武漢東湖景區人力資源管理研究

摘 要：旅游景區是一個勞動密集型行業，人力成本控制在旅游景區經營管理中起著重要作用，人力資源的管理實踐也深深影響著景區的發展。我國的旅游景區業以國有為主要經營方式，由于觀念上還存在很多不足，因此會比較容易忽視武漢景區的成本控制等問題，尤其是忽略了人力資源成本的控制和相關管理。本文以武漢東湖景區的人力資源成本控制與人力資源管理實踐為主要的研究對象，希望通過這次對武漢東湖景區人力資源管理的研究，把人力資源的成本控制用到武漢景區實際運營當中，為武漢景區人力資源管理實踐的實施做出一定的貢獻。

關鍵詞：武漢東湖景區 人力資源管理 問題 對策

武漢東湖景區的資源被旅游企業所改造后的一種比較特殊的企業，武漢東湖旅游景區的快速發展根本是人力資源的管理，和其他的產業一樣都擁有屬于自己的產品。武漢東湖風景區的主要內容是服務，是旅游景區的人力資源借助于自身的景區優勢向游客及用戶提供最直接的便利。只有把武漢東湖景區人力資源的管理做好了才可以正真的從根本上為游客及用戶提供更高的服務質量和出行體驗，從而獲得更多和更長遠的經濟效益。

一、武漢東湖景區人力資源開發與管理現狀

1.專業人才。武漢東湖風景區由于專業人才的缺位，景區發展缺乏后勁，人才素質參差不齊。在人力資源管理中，非?；A的一個環節是選人，要結合企業戰略目標來科學選擇人才。不同的發展階段，戰略規劃也是不同的，那么在人才選擇時，就需要匹配戰略目標，科學開展人力資源規劃工作，并對行業環境綜合分析，結合企業定位，來對人才科學選擇和儲備。

2.對員工的鼓勵。我國旅游業的主要特點就是為游客提供更好的出行體驗。景點員工等一線人員要與游客直接接觸，不僅要求在崗員工要有很高的素質，也需要良好的精神狀態。武漢東湖景區的人力資源的管理人員如果不重視對一線員工進行鼓勵和相應的關懷，就會大大降低員工的工作激情，從而影響服務質量。

3.對員工培訓。一些員工在外觀方面，言談和舉止都太過于隨意，對待游客的詢問缺乏熱情和耐心，反映了人力資源崗位在日常的培訓中不到位和管理上有過于松散的現象，有時甚至還會出現景區的工作人員與游玩的游客在景區內爭吵、對罵等很不和睦的事情，這些都是旅游景區在崗員工缺乏職業素養體現。雖然武漢景區的人力資源部門對在崗員工有相應培訓計劃，也進行了一些相關的培訓工作，但由于員工受到的關注不夠或資金不足等各種原因，工作尚未得到更好的開展，并導致訓練效果不好。因此，通過人力資源開發和管理的實施，來提升員工知識技能和與工作相關的能力是非常必要的。

4.社區的管理。武漢東湖風景區所在地的地域遼闊，風景柔美，具有豐富的旅游自然資源、相對完善的食宿的條件和相關服務設施。所以，武漢東湖景區人力資源的管理是不可或缺的一部分，對武漢東湖景區里存在特殊條件的人如果景區監管的方法不對或者監管力度不夠，他們的一些行為將會嚴重的影響到武漢東湖景區在游客心中的形象。比如東湖景區里的一些餐飲的員工經常聚在景區的門口進行拉客，一些的攤主有時候對游客的語言不禮貌和行為粗魯等等行為，毫無疑問會在游客的心中形成一種武漢東湖景區的服務質量差和管理混亂的惡劣印象。

二、武漢東湖景區人力資源管理主要問題

1.武漢東湖景區在崗人員的素質。武漢東湖景區從業人員整體素質不高，水平不夠專業。許多在崗的工作人員都是當地的居民或者附近的人員，或者是由其它行業調取而來，水平不夠專業和整體素質提不上來，知識結構有很大差異也不合理，一線在崗員工初、高中和中青年較多，有專業知識水準的工作人員微乎其微。

2.員工工作環境。景區的工作環境差、待遇低，也幾乎沒有休息節假日，難以留住人才。武漢東湖景區景點從業人員工作在一線，遠離城市的繁華，交通閉塞，心里得不到慰藉，時常感到孤獨，工作環境差，工作的內容重復、簡單，容易產生疲勞和沒有新鮮感，法定節假日和周末要上班，沒有什么盼頭，和正常的休息時間無法對接，再加上還要經常加班，服務時間長等等。這些問題都讓員工大大喪失了工作積極性。

3.景區晉升空間問題。武漢東湖景區的崗位晉升空間相對要小，導致專業的人才流失，無法跟上社會的腳步。不管是國有，還是私企，基層的工作人員較多，升職空間小，中高層的管理人員，或因不滿足現狀，或因更好待遇的誘惑，或因難以實現夢想，因此選擇跳槽，對武漢東湖景區可持續發展的戰略影響極大。

4.薪酬管理制度。一些景區仍然是以前老式的做法，沒有新鮮感，調動不了在崗員工的積極主動性。例如員工缺少工作熱情，做事敷衍了事，消極怠工，垃圾桶的垃圾漫出沒有及時清理等。薪酬分配的不合理是一個重要的原因。

三、武漢東湖景區人力資源的對策研究

1.建立人力資源培訓機構。武漢東湖景區在管理人員的行為上具有管理共性，建立相關的人力資源管理部門，為在崗的一線員工提供具體的組織培訓活動。在進行培訓機構的創設中可以由武漢東湖景區人力資源部門的主管部門自己承擔，也可以委托其他中介代為承擔。

2.建立景區準入機制。武漢東湖景區在人力資源架構的選擇上，先應當創建一個完整的在崗人員選擇體系，從專業知識和水平的角度考慮從業者的綜合能力和基本素質。然后要創建一個專業知識管理系統，重視人力資源的建設，打破傳統的用人的缺點，逐步建立起科學可持續發展的人力資源管理系統。

3.以人為本，增加服務意識。以人為本，人性化的管理方法來促使在崗一線員工在服務意識上得以提升。這樣的管理方法要求在對武漢東湖景區的管理當中，必須要把景區的一線員工作為一個旅游企業的寶貴財富和重要的資源。要以尊重，愛護員工作為武漢東湖景區發展的基本要求，重視員工在武漢景區的工作中所做出的貢獻，并以員工的利益為主，營造出良好的工作氣氛，使武漢東湖景區工作的展開充滿激情。

4.完善人力資源，健全薪資制度。在武漢東湖景區的人力資源系統構建中，要明確獎罰條款，通過不同工作和人才的專業性來具體安排職能，使員工的發展與武漢東湖景區的發展規一致向前，在動態中追求可持續發展，使在位的員工具有危機感，以便主動學習提升自己的能力，創造出更大的價值

5.改革用人方式。為了解決武漢東湖景區淡旺季一線人員的管理難題，減少武漢東湖景區各大開銷的成本，可以嘗試一些新的用人方法。如可將人力資源外包給其他企業，以此大大降低人力成本，從而達到強化東湖景區的核心戰斗力。另外，通過與各大學校建立起旅游相關專業的培訓基地，或面向省市招募志愿者的方法來解決旺季武漢東湖景區用人的一大難題。

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作者簡介：李婷婷（1993.11—）女。民族：漢。湖北宜城人。武漢東湖學院旅游管理專業2013級本科生。