績效考核制度在人力資源管理中的應(yīng)用探究

【摘要】績效考核制度在企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行的過程中，發(fā)揮出來的作用十分重要，因此應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞值闹匾暎髽I(yè)人力資源管理人員，實(shí)際工作的過程中，應(yīng)當(dāng)將傳統(tǒng)型績效考核制度中存在的問題作為依據(jù)，逐步找尋出來有效性比較強(qiáng)的應(yīng)對措施，以便于可以將績效考核制度的作用充分發(fā)揮出來。

【關(guān)鍵詞】績效考核制度；人力資源管理；應(yīng)用；分析；現(xiàn)階段

1、問題研究背景及意義

在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐漸完善起來的情況下，現(xiàn)代企業(yè)管理模式逐漸發(fā)生一定變化，就是在這樣一種變化的影響下，促使企業(yè)內(nèi)部管理模式逐漸向著科學(xué)合理的方向轉(zhuǎn)變，績效考核是人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中一項(xiàng)十分重要的工作，在整個現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中都有所體現(xiàn)，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展以及各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，發(fā)揮出來的作用極為重要，假如績效考核制度可以得到科學(xué)合理的應(yīng)用，那么就可以讓企業(yè)人力資源管理模式的效率大幅度提升，保證企業(yè)以及內(nèi)部工作人員在共同努力之下，促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度得到大幅度提升。目前，大多數(shù)使用績效考核制度的企業(yè)，都在實(shí)際運(yùn)行的過程中，感受到了績效考核制度的作用，讓企業(yè)可以獲得更多經(jīng)濟(jì)效益。

2、績效考核的基礎(chǔ)含義

績效考核指代的是企業(yè)在既有發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，使用統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)來對員工的行為以及工作業(yè)績進(jìn)行衡量，將最終結(jié)果作為依據(jù)，針對員工施行相應(yīng)的獎懲措施?？冃Э己耸侨肆Y源管理領(lǐng)域當(dāng)中一項(xiàng)十分重要的工作，現(xiàn)階段流行性比較強(qiáng)的績效考核模式可以劃分為幾種，分別是無死角績效考核、目標(biāo)管理以及關(guān)鍵績效指標(biāo)等，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐漸完善起來的情況下，企業(yè)使用的績效考核模式也會隨之發(fā)生一定變化，這是因?yàn)槠髽I(yè)績效考核模式具有多因性、多面性以及動態(tài)性。多因性指代的是影響企業(yè)員工工作行為以及績效的原因多樣化，并且具有不確定性，在不同類型原因的影響之下，形成的結(jié)果也是不一樣的。多面性指代的是績效考核工作應(yīng)當(dāng)從多個出發(fā)點(diǎn)上開展，在此基礎(chǔ)上，才可以讓員工績效得到全面的評價，動態(tài)性，指代的是員工的綜合績效會不斷發(fā)生變化，并不會一直保持不變。在此基礎(chǔ)上可以發(fā)現(xiàn)的是，科學(xué)合理應(yīng)用績效考核制度的情況下，人力資源管理人員就可以對每一個員工的實(shí)際工作情況形成較為深入的認(rèn)識，并讓人力資源管理成本得到科學(xué)合理的控制，以便于可以讓企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性得到一定保證。

無死角績效考核模式實(shí)際應(yīng)用的過程中，會使用四個及以上的評價方向來對員工開展全方位的考核工作，這種考核模式實(shí)際應(yīng)用的過程中，會涉及到各個層面的因素，不單單包含員工自我評價、領(lǐng)導(dǎo)評價，也會涉及到客戶評價和同事評價，在各個主體同事針對員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行考核之后，可以讓綜合評價的科學(xué)性及合理性得到保證，也可以讓企業(yè)各個部門之間交流、溝通的密切程度得到大幅度提升，讓客戶對企業(yè)形成更為深入的認(rèn)識。無死角考核制度本身涉及到的主體比較多，因此在各項(xiàng)考核工作進(jìn)行的過程中，需要花費(fèi)的時間和資金也比較多，需要在企業(yè)、客戶以及員工密切配合并共同付出努力的情況下，才可以對這一項(xiàng)考核模式的結(jié)果做出保證。

目標(biāo)管理績效考核法指代的是所有管理人員共同編制企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及績效管理目標(biāo)，憑借定期管理以及審評來推動企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在目標(biāo)管理法當(dāng)中，一般會通過目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況決定最終的獎懲措施，是一種十分典型的將結(jié)果作為導(dǎo)向的評價模式，一般會來評價員工在工作領(lǐng)域當(dāng)中的績效完成情況，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行的過程中，以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效考核模式得到的應(yīng)用最為廣泛，因?yàn)檫@種考核模式輸出的結(jié)果和企業(yè)自身的利益之間有密切的相互關(guān)系，是對員工工作績效進(jìn)行評價的最為直接的一種方式。目標(biāo)管理法實(shí)際應(yīng)用的過程中，會涉及到編制目標(biāo)、施行預(yù)期計(jì)劃以及結(jié)果評價等工作環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理法當(dāng)中包含的目標(biāo)和指標(biāo)十分明確，因此員工績效考核結(jié)果的精準(zhǔn)性也可以得到保證。

