進城務工人員流動性思考

摘 要：外來務工人員在城市中的就業問題，尤其是就業流動性問題，已成為社會穩定和長治久安面臨的重大問題。本文以烏魯木齊市廉租房管理服務中心（以下簡稱“廉管中心”）雇傭的進城務工人員為研究對象，發現務工人員不正常的流動對企業造成的影響較大，也不利于務工人員自身的發展，故對務工人員就業流動頻繁的原因進行了分析，提出合理的建議對策，以期使社會發展成果全民共享，形成良性循環，確保社會和諧、穩定和長治久安。

關鍵詞：務工人員 流動性 社會穩定和長治久安 烏魯木齊

中央新疆工作座談會以來，國家對新疆的支持力度不斷加大，各項優惠政策接踵而至，各項投資和在建工程提供了大量就業崗位，不僅吸引大量農民工進城務工，更加快了社會經濟發展，提高了居民生活水平，還促進了城鎮化進程的加速。但是，進城務工人員就業流動性頻繁，導致就業水平偏低，就業保障體制與社會福利政策覆蓋范圍狹窄，引發了一系列社會問題。

一、“廉管中心”進城務工人員現狀

從入職渠道來看，主要由政府招聘、勞務公司推薦、內部舉薦、登報招聘等方式。主要特點為受地理位置影響較大，多為短期就業，以互助為主，以“人緣、血緣、地緣”的社會人際關系招聘入職。

從人員的族別、性別構成、年齡、文化程度、崗位角色等方面來看，從業人員以農村戶籍為主的年齡在45-60歲的高中以下文化程度的維吾爾族男性人員為主，從事勞動密集型職業，務工時效性和目的性非常強，即農閑時進城務工補貼家用。

從流動性來說，進城務工人員綜合素質較低，從事崗位技術含量也低，可替代性較高等原因造成流動現象較為普遍。進城務工人員在教育、生活、對新事物的接受能力方面與城鎮人員存在一定差距，心理存在落差、理想工作與現實工作存在差距，易造成流動。同時，用工市場已從買方市場漸漸轉變為賣方市場，務工人員更傾向工資高且相對輕松地崗位，致使企業招工難，尤其是一線工作人員需求量與供給量差距，導致無法開展企業的日常工作。

二、進城務工人員流動性問題存在的原因

政府層面：一是就業信息渠道的不規范、不統一、不通暢，時效性差，造成用人單位與求職人員信息不匹配，導致流動性過于頻繁，達不到資源有效配置，不能實現人力資源利用的帕累托最優。二是社會保障制度落實不到位，監管力度不夠。由于工資待遇、社會保險、社會福利等落實受到工作年限的限制，企業為了節省成本延長試用期，務工人員受到不公正待遇，加之政府監管與政策落實不到位，造成流動性偏大。三是技能教育培訓有待提高。進城務工人員由于學歷、技術等自身原因，接受能力相對較弱且由于特定的地理區域原因，雙語教育尚未得到全面普及，受到維漢雙語溝通不暢等諸多方面的限制，使務工人員綜合素質無法在短時間內得到迅速提高，嚴重制約富余勞動力轉移以及從事技術含量較高的行業。

企業方面：第一，企業制度不健全、不完善。沒有完善的務工人員管理體系，對人員流失不夠重視，薪酬增長等機制落實不到位，加之不良的企業競爭，致使進城務工人員易于流動。第二，企業文化建設滯后。企業文化是軟實力，需要一個穩定的團隊，在長時間相互協作，逐步培育共同的價值觀。務工人員流動性嚴重影響企業文化建設，加上企業文化培訓力度不夠，致使有一技之長的優秀員工流失，導致缺乏團隊精神，凝聚力不強，形成不了具有向心力的企業文化。第三，激勵機制欠缺。務工人員一大特點是以“人緣、血緣、地緣”的社會人際關系為紐帶找工作，人際關系發揮著至關重要的作用。企業忽視激勵機制與留用機制，致使務工人員缺乏熱情，工作效率低，流動性大。

