淺議新形勢下地勘單位的人才培養

摘 要：文章主要從人才結構、人才現狀、人才培養和激勵機制等方面對地勘單位人才隊伍建設存在的問題進行了分析，對如何培養青年人才和如何引進創新人才提出對策建議。

關鍵詞：地勘單位 人才結構 青年人才培養

近年來，隨著地勘單位分類改革的不斷推進，地勘單位在地質市場不斷萎縮的情況下，既要做好計劃內項目，又要開拓新的地質市場，所以對地勘單位人員素質的要求在逐步提高，人才培養和人才管理工作越來越重要。以下就我所在單位的人才現狀和創新人才、青年人才培養等方面進行具體分析。

一、地勘單位人才隊伍現狀

根據國務院辦公廳印發的《地質勘查隊伍管理體制改革方案》（國辦發〔1999〕37號）文件，從1999年起我國地勘單位開始管理體制改革，逐步形成今天屬地化的地勘單位管理體制。各單位人才隊伍現狀由于成立年代、行業職能和市場化程度等原因，隊伍結構也有所不同。筆者所在單位屬省屬管理的綜合性地勘單位，成立已有65年，人才隊伍現狀具有一定代表性。雖然近年來各單位隨著地勘單位經濟效益的好轉，引進了不少地質院校的大中專畢業生，但對人才引進的質量和專業方向的考慮不足，導致人才隊伍建設方面還存在不少的問題，困擾著各地勘單位的發展。

1.人才斷層情況突出。因1996年左右地勘單位經濟嚴重滑坡，地質勘探單位進入了改革期。在此期間，人才隊伍受改革的影響，有的下海，有的轉行，有的下崗，一些地質院校的地質勘探專業招生范圍也在縮小，而1996年至2008年的10多年間，我單位幾乎無人才引進，現有的隊伍中地質勘查、地質找礦等專業人才年齡幾乎都在50多歲，而新招的大中專畢業生大部份都還不能獨立承擔地質項目，地勘單位的后續發展面臨嚴峻挑戰。

2.人才結構不合理。從年齡結構來看，50歲以上的和35歲以下人才所占比例大，而35～50歲的中間力量較薄弱。隨著地勘單位改革的不斷深化，走向市場是地勘單位的必然趨勢，而大部份地質市場及地質延伸業方面的人才，相當一部分是由地質專業轉行而來，缺乏專業人才將導致地勘單位在市場上競爭力不強，這個問題現在是越來越突出。

3.高學歷以及高層次人才嚴重缺乏。因地勘單位大都工作環境較差，單位區域地理位置不太好，導致無法引進高學歷和高技術人才，不能及時了解和掌握先進的專業知識，使地勘單位專業技術水平跟不上社會發展水平，特別是持有相應專業證書的人員少，限制了地勘單位的行業準入，對地勘單位拓展業務范圍增加了困難。

4.管理人才的整體水平不高。管理人才大部分都是從地質勘探專業轉行到管理崗位的，沒有接受過專業管理知識的培訓，日常的管理工作雖然沒問題，但就地勘單位的長遠發展、資本運作、企業運營、法律風險等管理方法存在著能力上的欠缺。而地勘單位事企不分的管理模式，更增加了管理人員的管理的難度。

二、地勘單位人才培養的建議及對策

1.是要建立健全創新人才培養的機制。人才問題是關系到地勘單位經濟發展的戰略問題，地勘單位要做大做強，必須要提高我們的創新能力，培養一批創新型人才、干事業的人才，幫助地勘單位走出困境。近期我隊積極與地質行業的高校、院所進行充分合作，籌備成立 “院士工作站”和“深部鉆探工程研究技術中心”。怎么利用好已有的創新人才，引進創新人才為我所用，已刻不容緩。

1.1樹立“以人為本”的科學管理理念。認識到人力資源的重要性，實現人力資源的優化配置。進一步完善人才培養計劃、選拔機制、拓寬用人渠道，鼓勵職工參加專業培訓和提高學歷教育等，出臺獎勵措施，對通過考試取得必須證書的人員進行獎勵，把人才的積極性都調動起來，把單位的發展和個人的利益捆綁起來，進一步提升隊伍內部的凝聚力。

