淺談合資企業人力資源管理信息化

摘 要：在世界經濟全球化的今天，人力資源管理作為現代化企業管理的重要環節之一，在企業生存和發展中的戰略性作用無可替代。同時隨著以計算機網絡技術為代表的現代信息技術不斷的成熟和發展，正在不斷地對企業的生產經營方式產生革命性影響。因此，對帶著各自母公司戰略意圖而走到一起，尋求利益最大化的的合資企業來說，不斷推進人力資源管理信息化已經成為一項舉足輕重的任務。

關鍵詞：合資企業 人力資源管理 信息化 現狀 措施

隨著中國加入WTO，中國市場，作為一個知識經濟市場，其市場競爭的焦點已經由有形資本的競爭逐漸向智力資本的競爭發展，也就是對人才的競爭，因此，越來越多的企業開始推動人力資源的變革，對合資企業來說，也不例外。

一、解讀人力資源管理信息化

1.人力資源管理信息化。從狹義上說， 是指通過傳統的網絡電子軟件，對人力資源進行有效管理。從廣義上來說， 是指將人力資源由傳統的控制管理逐漸向引導和經營方面管理發展，實現人力資源的最優化配比，提升企業競爭力。

2.人力資源管理信息化主要有以下三個目標。

2.1基于互聯網的人力資源管理流程化與自動化。“信息化”把有關人力資源的分散信息集中化并進行分析，優化人力資源管理的流程，實現人力資源管理全面自動化，與企業內部的其他系統進行匹配。

2.2獲得人力資源管理外部服務。企業的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進行交易，比如獲得人才網站、高級人才調查公司、薪酬咨詢公司、福利設計公司、勞動事務代理公司、人才評價公司、培訓公司等人力資源服務提供商提供的服務。

2.3實現企業內部自助服務。讓員工和部門經理參與企業的人力資源管理，體現人力資源管理部門視員工為內部顧客的思想，建立員工自助服務平臺，開辟全新的溝通渠道，充分達到互動和人文管理。

3.人力資源管理信息有以下顯著作用。

3.1降低成本，提高競爭力。首先，通過信息化軟件的應用，大大實現了無紙化辦公，降低了相關辦公費用；其次，減少了繁雜的事務性工作，從而，減少了從事這方面工作的人員，節約了人工成本；再次，通過網絡連接，減少通訊費用的開支，降低了企業的管理成本。

3.2提高工作效率。在做好基礎數據維護的基礎上，人力資源管理信息化的實施，將傳統的需要手工操作和統計分析的工作，實現了自動化處理，大量的工作從繁雜的行政作業中擺脫出來，同時，減少了由于手工操作帶來的無謂失誤，提高了工作質量，企業也有了更多的精力投向競爭策略的制定和管理工作。

3.3規范業務流程，優化組織結構，實現扁平化管理。人力資源管理信息化可以獲得成本、質量、服務和效率等方面的顯著改善，因為通過完善的業務流程設計和崗位設置，使每個部門內部、各個部門之間以及各部門的工作崗位之間開展協調的、高效的業務協作，從而構建敏捷型的組織和團隊，擺脫傳統意義上的職能分工的束縛。人力資源管理的信息化，可以實現信息共享，有效的避免傳統工作中，因為信息的層層傳遞，造成的信息的不對稱所引起的管理偏差等問題，提高了管理者決策的準確性。同時，由于擴大了管理層面，減少了信息流程和信息失真，也促進了扁平化管理 和可視化管理的推進。

3.4提供多樣自助服務，實現全員參與人力資源管理的新模式。人力資源管理信息化利用互聯網技術，從全面人力資源管理的角度出發，構建了一個全方位管理平臺，營造了良好的人力資源經營生態環境，不論是企業的各級的管理者，還是普通的員工，都可以參與其中。當今社會，越來越體現出合資企業本地化管理的優勢，和母公司之間的互動更加頻繁，因此，人力資源信息共享，就顯得尤為重要。