個人方面：一是缺乏歸屬感和認同感。務工人員認同感不強，企業相關培訓、企業文化的缺失，加之務工人員文化素養、技能等綜合素質不高，對企業沒有認同感和歸屬感，導致人員流動較為頻繁。二是環境因素影響。務工人員由無拘無束的農務勞動轉變為企業員工，對管理嚴格的新工作環境一時適應不了，以及企業管理者缺乏相應的人文關懷，導致人員流動。三是務工人員法律意識、維權意識薄弱。務工人員對《勞動法》、社會保障制度等相關政策制度不甚了解，受到不公正待遇不會用法律手段維護自己合法權利，這也是流動頻繁的一大原因。

三、 解決“廉管中心”進城務工人員流動性問題的建議

政府成面：第一，強化招聘信息渠道，實現信息共享。加強招聘信息渠道的規范化、統一化，健全就業信息渠道的時效性，實現信息共享，做好職業指導和推薦培訓等工作，實現人力資源的最優配置，達到帕累托最優。第二，落實社會保障制度，提高隊伍穩定性。國家應當鼓勵有條件的企業建立商業補充保險，積極發展商業養老、醫療保險。企業也可以通過商業補充保險等內部保障機制，鼓勵務工人員與企業長期、共同發展。第三，普及雙語教育，加強技能教育培訓，提高就業能力。經濟不斷發展的大趨勢下，語言障礙已成為民族區域經濟發展的“攔路虎”。因此，不僅要重視技能培訓，更要重視雙語教育，尤其是幼兒、青少年的雙語教育，使務工人員子女享受公平的教育，解決其后顧之憂。在開展技能培訓傳授專業技術知識，提高綜合素質的同時，解決語言障礙，適應新的工作崗位。這樣不僅能在從事技術含量、薪金水平較高的崗位，確保穩定就業，降低流動性，增加其對企業的認同感與歸屬感，更是實現社會穩定和長治久安強有力有力的保障。

企業方面：第一，完善、健全企業制度。建立人力資源信息管理體系，全面收集、掌握各項信息，諸如學習、技能、崗位，做到量才施用，使員工價值得到體現。建立合理的薪酬增長機制，制定合理激勵機制。根據工種、工作年限等制定不同的工資標準和工齡工資，使員工留得住、留得下；據國家標準逐年提高工作待遇的同時，制定完善的獎勵、激勵制度，物質獎勵與精神獎勵相結合，進一步提高薪酬福利待遇，改善物質生活條件，增強其歸屬感、認同感和團隊意識。

第二，重視精神文化建設，加強企業凝聚力。建立以人為本的企業文化，實現制度管理與人性管理相結合，豐富業余文化生活，滿足務工人員的精神文化需求，增強農村籍員工對企業的歸屬感和幸福感，提高企業凝聚力、向心力，增強感召力和吸引力。

個人方面：第一，提高歸屬感、認同感，融入企業發展進程中。立足自身，融入企業發展進程中，把自己作為企業的一份子，分享企業發展的成果，培養歸屬感與認同感。第二，提升適應新環境的能力。由自由的農務勞動，轉變為制度清晰、管理嚴格的工作，一時難以適應，要努力提高遵規守紀的意識，出現問題及時與管理者進行溝通，使管理者更多的了解務工人員的想法，便于企業管理者及時了解問題，調整工作方式，實行人性化關愛和貼心式管理，幫助務工人員盡快融入企業，適應新的生活、工作環境。第三，改變觀念，積極參加培訓，切實提升維權意識。務工人員要轉變思想觀念，積極參加企業內部的崗位再培訓，提高業務技能，熟練掌握崗位專業知識，強化綜合素質，盡快適應工作崗位，提高工資福利待遇，逐步改善物質生活條件。第四，了解相關法律法規，切實維護自身合法權益。與企業內工會組織積極溝通，建議企業提供商業補充保險等社會保險措施，及購買意外傷害險等，增加保障力度，加強維權意識，實現與企業平等的勞動用工關系。

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