關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法指代的是企業(yè)針對既有的發(fā)展目標(biāo)開展詳盡的分析、抽樣以及計(jì)算之后得到的關(guān)鍵性工作指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)是對員工工作情況進(jìn)行評價的一種關(guān)鍵性指標(biāo)，因此它會帶有一定動態(tài)性，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化的情況下，與之相愛難高度應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)也會隨之發(fā)生變化。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有一定長期性和指導(dǎo)性，所以編制出來的關(guān)鍵績效指標(biāo)也應(yīng)當(dāng)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，具備應(yīng)預(yù)測性和動態(tài)性，將企業(yè)當(dāng)中各個崗位的實(shí)際情況作為依據(jù)開展設(shè)置工作，以便于可以讓每個崗位上工作人員的績效明確的呈現(xiàn)出來，這種考核模式實(shí)際應(yīng)用的過程中，會將企業(yè)效益和發(fā)展戰(zhàn)略作為依據(jù)，編制相應(yīng)的指標(biāo)，在經(jīng)過一定深化處理之后，形成企業(yè)、部門以及員工三個層次的指標(biāo)，比方說在貿(mào)易型企業(yè)當(dāng)中，銷售工作人員的關(guān)鍵性指標(biāo)，一般情況下會針對員工的銷售業(yè)績、客戶維護(hù)業(yè)績以及客戶開發(fā)業(yè)績進(jìn)行評價。

3、績效考核制度在人力資源管理中的作用

績效考核是企業(yè)開展人員聘用工作的重要依據(jù)之一，績效考核一般情況下是對員工工作結(jié)果以及工作過程進(jìn)行考核，使用績效考核模式，對企業(yè)各個崗位上工作人員的工作態(tài)度、工作技能以及知識掌握能力形成一定認(rèn)識，將有效性較強(qiáng)的工作信息作為依據(jù)，可以開展員工晉升、降職以及選拔等人類資源管理工作，可以讓員工在適合的崗位上將自身的各項(xiàng)能力充分發(fā)揮出來，在各個組織當(dāng)中可以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置目標(biāo)。

績效考核可以針對員工各個方面的能力做出綜合性評價，也會在此基礎(chǔ)上針對員工的專長做出評價。企業(yè)聘用員工的過程中，都會秉承一定原則，在用人的過程中秉承的是因事用人，在讓一個員工將自身專長發(fā)揮出來的同時，那么無傷大雅的小短處就可以容忍。需要逐步找尋出來適應(yīng)性比較強(qiáng)的方法，來對員工的才能以及品德進(jìn)行判別，以便于可以對員工的優(yōu)缺點(diǎn)形成較為深入的認(rèn)識，將企業(yè)當(dāng)中每一個工作人員的優(yōu)缺點(diǎn)作為依據(jù)，找尋出來適應(yīng)性比較強(qiáng)的工作崗位，績效考核是一種適用性比較強(qiáng)的用人方法。

實(shí)際上企業(yè)當(dāng)中各個員工之間都具有一定差異性，企業(yè)想要了解到員工的崗位適應(yīng)性，是否可以在新的崗位上創(chuàng)造出來更多的價值，在實(shí)際工作的過程中是否具備勝任新職位的能力等，上文中所說的這些內(nèi)容，都需要通過工作實(shí)踐以及績效考核制度來檢驗(yàn)?？冃Э己耸瞧髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者了解員工實(shí)際情況最為簡單的一種方法，也是認(rèn)識人和選拔人才的過程中，使用到的一種直接性比較強(qiáng)的方法，是企業(yè)人才選拔及任用工作得以順利開展的重要依據(jù)。

在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，假如想要對自己的員工開展科學(xué)合理的崗位配置，首先應(yīng)當(dāng)對員工的實(shí)際情況形成深入的認(rèn)識，員工的思政素養(yǎng)、專業(yè)知識以及實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，都應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞值闹匾?，才可以科學(xué)合理的開展崗位配置工作，除去上文中所說的這個問題之外，績效考核結(jié)果可以充當(dāng)員工職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)的重要依據(jù)，績效考核制度實(shí)際運(yùn)行的過程中，企業(yè)可以認(rèn)識到員工的實(shí)際需求，并將員工的實(shí)際需求作為依據(jù)開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，在此基礎(chǔ)上，不單單可以節(jié)約下來一定時間，也可以讓員工的實(shí)際需求得到滿足，發(fā)揮出來事半功倍的作用。

4、績效考核制度對企業(yè)的影響

績效管理工作進(jìn)行的過程中，需要分別針對組織和個人設(shè)置出來適應(yīng)其發(fā)展的目標(biāo)，并逐步構(gòu)建與之相適應(yīng)的激勵制度，定期針對工作人員進(jìn)行考核，并充分肯定企業(yè)員工的成績，對企業(yè)做出過貢獻(xiàn)的員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭欢í剟睿谄髽I(yè)發(fā)展過程中，表現(xiàn)不好的員工也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的懲罰，并將員工在實(shí)際工作的不足之處明確指代出來，在激勵制度實(shí)際應(yīng)用的過程中，可以讓員工自發(fā)提升自身的專業(yè)素質(zhì)水平，并將企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況作為依據(jù)，針對工作方法進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，從而也就可以讓個人和組織同時得到發(fā)展。

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