國有企業人才激勵機制的構建策略

【摘要】人才屬于企業發展的第一資源，做好人才資源的開發與利用，能夠讓國有企業在日益激烈的市場競爭環境中立于不敗之地。而人才資源的有效開發必須要通過更加完善的激勵機制作為保障。國有企業人才激勵機制的構建對企業發展發揮著非常重要的作用，本文結合筆者實際工作研究，對此問題進行了探討。

【關鍵詞】國有企業；人才激勵機制；構建策略

人才資源屬于最寶貴的資源，對于國有企業經營發展而言發揮著至關重要的作用。國有企業目前來說依舊還存在人力資源結構不合理、人才隊伍整體素質偏低以及優秀人才流失現象嚴重等問題。對于國民支柱的國有企業而言，必須要充分意識到人力資源管理工作的重要性，借助于有效的激勵機制來更好的吸引、開發和留住人才。

一、國有企業構建人才激勵機制的重要性

所謂激勵即是依靠調動廣大職工的內心愿望，讓職工能夠為實現自身價值而努力，讓他們的愿望在得到滿足的基礎上促進企業戰略發展目標的實現，從而促進企業的持續健康發展。從本質上說，激勵即是通過各種手段來激發職工的工作積極性。過去長時間的計劃經濟體制給國有企業留下的問題之一就是過于強調奉獻精神，忽視了職工愿望的合理滿足，國有企業管理者必須認識到，在強調奉獻的同時也需要尊重職工的個人意愿，同時讓職工尋求滿足意愿的心理當作是促進企業發展的動力[1]。

市場經濟的飛速發展為國有企業開發與利用人才提供了良好的外部環境，也對國有企業構建科學完善的人才激勵機制提出了新的要求。在市場經濟環境之下，過去的人力資源管理模式已經被逐漸打破，人才自由流動、雙向選擇逐漸成為了新的趨勢。人才的商品化、社會化，對過去一直以來習慣于“統包統配，人才專有”的國有企業而言無疑是一個巨大的沖擊。隨著改革開放的逐漸深入，很多外資合資企業為尋求更好的發展，也開出了“天價”從國有企業中“挖”走了非常多的高素質人才。國有企業優秀人才的流失問題越來越嚴重，這也讓我們必須要意識到，構建完善的激勵機制，借此來吸引和留住人才，這已經成為了國有企業經營發展過程中的關鍵性問題。

二、國有企業人才激勵機制的構建策略

（一）樹立正確的人才觀

人才應當受到國有企業管理層的尊敬，樹立正確的人才觀念是構建完善人才激勵機制，做好人才資源開發與利用的前提和基礎。國有企業在實際經營管理中選拔任用人才時必須要深刻認識到端正人才觀的重要性，對人才給予更加寬容的態度，給予更多的鼓勵和激勵，讓更多的職工能夠努力工作，積極創新。樹立正確的人才觀不單單是工作方法和工作態度的問題，而是應當從內心深處出發懂得如何尊重和理解人才，優秀人才有其專長也有其明顯的個性特征，甚至有一定的缺陷，企業只有對人才懷著一顆包容之心，形成尊重知識、尊重人才的氛圍，才能夠深入挖掘出他們的潛力和價值。

（二）提升薪酬的競爭性

對企業職工實行技能導向型與工作導向型的崗位薪酬制度，堅持落實以崗定薪，崗變薪變；推行以崗位工資為主的薪酬制度能夠有效的體現出人才價值，轉變國有企業存在的薪酬“平均主義”問題，改變傳統的分配格局。要堅持結合崗位實際，堅持以市場價格為基礎，以工作績效為標準，盡可能的確保崗位薪酬的合理化與市場化。在大力推行按勞分配的基礎上，鼓勵職工擁有多渠道的收入。把職工薪酬水平和市場價格進行合理對接，在保證技術人才、關鍵崗位人才合理績效的基礎上，適當增加其薪酬待遇。

（三）增強待遇的彈性化

構建完善的激勵機制，重點在于調動廣大職工的內心需求，支持他們挑戰和提升自己。過去很多國有企業的薪酬分配方式較為單一化，需要對其予以優化和調整，增強薪酬待遇的彈性化，打破單一的薪酬分配方式。制定完善的薪酬激勵機制，讓優秀人才在實際工作中“多勞多得”，把薪酬和績效結合起來，按照績效評估結果來給予相匹配的薪酬，構建彈性工資制度。同時還應當聯系績效考評推廣多樣化的分配制度，比如說個人績效提成制度，支持企業內部職工多勞多得，也能夠把管理工作者和團隊整體績效掛鉤，促進團隊工作效率的提升等。

（四）提高福利的針對性

大多數國有企業的福利待遇比較單一，福利的發放主要面向企業內部所有職工，無法滿足職工的個體福利需求。所以國有企業在制定福利制度時應當充分結合企業和職工的實際情況，設計更具有針對性和個性化的福利項目，盡可能滿足更多優秀人才的不同福利需求。與此同時，還應當結合不同職工的不同福利需求，制定靈活的福利項目組合，促進福利的靈活性、可選擇性的提升。這樣的福利制度不但可以滿足職工需要，同時也能夠更好的對福利成本予以控制，讓福利也發揮出激勵功能[2]。

（五）構建長期激勵機制

在建立短期激勵制度的基礎上還需要配合制定國有企業長期激勵機制，確保人才和企業的長期發展。期權、職工入股等激勵措施屬于非常典型的長期激勵方式，也受到了很多合資企業和民營企業的青睞，對國有企業而言具有一定的借鑒意義。國有企業能夠采取股份彈性制度，把股份持有者所持有的股份數量和其工作績效直接掛鉤，如此不但能夠借助于原有股票的預期收益來吸引股份持有的職工，同時還能夠利用股票的增減來對其進行合理牽制，讓持股職工能夠真正和企業同呼吸、共命運。

三、結語

綜上所述，企業之間的競爭從本質上來說是人才的競爭，人才資源對企業經營發展的重要價值不言而喻。面對日益激烈的人才爭奪戰和國有企業優秀人才的流失，面對外資、合資企業越來越多的向國有企業“高薪挖人”的問題，國有企業必須要盡快促進人才激勵機制的構建，唯有建立更加科學完善的人才激勵機制，才能夠更好的吸引和留住人才。

參考文獻：

[1]趙文龍.企業人才激勵機制問題研究[J].中外企業家，2015，（06）：141-142.

[2]黃盛泉.淺論我國國有企業人才激勵機制[J].吉林工程技術師范學院學報，2014，30（08）：49-51.