病區(qū)護理團隊文化建設(shè)對護士滿意度的影響

郭偉紅+徐建萍+叢媛+王樂

[摘要] 目的 探討病區(qū)護理團隊文化建設(shè)對護士滿意度的影響。 方法 采用自身前后對照，對三級醫(yī)院某病區(qū)23例護士進行為期1年的護理團隊文化建設(shè)干預(yù)，內(nèi)容包括樹立共同職業(yè)價值觀、營造和諧氛圍、以人為本的系統(tǒng)科學(xué)管理、倡導(dǎo)上下合作伙伴關(guān)系、注重專科化職業(yè)發(fā)展5個方面。干預(yù)前后問卷調(diào)查護士滿意度并進行評價。 結(jié)果 護士滿意度在排班、工作量、工作環(huán)境、職業(yè)認同、職業(yè)安全感、收入6個維度均提升（P<0.05）；在溝通合作維度方面，同事互幫互助、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通合作項目滿意度提升（P<0.05），同事有效溝通項目差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P=0.114）。 結(jié)論 病區(qū)護理團隊文化建設(shè)能夠提升護士的多項滿意度。

[關(guān)鍵詞] 病區(qū)；護理團隊；文化建設(shè)；滿意度

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-9701（2017）07-0149-04

[Abstract] Objective To explore the influence of culture construction of ward nursing team on nurse satisfaction. Methods A total of 23 nurses in a ward of a tertiary hospital were treated with nursing team culture construction for one year， by using their own before and after intervention as control. The contents included five aspects such as the establishment of common professional values， creating a harmonious atmosphere， people-oriented system science management， advocating the upper and lower cooperative partnership and paying attention to the professional career development. Before and after the intervention， the nurse satisfaction was evaluated by questionnaire. Results The nurse satisfaction degree was improved in the six dimensions including scheduling， workload， working environment， occupational identity， occupational safety and income（P<0.05）. The satisfaction degree of mutual help among colleagues， communication cooperation with the leaders of the project was enhanced in communication and cooperation dimensions（P<0.05）. There was no significant difference in effective communication with colleagues（P=0.114）. Conclusion The culture construction of ward nursing team can improve nurse satisfaction in many items.

[Key words] Ward； Nursing team； Cultural construction； Satisfaction

團隊文化是團隊成員在長期相互協(xié)作完成任務(wù)過程中形成的共同價值觀、工作方式、行為準則的一種集合體[1]。以病區(qū)為單位組建的護理團隊符合團隊的基本特征[2]，護理團隊文化是團隊文化在護理團隊中的具體表現(xiàn)，具有內(nèi)在的導(dǎo)向、凝聚、激勵、親和及制約作用，其核心是共同價值觀[3]。護理團隊是醫(yī)療服務(wù)體系的重要部分，研究表明，其合作狀況與護士滿意度呈正相關(guān)[4]。護士滿意度可影響工作質(zhì)量，甚至影響護理專業(yè)的發(fā)展及醫(yī)療服務(wù)體系功能的正常發(fā)揮[5]，對改變患者結(jié)局起重要作用[6]，同時也影響患者滿意度，因此，應(yīng)采取措施提升護士滿意度，以為患者提供高質(zhì)量服務(wù)[7]。目前國內(nèi)關(guān)于護理團隊文化的研究較少，探討建設(shè)符合病區(qū)實際的護理團隊文化，已成為目前護理管理者的重要工作內(nèi)容。本文重點研究病區(qū)護理團隊文化建設(shè)對護士滿意度的影響，以期為護理管理者提供理論依據(jù)，為文化建設(shè)提供借鑒。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選取太原市某三級醫(yī)院某病區(qū)的全部在崗護士23例為研究對象。納入標準：注冊護士；干預(yù)期間離崗天數(shù)15 d者。排除標準：進修護士；干預(yù)期間離崗天數(shù)15 d及以上者。23例護士一般資料情況見表1。

1.2 干預(yù)方法

采用自身前后對照，自2015年9月～2016年9月對該病區(qū)進行內(nèi)容為團隊文化建設(shè)的干預(yù)。在閱讀文獻及相關(guān)專家討論基礎(chǔ)上，結(jié)合麥肯錫7S模型，制定該病區(qū)護理團隊文化建設(shè)方案。具體內(nèi)容如下。

1.2.1 樹立共同職業(yè)價值觀 由護士長負責(zé)，全體護理人員參與，共同分析工作現(xiàn)狀，歸納病區(qū)價值觀：工作第一，保持熱情。采用暗示法，將病區(qū)價值觀貫穿到標語、口號中，有意識地暗示個人的價值取向和行為；采用正面灌輸法，護士長通過積極的示范將價值觀傳達于護士，以此樹立起良好工作作風(fēng)，認真嚴謹?shù)貙Υ宽椆ぷ鳌３珜?dǎo)以熱情的心態(tài)面對工作，將護理當做事業(yè)，在工作中建立主人翁意識，人人甘于奉獻。

