地勘事業單位人才隊伍建設現狀及發展策略

摘 要：地勘事業單位在國家地質礦產行業發展過程中，發揮著很重要的作用。而人才隊伍建設，是保證地勘事業單位各項事業持續發展，服務國家地質工作的基本保證。在當前地勘事業單位分類改革不斷深化的背景下，人才隊伍的建設也面臨著新的問題?；诖?，在本文的研究中，對地勘事業單位人才隊伍建設的現狀進行了簡要分析，并結合一些實際情況，探討了人才隊伍建設的發展策略思路，希望可以對地勘事業單位人才隊伍的建設，起到一定的積極思考作用。

關鍵詞：地勘事業單位 人才隊伍建設 人才流失 激勵機制 發展策略

一、引言

地勘事業單位人才隊伍建設，是保證單位發展活力，為社會地質領域提供更優質服務的重要措施。在當前地勘事業單位轉型發展的關鍵階段，能夠建立起一支高水平的地勘工作隊伍，關系著單位的興衰成敗。因此，要深入探討地勘事業單位人才隊伍建設的思路和策略。

二、地勘事業單位人才隊伍建設現狀

1.人才流失嚴重，出現一定程度的人才“斷層” 。在本文研究過程中，通過查閱相關資料，發現地勘事業單位的人才流失情況嚴重，人才隊伍建設面臨的形勢比較嚴峻。不少地勘單位專業人才主力普遍是20世紀60年代出生的群體。自2013年礦業形勢低迷、地質勘查投入急劇減少后，地勘單位專業人才收入再次跌到全國城鎮單位在崗職工人均工資以下，新一代成長起來的地質人才改行、跳槽現象時有發生，地勘人才出現新一輪流失現象。即將出現的退休與流失疊加后，如無有力措施，地勘行業人才二次斷層的風險會越來越高，地勘單位也可能出現新的人才“斷層”。

2.人才結構不合理。地勘事業單位在人才結構方面，不夠合理。其主要表現為如下幾個方面：第一，人才的專業知識結構不合理。地勘事業單位的人才知識結構相對比較單一，主要是在礦產地質、工程測量、水文地質勘查等專業較多，而在礦產資源管理、市場經營管理等專業領域的人才比較缺乏。第二，管理人員的年齡結構偏大，年輕的專業技術人員主要為一般員工。第三，在職稱方面，由于受到學歷的影響，單位內部一些工作經驗豐富，技術能力較好的員工，由于學歷不高而獲得高級職稱的比較少。第四，在員工總體比例方面，地勘事業單位的管理人員和工勤人員占總員工人數的比重大，專業技術人員占比相對較少。

3.技術力量薄弱，承擔項目能力有限。部分地勘事業單位的技術力量不足，在承擔難度較大的地質勘查研究項目方面的能力較弱。出現單位承擔的項目缺乏有技術、有能力的專業人才，這就導致地勘事業單位的業務能力下降，影響單位的長遠發展。

三、地勘事業單位人才隊伍建設問題的原因分析

1.整體社會環境的影響。在當前社會經濟中，在高校專業建設以及家長、學生的專業選擇方面，對經濟、金融、互聯網、計算機等比較熱衷，而對地質領域的相關專業缺乏足夠的認識。地勘事業單位需要的專業人才，對專業要求、理論知識以及實踐技能要求水平較高，需要經過高校系統的學習。而且實踐的周期相對較長，尤其是高水平地勘專業人才的培養，往往需要5至8年左右的時間。而在整體社會環境氛圍的影響下，大部分學生選擇了比較熱門的專業，高校學生在地質專業的人數相對較少，造成地質專業人才資源不夠豐富。

