汽車銷售員工薪酬激勵模式設計

摘 要 汽車銷售公司意識到激勵對于銷售人員的留存甚至是對于公司存亡的重要性，但是在薪酬福利激勵、激勵方案的層次性等方面還存在不足，本研究在直接薪酬激勵、間接薪酬激勵、職業生涯發展激勵等方面提出了改進的措施。

關鍵詞 薪酬激勵 職業生涯

本文的研究對于汽車銷售公司未來的發展意義主要表現在可維持和壯大公司的銷售隊伍，提升其業務能力，從而有利于其戰略目標的實現。這對于汽車銷售公司成長為反應快捷的綜合服務企業、管理精細的高效運營企業、產業互補的多元發展企業具有重要的意義，同時也對于此類型企業人力資源管理研究具有學術意義。

一、汽車銷售員工薪酬激勵面臨的問題

經過本研究的調研，目前，雖然汽車銷售公司意識到激勵對于銷售人員的留存甚至是對于公司存亡的重要性，也采取了一些相應的措施，并取得了一定的效果，但從整體來看，銷售人員激勵還是存在著以下幾方面問題：

（一）薪酬福利激勵缺乏吸引力

1.薪酬激勵。從汽車銷售公司當前的薪酬激勵措施來看，銷售人員對于公司薪酬的整體認可程度是非常低的。

2.福利激勵。福利內容比較單一，銷售人員多為外勤人員，沒有特色的福利。

3.培訓激勵。銷售人員對部門所開展的培訓工作認可程度比較低。

4.發展激勵。這里的發展激勵主要是指汽車銷售公司對于銷售人員晉升、未來職業生涯規劃方面的相關措施。從本研究的統計數據來看，受調查人員對公司開展的職業生涯發展管理的認可程度非常低。

（二）激勵方案缺乏層次性

這里的缺乏層次性主要是指汽車銷售公司當前的銷售人員激勵措施多是建立在主觀、傳統觀念基礎上的，認為銷售人員最關注物質激勵，因此在激勵措施設計上過多地考慮了薪酬激勵這一項，并沒有根據銷售人員的個人需求來設計激勵方案，尤其是其針對不同年齡段、工作崗位的銷售人員幾乎都采取同樣的激勵措施，這就使得激勵方案在整體上發揮作用有限。

二、汽車銷售員工薪酬激勵改進措施

（一）直接薪酬激勵

銷售人員的薪酬是由固定工資+政策性工資共同構成的，本文認為公司當前的銷售人員薪酬構成基本合理，改進后的薪酬激勵方案僅需在現有薪酬構成基礎上進行以下幾方面調整：

1.推行寬帶薪酬制。所謂的寬帶薪酬是指通過調整公司內部當前的薪酬等級以及每個等級變動范圍的方式來減少公司內部崗位等級差別，引導員工不斷提升個人技能的一種方式，他與組織結構扁平化相適應。本文在此處之所以建議采取寬帶薪酬制，主要目的是為了改變老牌國有企業論資排輩、員工薪酬增長主要源于職位提升的弊端，在同一薪酬寬度內為銷售人員薪酬變動提供更大的空間。

2.增加技能工資。這里的技能工資也可以理解為知識工資，即根據員工的知識掌握和發揮程度為其提供一定的薪酬收入。本文認為較寬的知識面有助于提升銷售人員的服務理念和市場意識，且通過這樣一種方式也能夠在銷售部內部形成一種學習、進步的氛圍，這對于公司績效指標的實現是有很大幫助的。特別是掌握嫻熟、適用的溝通技能對于銷售人員而言非常重要，它是搭建企業與客戶的直接橋梁。

3.改變原有的政策性工資結構。這里的政策性工資就是一般意義上的績效工資，本文在此處所做的調整主要是兩個方面，一是將品種開發獎和其他銷售創效獎合并成為“專項獎勵”；二是改變原有新老銷售人員績效工資“一刀切”的設計，將整個銷售團隊的業績情況與銷售人員個人的業績情況結合起來，針對銷售人員的級別和銷售區域設計不同的提成比例，三是為經理級的銷售管理人員設計年終分紅。

（二）間接薪酬激勵

間接薪酬激勵也可以稱為“福利薪酬”，能夠進一步激發員工工作的主動性和積極性。相較于基本薪酬和可變薪酬而言，福利薪酬的一個最為突出的特點就是它不與員工的工作績效相掛鉤，其存在的價值在于能夠提升員工對企業的忠誠感，使員工在與企業的雇傭關系中感受到組織對其的關懷。

汽車銷售公司針對銷售人員的法定固定福利項目就是通常意義上的“五險一金”，這里僅對固定項目中根據員工需求特點所設計的非固定福利項目進行分析。

1.個人補充保險。所謂的個人補充保險是指公司單獨為經常跑市場的銷售人員所購買的一種人身意外保險，借此來減輕意外發生時員工個人及企業的負擔。

2.現金補貼。這里的現金補貼主要包括通訊補貼（根據銷售人員級別的不同給予不同的報銷比例）、員工探親的交通補貼、重大節假日（元旦、春節、五一、十一）補貼以及其他（結婚禮金、生病慰問金）現金補貼。

3.帶薪休假。即銷售人員享有法定節假日、年假、事假、婚假、探親假等帶薪假期。

4.文體福利項目。主要是指汽車銷售公司為銷售人員提供的基本后勤保障和文體娛樂保障，如子弟學校、公司的籃球場、健身房、圖書館等。

（三）職業生涯發展激勵

職業生涯發展激勵是指通過對影響銷售人員個體職業生涯發展的主、客觀因素的分析、總結和測定，在組織現有資源條件和未來發展目標的基礎上對個體未來的事業發展目標以及實現這些目標所需要的條件和途徑所作出的合理安排。具體來說，汽車銷售公司對銷售人員實施職業生涯發展激勵需要重點進行以下幾方面工作：

1.分析影響銷售人員職業定位因素。影響銷售人員職業定位的因素有很多，汽車銷售公司人力資源管理者只有對影響因素進行深入的分析，才能夠確保其所進行的職業生涯發展規劃具有針對性和可行性。

2.構建銷售人員晉升通道。晉升是指管理者通過將員工從低一層級的職位提升到高一層級的職務并賦予其與新職務相對等的權、責、利的過程。

三、結論與展望

企業管理的本質就是調動員工的積極性，領導者的一項最為基本的也是最關鍵的職能就是不斷激勵和引導員工產生有利于企業發展的行為。在市場競爭日益激烈及顧客需求差異化的今天，如何將企業生產的產品“賣出去”、實現資金的迅速周轉成為企業生存與發展的關鍵。因此對于管理者來說，如何激發銷售人員的工資熱情，促使其更加積極主動的工作成為其進行員工管理過程中的一個重要環節，本文在這方面做了一些思考，提出了現在汽車銷售人員薪酬激勵模式的問題，并提出了改進措施。

（作者單位為長江大學）

[作者簡介：劉丹丹（1983—），湖北荊州人，長江大學2014級MBA，主要研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

[1] 羊愛軍.激勵理論相關進展研究綜述[J].中小企業管理，2014（11）：51-53.

[2] 肖曼.人力資源管理激勵理論應用研究[J].價值工程，2014（9）：37.

[3] 杜國強.員工激勵問題：從契約經濟學的角度出發[J].西北大學學報（哲學社會科學版），2013（6）：46-49.

[4] 周斌.基于激勵理論的員工激勵分析[J].前沿，2016（8）：13-15.

[5] 楊慧輝.股權激勵下經理人機會主義行為的經濟分析[J].經濟研究導刊，2013

（19）：41-43.