3.5幫助企業留住人才，推動人力資源管理模式創新。在電子商務的支持下，人力資源管理信息化可以充分利用咨詢公司、培訓機構、人才網站、獵頭公司等人力資源服務商的專業和資源優勢，將崗位分析、招聘、培訓，甚至績效評價、薪酬設計等傳統的人力資源管理，進行轉移外包，推動企業人力資源戰略的實施，探索新的管理模式。

二、合資企業目前的人力資源管理信息化現狀

1.從業人員整體素質不高。合資企業成立初期，員工基本來自于中方國有企業職工，，整體素質不是很高，從事人力資源管理的人員，其信息化網絡知識也相對欠缺。而且，對于長期在國有企業工作的員工來說，固有的工作習慣已經養成，對工作方式的改變是非常難以接受和認可的，那么接受和改變也就非常困難。

2.整體發展相對偏低。目前，合資企業的人力資源管理信息化還主要處在數據管理階段，即員工的基礎人事信息，培訓記錄，薪酬發放等幾大模塊，不能完全涵蓋企業特有的管理活動，應用范圍受到限制。人力資源管理系統作為一個現代化的管理工具，若僅僅起到記錄和存儲數據的作用是遠遠不夠用的，更重要的是它能加工、整理甚至分析這些基礎信息，從而為企業決策提供科學的、客觀的依據。但由于目前整體發展水平仍處于初級階段，整體發展水平相對偏低。

3.人力資源職責不清晰。現在很對合資企業，都沒有設立專門的人力資源部，很多崗位都是一人兼職，事務性工作占據絕大多數時間，根本沒有精力，進行深層次管理，還停留在日常繁雜的工作中，甚至對于一些動態的數據，更沒有時間進行維護錄入，不能為管理者及時提供有效參考數據，起不到其應有的職能作用。

4.使用的人力資源信息化軟件缺乏企業個性需求和標準化的規范。信息化管理是以信息內容的收集、存儲、加工、傳播和再利用為前提的，因此信息的個性化和標準化是信息化建設的關鍵因素之一。但就目前情況而言，現在的人力資源信息化軟件基本都是大眾軟件，沒有貼合企業自身發展的富有個性化的信息化軟件，數據收集和處理不能很好的滿足需求，很多模塊形同虛設，造成很大的資源浪費，對需要的數據，又不能很好的及時的提供。另一方面，國內人力資源管理信息化建設在標準變化問題上也存在諸多問題，例如：缺少相關的信息傳遞標準、千差萬別的業務流程標準標準等問題。

5.人力資源信息基礎薄弱，信息不互通，不共享。合資公司成立的目的是整合雙方資源，尋求最大利益，因此，在企業建立信息化伊始，首先關注和發展的是營銷和財務層面，后期建立人力資源管理信息化后，長期處于獨立運營狀態， 游離于營銷和財務等企業核心管理系統之外，企業內部信息不能共享，對母公司及外部其他人力資源公司，例如：培訓機構，獵頭公司等，缺乏溝通渠道和窗口，人力資源管理水平不能很好地服務于企業的發展。

6.本地化管理不足。合資企業本地化管理，無疑是現在合資企業的發展趨勢，它有助于合資企業更好的利用本地資源，加快合資企業發展進程。現在中國對合資企業的管理逐步納入正規管理，外籍人員也實行了社會統籌參保，各項法律法規都在逐漸完善，相應的人力資源管理信息化卻沒有跟上本地政府部門的需求，不能及時提供相應數據和參考信息。制定人力資源管理信息化需要統一協調、普遍參與、注重實效，充分體現政府職能部門、信息系統用戶、本地母公司等各方的意見和訴求。

三、針對合資企業目前狀況，應采取的相應措施

1.提高員工認知和整體素質。首先，要求對從事人力資源管理信息化的相關人員，具有一定的網絡信息化知識，還要對人力資源管理信息化有深入的理解和了解；其次，建立信息化，也要求對全員素質有所提高，因為，在使用信息化過程中，大家會從事之前沒有遇到過的新的知識，流程核和理念，企業應及時大力量的投入相關的培訓，不管是技術方面的，還是理念方面的，幫助大家建立信心，改變既定習慣，盡快適應新的工作模式，更好的投入到工作中去。

