有關國有企業人力資源優化配置的探討

王蕾　王欣怡

企業要在激烈的市場競爭中提高競爭能力，必須加強對其所擁有的資源的整合和運用，人力資源作為資源整合和運用的推動力，日漸成為企業發展的“第一資源”。人力資源配置的高低，將直接影響企業人力資源的利用率，進而將影響企業的勞動生產率和經濟效益。

一、意義

人力資源優化配置是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理、有效地配置。

（一）為企業戰略目標的實現提供人力資源保障

人力資源的優化配置實際上是企業戰略目標在人力資源配置與保障方面的分解，是戰略目標在人力資源方面的實現。人力資源群體優化組合，人力資源整體合理分布，形成最大的人力資源效用，創造最好的人力資源效益，實現人力資源要素與物力要素的最佳匹配，實現經濟集約化的增長，從而實現企業的戰略目標。

（二）是實現科學地人力資源開發與管理的基礎

人力資源優化配置提出了科學的人力資源數量、質量、規模標準，為確定人力資源的需求、培訓等人力資源管理活動提供可靠的信息和依據，是人力資源開發與管理的工作基礎。

（三）對提高經濟效益具有重要意義

通過對企業人力資源優化配置，對企業人力資源的規模與結構進行調整與優化，實現人盡其才，避免人力資源浪費，最大幅度減少冗員，使企業用最少的人力資源投入實現最大的產出，把人工成本控制在合理的水平上，將為有效地提高企業經濟效益創造條件。

二、國有企業人力資源存在的問題分析

（一）人力資源總量相對過剩

人力資源總量相對過剩，企業一方面存在冗余人員，另一方面缺乏高級科技人員、中高層管理人員和高技能人員，致使形成企業內部人力資源供求的結構性矛盾。

（二）人力資源的結構不夠科學合理

人力資源結構的基本內容不僅涵蓋學歷、專業、職稱、年齡結構的配置，還包括知識、能力（個體）、能級（團隊）的結構以及組織內部各類人力資源數量結構的優化選擇與搭配，乃至企業內部某團隊人力資源個性傾向等各方面的優化配置。目前國有企業中高素質的復合型人才相對缺乏。

三、國有企業人力資源優化配置探討

（一）梳理崗位，執行崗位用人數量最低原則

崗位管理首要的工作是崗位設置，崗位設置必須以企業的戰略目標和任務為主要依據，崗位設置是為企業目標服務的，它是完成生產經營任務的手段，崗位設置既要滿足企業實際的生產需要，又要保證企業運行的高效與靈活，追求效益最大化。因此，崗位設置的數量方面要符合最低數量原則，即以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的任務。

（二）崗位晉升，推行崗位任職資格體系建設

在關注組織目標實現和長遠發展的同時，關注員工成長和發展，開展崗位任職資格體系建設，進一步拓展員工成長通道層級，引導員工立足崗位和專業發展，實現員工和組織同成長、共發展。

（三）構建崗位勝任能力模型

崗位勝任能力測評是對員工素質優劣、水平高低狀況的鑒別和評定。構建崗位勝任能力素質模型，根據每個崗位勝任能力要求，測評出員工崗位勝任能力，發現優秀人才和稀缺人才。通過采用科學的方法和完善的評價標準，測評出人員技術勝任能力和非技術勝任能力，使員工個人能力與工作崗位要求保持同構性。通過測評，掌握了員工的素質狀況、能力水平、優點及缺點，了解其特長、興趣，不但能幫助員工更了解自己，了解自身的能力水平和興趣愛好，而且能明確員工的長短優劣，合理規劃職業生涯，通過培訓，揚長避短，最大限度地開發員工潛能，使員工能力與崗位要求保持同構性，做到人盡其才，才盡其用。

四、國有企業人力資源優化配置實施的保障措施

（一）堅持引才和育才并舉

建立有效的人才引進機制，加強人才培養平臺建設，采取“帶頭人+團隊”的模式，推進員工職業生涯導航工作，分層分類建立員工職業發展通道，構建多維度、全覆蓋的職業發展通道，為員工成才提供保障。

（二）建立健全企業的培訓體系

企業中人力資源的培訓是十分重要的一環。通過培訓可以培育出適合企業的優秀人才，實現企業的戰略目標。通過提供培訓的方式吸引優秀的員工，培訓能夠提高個人技能，擴寬視野，采取有針對性的培訓，使他們個人能力得到穩步的提高，專業知識更為精湛，把接受培訓作為職業生涯規劃成長的一個重要步驟。結合員工崗位管理，進一步推進員工崗位準入、崗位晉升培訓，構建“進階式”崗位培訓體系。

（三）采用多種激勵方式

人的主觀能動性決定了企業的工作績效。要充分發揮出人才的效應，就需要合理的激勵方式來鼓勵企業員工發揮出主觀能動性，調動起員工的工作熱情和創新能力，最大化的彰顯激勵的作用。

第一，打造優秀的企業文化。精神激勵可以采用企業文化熏陶、精神鼓勵等方式。企業文化是一種精神激勵方式，是一種無形但又影響深遠的激勵方式。企業文化可以培養員工的價值觀，通過企業文化的無形熏陶鑄造出員工積極向上以企業為家的思想，可以大大增強組織的凝聚力，強大的凝聚力可以激勵員工作用績效，轉化為企業的競爭能力。

第二，建立績效量化考核機制。為切實發揮績效考核的激勵作用，促進科研生產主線追求精益、提高效益，抓任務全面完成；促進職能管理主動謀劃、開展各項管理提升活動，提高管理效率和管理有效性；促進保障部門主動服務于企業科研、建設、基礎管理，推行精益研發管理體系，在提升企業核心能力的基礎上，建立量化考核激勵機制。通過量化績效考核改革，打破員工原有大鍋飯的觀念，員工主動承擔工作意愿明顯提升，員工效率明顯提高，新員工能力顯著提升。

五、結語

國有企業人力資源優化配置的探討，是根據組織的發展戰略、組織目標及組織內外環境的變化，使人力資源管理與企業的戰略目標結合起來，并運用有效手段實現人力資源優化配置的目標，實現企業人力資源的最佳配置，實現企業的經營目標，進而實現企業的戰略發展目標。

（作者單位為上海航天電子技術研究所人力資源部）