1.2創新新形勢下的用人機制。行業對人才的需求是無限的，但是行業內的優秀人才是有限的。積極從外部引進和聘用，我隊發展的急需創新人才，打造一支技術專家團隊，拓展我隊的發展空間。同時單位內部展開對員工的職業設計和規劃，幫助其開發技能，發揮個人專長，為其構建職業生涯的通道。個性化的專業教育培訓，可以幫助員工充分發揮和利用自身潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的歸屬感和責任感。

1.3建立靈活的競爭機制完善薪酬分配考核機制。地勘單位要想發展，就要打破固步自封的舊觀念，建立能上能下、能進能出的靈活競爭機制，真正實行優勝劣汰，提高管理和生產效率。 薪酬體系要真正體現績效工資的發放模式，突出“責、權、利”相結合的原則，實行多勞多得，充分調動職工的積極性。同時要綜合考慮地勘行業的薪酬水平，確定合理的基礎薪酬和績效系數，使制定的薪酬制度具有行業競爭力和吸引力。

2.加強對青年人才的培養。自從2000年開始，隨著全隊經濟事業穩步發展，每年都從高校招聘急需的青年人才，目前全隊35歲以下約有160人左右，全是大學本科以上學歷，碩士8人。經過崗位鍛煉和業務培訓，部分年青人成長很快，中級職稱的約有80人，一些青年人才經過重點培養成長為業務骨干， 8人走上副科級以上崗位。青年人才儲備專業結構日趨合理，涉及地質工程、水文地質、工程地質、農業地質等專業。

地勘單位的工作有著非常強的技術性，沒有刻苦嚴謹的工作作風是很難贏得市場份額的。同時有的工作環境非常惡劣，沒有強烈的敬業精神和責任心是很難做好工作的。而年輕人有接受新事物快、發展潛力大等優點，但也存在工作經驗不足、吃苦精神不夠等缺點，容易造成青年人才工作穩定性差，容易流失。

所以在當前地勘單位面臨著分類后轉企的趨勢下，事業單位的體制機制帶來的競爭力不強、活力不足問題依然存在，市場化的方向改革是未來的發展大勢，對青年人才工作也必須立足以下幾個方向。

2.1做好青年人才發展規劃與產業發展的銜接。青年人才工作必須要服從服務于全隊產業發展格局，做什么產業需要什么樣的人才，就培養什么樣的人才，要加強對地災治理、農業地質、城市地質等方面青年人才的引進培養。引導青年人才制定職業規劃，塑造職業發展心理預期，充分發揮好各個實體、部門的作用，協同一致地開展工作，才能收到良好的效果。

2.2加大對青年人才的教育培養力度。改變對青年人才重使用輕培養的思想，利用好傳、幫、帶的師傅帶徒弟政策，邊培養邊使用。開展好系統性、分類別、個性化的業務培訓。讓他們積極參與重大項目各重大工程，主動給青年人才壓擔子，使他們在崗位鍛煉中快速成長。在日常生活中多給青年人才一些人文關懷，及時發現和幫助解決青年職工在思想上、生活上、工作上的實際困難。

2.3完善對青年人才的激勵機制。青年人更富有競爭意識，要正確引導好青年人發揮競爭意識。同時把一些先進青年人物的事跡在隊內、隊外宣傳報道，激勵青年人才的事業心和進取心。在時機成熟，準備充分的條件下，適時進行公開選拔和競爭上崗。在單位內部實行輪崗鍛煉，室內地質與野外作業的交流任職，培養全方位復合型人才具有不可替代的作用。在隊內設立繼續教育和培訓專項資金，鼓勵青年職工進行再教育，對考取的學歷學位、注冊證書、職稱等進行獎勵。加強對專業技術人員的業績考核，完善內部薪酬分配辦法，同時在職稱晉升等方面也給予一定的傾斜。

人才的培養和使用，關系到地勘的單位的未來發展。打造一支業務素質過硬、百折不撓、樂觀向上的地勘隊伍，是實現我隊“百年老隊”夢想的保證。

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