2.規范業務流程和調整組織結構。人力資源管理信息化的建立，必然會使原有業務流程、崗位人員配備，以及組織機構發生變化，為了更好地發揮人力資源管理信息化的優勢，勢必要調整變化點，以期促進人力資源管理信息化的良性發展；另外，隨著企業的發展，現在越來越多的企業趨向于扁平化管理模式的應用，適時調整組織機構，也利于扁平化管理的推進，公司的管理層次得到了壓縮，執行力自然就得以提升，而作為信息時代的人力資源管理，必須適應這種發展趨勢的需要。

3.做好基礎管理工作。首先，是做好基礎數據管理工作。比如員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤；其次，是做好基礎業務流程管理工作，規范部門的內部業務要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓上崗都要按規定的程序進行；再次，是做好內部控制及實施過程中的管理工作。扎實的基礎管理工作是建立和實施人力資源管理信息化的有力保障。基礎工作做好了，那么企業的人力資源管理效率和質量也就有了提高的扎實基礎，通過信息化的手段與之結合，自然會達到提高企業競爭力的效果。

4.推動本地化進程，加強和本地母公司之間的信息建設。合資企業應努力推進人力資源的本土化，這樣可以降低成本，增強競爭力，人才的本土化是消除跨文化管理障礙的最直接的途徑。來自中國本土的管理者對于自己的民族文化氛圍、中方員工的風俗習慣、中國的政治經濟法律狀況等都非常熟悉，且可以發揮人際關系脈絡的影響。目前，實現同中國母公司資源共享，吸納符合要求的人才，對于合資企業來說，已經是招聘人員的主要渠道之一，因此，加強同中國母公司之間的人力資源信息共享和對接，提高合資公司的人力資源管理效率和效果，是非常重要和必要的。

5.處理好標準化與個性化的關系 ，同時加強對軟件供應商的管理。在建立人力資源管理信息化的同時。還要處理好標準化和個性化的關系，既要吸收人力資源管理信息化對企業發展有利的方面，也不能完全照搬，畢竟每個企業都有自己的個性和發展特點，建立適合企業自己發展需要的，才是最好的。同時，在實施人力資源管理信息化的過程中，要加強軟件供應商的服務管理，例如：對人力資源管理系統的使用培訓，技術指導和售后服務。在實施人力資源管理信息系統時，還需要充分考慮與企業現有系統的集成與數據共享，并為企業未來發展預留空間。

6.促進合資雙方多元文化融合。合資企業管理的中國化是要在符合國際慣例的前提下，達到跨文化的、和諧的、具有中國特色的、同時還要與中國文化相適應的企業管理模式。由于合資企業的跨文化管理是具有兩面性的，其員工又多來自中國本土，他們對來自國外的合資企業的管理方式也有一個適應的過程，因此，中外雙方的溝通和交流是必不可少的。只有做到取長補短、達成共識，才能做到多元文化的融合，才能形成吸引人才、留住人才、激勵人才、培育人才的良好人力資源管理氛圍，使員工產生高度的忠誠度和凝聚力[4] 。中外雙方應從遵循實際出發，吸納對方的文化精華，發展跨文化特色的新型企業文化，并從中吸收雙方文化，以創建出跨文化的人力資源管理信息化，實現人力資源管理的科學化，并最終實現合資企業全球化，一體化的快速發展。

四、結語

就管理與信息化來說，信息化從來都不是目的，它是服務于管理的手段和支撐工具，人力資源管理信息化，就是要推動企業從傳統的人力資源管理向戰略人力資源管理轉型。合資企業應力圖探索出一種適合合資企業克服文化差異，消除文化沖突的跨文化人力資源管理模式，結合先進的網絡信息技術，不斷強化人力資源管理的戰略地位，增強企業核心競爭力，在激烈競爭的市場環境中立于不敗之地。

參考文獻：

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[4]翟海燕楊海儒 ：對中外合資企業跨文化人力資源管理的思考[J].商場現代化，2006，30：281-282