1.2.2 營造和諧氛圍 秉承理念：遇到問題，我不會，同事會，同事不會，領(lǐng)導(dǎo)會。將理念轉(zhuǎn)化為行為，全體人員踐行。同事互相關(guān)心，團結(jié)互助；開展醫(yī)護一體化工作模式，以患者為中心，醫(yī)護互相尊重，構(gòu)建醫(yī)護協(xié)同小組，設(shè)置共同目標，溝通內(nèi)容一致性提高，患者滿意度提高；將護理員、衛(wèi)生員作為病區(qū)內(nèi)部人員對待，加強全員凝聚力。注重環(huán)境布置，尤其是護理站、值班室，提供溫馨舒適的工作休息環(huán)境。

1.2.3 以人為本，系統(tǒng)科學(xué)管理 以患者需求為中心，根據(jù)性格及層級搭配排班，老護士起榜樣作用，以點帶面，加強團隊每位成員自律性。彈性排班，排班前征求意見，特殊事情提前告知，緊急情況適時調(diào)整，盡最大可能滿足護士需要。責(zé)護分組，采取組內(nèi)包干模式，工作量上新老護士自動轉(zhuǎn)換，老護士負責(zé)工作量相對多的病房，從而達到工作量的平衡。

1.2.4 倡導(dǎo)上下合作伙伴關(guān)系 建立多渠道上下交流平臺。微信群組隨時交流，傾聽意見；成立“精英”團隊，五人組成核心小組，發(fā)揮多人思維，共同探討如何解決問題、做好工作，建立核心凝聚力；每月開展病區(qū)座談會；每半年進行一輪個人訪談，更深入地了解護士最真實的想法，發(fā)現(xiàn)個人長處。護士長與護士一同在病房工作，出現(xiàn)問題，首先讓護士分析自身原因，寫出改進方法，下班后單獨交流，在肯定部分工作的基礎(chǔ)上，提出問題所在，給予支持幫助，及時糾正。

1.2.5 注重專科化職業(yè)發(fā)展 病區(qū)全員牽頭護理部一項專項質(zhì)量管理工作，踏實做專科，從專科上發(fā)展。同時不同專長護士分類分層管理，分別承擔(dān)本病區(qū)品管圈組成員、靜療員、信息員、傷口護士、壓瘡護士、總帶教、管理專員。不同發(fā)展方向連續(xù)性地安排不同內(nèi)容的培訓(xùn)、專題講座、學(xué)術(shù)活動等，將培訓(xùn)等在排班本上“排班”，盡量用上班時間安排，若時間沖突積極協(xié)調(diào)解決，保證按時參加。

支持職稱晉升、職業(yè)發(fā)展，注重平時準備。晉升考試前盡量不分配額外任務(wù)，保證學(xué)習(xí)時間，不斷給予鼓勵；鼓勵學(xué)術(shù)科研、論文寫作。電腦設(shè)置學(xué)術(shù)活動投稿版塊，組織護士積極投稿，選中的文章支持參會，提供科研交流機會。

1.3 效果評價

根據(jù)研究目的及相關(guān)文獻的查閱，自行設(shè)計護士滿意度調(diào)查問卷，在預(yù)調(diào)查及相關(guān)專家意見的基礎(chǔ)上修改。一般資料問卷包括性別、年齡、學(xué)歷、護齡、職稱；滿意度問卷包括溝通合作、排班、工作量、工作環(huán)境、職業(yè)認同、職業(yè)安全感、收入7個維度，14個項目。各項目采用Likert 5級評分法記分（非常滿意5分，滿意4分，一般3分，不滿意2分，非常不滿意1分）。問卷重測信度為0.89，內(nèi)容效度為0.92。

分別于文化建設(shè)前后病區(qū)現(xiàn)場進行匿名問卷調(diào)查，統(tǒng)一指導(dǎo)語，集中發(fā)放問卷，填寫完后當場收回。干預(yù)前發(fā)放問卷23份，回收有效問卷21份，有效回收率91.3%；干預(yù)后發(fā)放問卷23份，回收有效問卷23份，有效回收率100%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)分析

應(yīng)用SPSS16.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)分析。計數(shù)資料用頻數(shù)及構(gòu)成比描述。經(jīng)正態(tài)性檢驗，各項目滿意度得分均不符合正態(tài)分布，故計量資料采用中位數(shù)（四分位間距）進行描述，干預(yù)前后滿意度得分對比采用秩和檢驗。檢驗水準α=0.05。P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

護士滿意度在排班、工作量、工作環(huán)境、職業(yè)認同、職業(yè)安全感、收入6個維度方面均提升（P<0.05）。在溝通合作維度方面，同事互幫互助、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通合作項目滿意度提升（P<0.05），同事有效溝通項目差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P=0.114）。 干預(yù)前后滿意度結(jié)果統(tǒng)計分析見表2。

