工作人員的精力將過于集中在職位提升方面，嚴重忽視了能力提升。所以，一旦內部有職位空缺，則會將更多的精力放在職位搶奪中，使其自身的技術水平和綜合能力始終停滯不前。但是，對寬帶薪酬制度的運用，即便是處于相同的工資寬帶范圍內，其薪酬的變動范圍也要高于傳統薪酬多個等級合并的薪酬變動范圍。需要注意的是，工作人員的薪酬增長與其自身技能水平、綜合素質的提升存在直接的聯系。因而，老牌建筑企業內部推行寬帶薪酬制度能夠使工作人員不再以職位晉升為工作動力，而是將更多的精力放在了自身技術與能力提升方面，使得工作人員的工作積極性得以有效地調動，進而吸引更多的專業人才。

3.工作人員職位輪換成為可能。在現代企業經營與發展的過程中，對于復合型人才的需求量不斷增加，而在培養的過程中，最佳的方式就是各崗位的輪崗實習與工作。老牌建筑企業在招聘工作人員以后，需在入職半年到一年之間實行輪崗實習，而企業不同實際實習的時間也不同。而在傳統的薪酬管理機制下，工作人員很容易出現抵觸其他崗位的心理。但是，對寬帶薪酬制度的運用，將從根本上杜絕這種現象的發生。究其原因，寬帶薪酬薪資水平主要受個人能力影響，所以，工作人員會欣然接受職位輪換的方式，以期能夠不斷增強個人的能力，對其未來的發展與薪酬水平的提升提供了保障。

4.薪酬機制靈活性不斷增強。因寬帶薪酬制度中的不同等級薪酬水平存在部分重疊的情況，所以，即便采用了這種全新的薪酬制度，也很容易導致工作人員對于職位晉升的關注降低，但是，卻能夠有效地增強其自身的工作能力，有機結合工作人員自身能力和績效，使得對工作人員的激勵更加靈活。只要工作人員將更多的精力放在對企業具有價值的工作當中，即便是普通的技術工作人員和普通管理干部，同樣能夠獲得與項目經理、機關中層干部相同的工薪酬。由此可見，寬帶薪酬制度的應用能夠增強薪酬制度本身的靈活性，確保企業薪酬水平與市場價格相適應，更好地吸引有價值的專業人才。

三、結語

綜上所述，寬帶薪酬制度的運用一定程度上突破了傳統的等級觀念，使得工作人員更關注個人技術能力的強化。而在老牌建筑企業經營與發展的過程中，要想與社會發展相適應，就必須做到與時俱進，不斷改變組織的內部結構，但是卻很難滿足工作人員實際需求。在這種情況下，在企業內部積極推行寬帶薪酬制度，實現工作人員職位觀念的淡化，不斷強化個人技術水平，進而增強組織的效益。通過上述研究與分析可以了解到，寬帶薪酬制度在老牌建筑企業內部的推行具有一定的可行性與必要性，但是同樣需要在實踐過程中不斷完善，只有這樣才能夠將制度本身的效用充分發揮出來。

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