2.地勘行業的特殊工種特點導致人才流失。地勘事業單位是為國家地質勘查、地質科研以及其他各項地質工作服務的，受到整體經濟環境的影響，在近些年礦產勘查處于低迷期，效益下降、經濟結構轉型的背景下，地勘事業單位的整體經濟效益受到影響，導致一部分人才選擇外流或者轉崗。還有就是地勘事業單位的作業條件相對艱苦，尤其是常年從事野外地質作業的員工，加之受到家庭等因素的牽絆，使得部分員工不愿從事辛苦、離家遠的地質勘查工作。

3.人才培養力度不足，培訓工作沒有落實到位。地勘事業單位在人才的培養、開發方面，沒有采取有效的措施，面對高水平專業骨干地質人才的短缺，想不出有效的解決辦法。對內部員工的培養、潛力開發力度不足，導致很多員工只注重眼前的經濟收入，而在提升自身技能水平，學習先進理論知識方面，投入不足。

四、地勘事業單位人才隊伍建設的發展策略

1.建立多渠道人才培養、引進機制。地勘事業單位在人才隊伍建設方面，要敢于創新突破，嘗試更加科學、合理的辦法。建立并豐富人才引進渠道，選擇一些合適的高校，委托高校進行定向訂單培養。通過定向訂單培養的模式，為地勘專業人才隊伍的建設，補充優秀人才。在補充地勘專業人才的同時，還要加大對管理類人才的引進力度，通過引進管理型人才，提高地勘事業單位的地勘項目管理能力，為單位向更高層次發展，儲備力量。

2.完善人才的教育培訓機制。地勘事業單位要提高專業技術人員層次，優化物化探人才比例，加強人才梯隊建設，發揮地質行業傳幫帶作用。強化人員的培訓與學術交流，每年安排專業人員參加。建立隊博士工作站，引進地球化學、土壤化學、土壤修復等方向的博士進站，構建水土調查評價體系，打造污染修復相關領域的科技團隊。通過完善人才的教育培訓機制，為地勘事業單位建立一支專業水平高，科研能力強的人才隊伍。

3.創新人才激勵機制。在完善考核和分配制度的基礎上，地勘單位可以充分利用自身行業特點和新興企業文化進行人才激勵機制創新。一是晉升激勵，為專業技術人才的晉升開辟行政管理類與技術管理類兩條通道，避免將地質類專業技術人才放置在并不適合其發展的崗位上，造成人才錯位。二是事業激勵，地勘單位要結合自身中長期發展戰略，讓專業技術人才參與一些具有挑戰性的課題或項目研究。三是榮譽激勵，可以采用內部刊物宣傳、經驗推廣、創先爭優、提供培訓、提供舉辦講座機會等方式，調動專業技術技能人才持續創優、不斷超越的主動性。四是福利性激勵。主要包括部分專業技術人才工作隸屬關系的解決、住房問題的協調、子女升學幫助與家屬就業協調等內容，以解除專業技術人才的后顧之憂。

4.營造人才發展的文化氛圍。地勘單位良好的文化氛圍是人才發展的基礎，也是構建和諧地勘隊伍的強大動力。所以，要營造良好的地勘文化氛圍，要在單位內部建立能被全體職工普遍接受并相對穩定的價值觀，并形成一種濃郁的文化氛圍。在堅持以人為本的執政理念下，地勘文化的重點內容則是充分體現人的價值，激發每一位職工的潛能，創造一個能夠讓職工群眾充分施展個性的工作和生活空間。要明確廣大職工群眾在地勘文化創建中的主體地位，通過文化創建，增強職工的主人翁意識，形成一個為地勘事業發展齊心協力的良好局面。

五、結語

人才隊伍建設，是新時期地勘事業單位必須要重視的事情，隨著當前人才流失情況的加劇，如果不能采取有效的應對措施，將會給國家地勘事業的長遠發展帶來非常不利的影響。因此，應當提升地勘事業單位人才隊伍建設的重視程度，從人才的引進、培育選拔以及激勵等方面，結合實際情況，切實采取有效的措施，建設一支專業技術水平高，工作經驗豐富的地勘工作隊伍，這樣才能為國家地勘事業的發展，持續提供充足的人才保障。

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