3 討論

3.1 文化建設(shè)對溝通合作滿意度的影響

Nordin SM等[8]指出，溝通是實現(xiàn)良好團隊效率和能力的一個關(guān)鍵因素。如表2所示，同事互幫互助滿意度提升，有困難時同事能積極地給予援助，面對問題，同事間有效溝通滿意度差異無統(tǒng)計學(xué)意義，有效溝通方面的滿意度沒有提高。提示管理者在接下來的工作中應(yīng)重視同事間問題的解決，特別是在發(fā)生分歧時要努力尋找共同點，爭取求同存異；護士長采用多種溝通途徑收集意見及科學(xué)的處理問題方法，讓護士表達真實的想法和感受，使其真正感受到被尊重和信任，產(chǎn)生更積極的情感[9]，護士出現(xiàn)問題均愿意主動找護士長溝通解決。

張紹果等[10]的護士滿意度現(xiàn)況調(diào)查表明，團結(jié)合作維度中，醫(yī)生對護士的尊重及護理工作的重視兩項滿意度最低。醫(yī)護一體化工作模式可以提高護士臨床分析、解決問題的能力，提升醫(yī)護合作的滿意度，培育良好的團隊協(xié)作精神，提升服務(wù)品質(zhì)，促進患者的康復(fù)[11]。該病區(qū)醫(yī)護一體化工作模式的開展，重視護士的地位，營造醫(yī)護合作的工作氛圍，增加二者交流，使護理人員能更好地發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢，極大提高了團隊協(xié)作能力，堅定了團隊精神，從而更好地為患者服務(wù)。

3.2 文化建設(shè)提高排班、工作量、工作環(huán)境滿意度

陳璐等[12]研究表明，排班能否做到護士能力搭配、性格搭配、滿足護士的個人意愿等可影響護士滿意度，應(yīng)根據(jù)患者需要，遵循彈性、人性化原則。由護理部工作量統(tǒng)計可知，該病區(qū)干預(yù)期間的工作量無特殊變化，而通過工作量的合理分配，減輕了護士的工作負擔(dān)，提高了護士對工作量的滿意度。改善工作環(huán)境有助于護士舒心工作。護理人員是團隊的主體，只有在需求和利益得到保障的前提下，才能其能夠更好地投入到工作中。

3.3 文化建設(shè)提高職業(yè)認同感

以熱情的心態(tài)面對工作，注重職業(yè)精神的培養(yǎng)，增加了職業(yè)認同感；每人都有專長，在專業(yè)上發(fā)揮潛能，一是獲得專業(yè)成就感，提高工作積極性，提升自我效能感，護理管理者對護士進行自我效能培養(yǎng)，實施針對性措施，開展相關(guān)教育，能有效提高護士滿意度[13]，二是加大了自身素質(zhì)與工作能力的匹配，側(cè)面減輕工作壓力；鼓勵并提供學(xué)習(xí)、晉升機會，護士態(tài)度由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)為“我要學(xué)”，提高自我價值及自尊感；重視培養(yǎng)護士的科研能力，營造良好的科研氛圍，可以提高護士的工作熱情及繼續(xù)從業(yè)意愿。研究表明，分類分層崗位管理可以有效提高護理管理水平及效率，從而提高護理質(zhì)量和醫(yī)患雙方滿意度[14-19]。以上舉措，將護理人員個人目標與病區(qū)利益相結(jié)合，從內(nèi)心激發(fā)工作動力，積極的護理組織文化，可以提高護士的工作投入水平[20]；與病區(qū)的大目標相結(jié)合，增加對團隊的認同感，提升了團隊凝聚力。

3.4 文化建設(shè)提高職業(yè)安全感及收入滿意度

調(diào)查研究顯示，護士對薪酬滿意度低[10]，護士的職業(yè)安全感受工作氛圍和人際關(guān)系的影響[21]。表2結(jié)果顯示職業(yè)安全感及收入的滿意度提升。干預(yù)期間，醫(yī)院及病區(qū)未增加特殊安保措施，且該病區(qū)護士的薪酬未較前提高。因此，即使文化建設(shè)中尚無針對職業(yè)安全及收入所采取的實際性措施，隨著多項滿意度的提升，文化建設(shè)也在此兩項滿意度的提升上發(fā)揮正向作用。

綜上所述，通過樹立共同職業(yè)價值觀，營造和諧氛圍，以人為本、系統(tǒng)科學(xué)管理，倡導(dǎo)上下合作伙伴關(guān)系，注重專科化職業(yè)發(fā)展的一系列護理團隊文化建設(shè)舉措，護士的多項滿意度均有所提高。因此，病區(qū)護理團隊文化建設(shè)能夠提升護士的滿意度。護理管理者應(yīng)進行病區(qū)護理團隊文化建設(shè)，進而提升護士滿意度。

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（收稿日期：2016-12-17）