事業(yè)單位人力資源管理研究

高愛萍

摘 要 十三五期間，我國(guó)事業(yè)單位在人事管理上實(shí)行了全面的改革，在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。采取科學(xué)有效的管理政策，不斷提高單位管理人員的專業(yè)素質(zhì)和管理能力，增強(qiáng)其服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有效地解決事業(yè)單位人力資源管理存在的不足，實(shí)現(xiàn)以人為本的管理目標(biāo)。本文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行詳細(xì)的論述和研究，并提出有效的建議和策略，進(jìn)而為事業(yè)單位的運(yùn)行發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源 管理研究

一、前言

事業(yè)單位屬于非營(yíng)利性公共服務(wù)部門，其所承擔(dān)的重要職責(zé)就是服務(wù)于百姓、服務(wù)于社會(huì)，同時(shí)，所開展的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，也是從公共利益出發(fā)，具有一定的公益性，如：教育、科技、文化、衛(wèi)生等單位。隨著近年來我國(guó)事業(yè)單位改革的全面發(fā)展，各地事業(yè)單位也實(shí)行了新的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其是在人力資源管理方面，不僅大力實(shí)行崗位設(shè)置工作，而且也相繼頒布了相關(guān)的法律法規(guī)，為人員管理工作的順利開展提供了有效的法律依據(jù)，進(jìn)而大大提高了我國(guó)政府公共事業(yè)管理水平，增強(qiáng)其服務(wù)質(zhì)量。

二、現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源績(jī)效考核機(jī)制過于形式化

1.員工考核目標(biāo)缺少明確性。我國(guó)部分事業(yè)單位在員工考核方面，重視度嚴(yán)重不足，不僅制定的年終考核制度存在很多不完善的地方，無法真實(shí)的體現(xiàn)員工工作業(yè)績(jī)，而且考核內(nèi)容也過于形式化，導(dǎo)致員工在實(shí)際工作中工作態(tài)度不夠積極認(rèn)真。另外，部分事業(yè)單位對(duì)于員工要求比較嚴(yán)格，所招聘的優(yōu)秀人員比例也十分有限，這就在一定程度上影響了員工考核成績(jī)的真實(shí)性和公平性。此外，由于很多單位員工考核目標(biāo)不明確，所以導(dǎo)致與之相關(guān)的獎(jiǎng)罰措施缺少一定的執(zhí)行力度，不但影響了員工的發(fā)展和進(jìn)步，而且也降低了其思想覺悟，使得在工作過程中無法做到以身作則。

2.員工考核方式較單一。我國(guó)各事業(yè)單位中，所涉及的部門十分繁雜，且每個(gè)部門的管理職責(zé)也不盡相同，一旦員工考核方式單一，采用固定標(biāo)準(zhǔn)去約束員工行為，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生反效果，非但不能維護(hù)員工的合法權(quán)益，而且也會(huì)降低其自身對(duì)考核過程的正確認(rèn)知，使其成為形式化工作流程。另外，大多數(shù)事業(yè)單位員工績(jī)效考核制度缺少科學(xué)性和規(guī)范性，使得相關(guān)考核工作業(yè)務(wù)不斷增加，但考核效果卻是不盡人意，無論是考核成績(jī)的真實(shí)性、客觀性，還是公正性，都備受爭(zhēng)議和質(zhì)疑，進(jìn)而也給單位人員管理增加了很大的難度。

（二）人力資源激勵(lì)機(jī)制缺少規(guī)范性

首先，借助某些利益的影響來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，如：崗位晉升、年終獎(jiǎng)金等，但所獲得的激勵(lì)效果卻是微乎其微。這種激勵(lì)政策的實(shí)行，既影響到員工的思想進(jìn)步，又滿足不了事業(yè)單位中低層次干部的實(shí)際需求。

其次，部分事業(yè)單位，由于所構(gòu)建的人力資源激勵(lì)機(jī)制缺少規(guī)范性，所以在福利待遇方面，也沒有得到徹底的落實(shí)，導(dǎo)致很多單位員工缺乏崗位意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，在實(shí)際工作過程中，常常產(chǎn)生不思進(jìn)取、松懈懶散的工作情緒。

此外，由于事業(yè)單位所涉及的部門十分繁雜，倘若人力資源激勵(lì)機(jī)制缺少分項(xiàng)激勵(lì)政策，勢(shì)必會(huì)影響到員工績(jī)效考核結(jié)果，降低其有效的參考價(jià)值。[1]

三、完善我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的具體措施

（一）構(gòu)建完善的人力資源培訓(xùn)管理體系

對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理部門來說，最重要的工作任務(wù)就是對(duì)單位員工進(jìn)行有效的教育和培訓(xùn)。從戰(zhàn)略發(fā)展的眼光來看，事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，不僅可以提升其個(gè)人素質(zhì)和工作意識(shí)，還可以在一定程度上促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

首先，在開展人員培訓(xùn)前，要做好充分的調(diào)研準(zhǔn)備，依據(jù)本部門工作特點(diǎn)，構(gòu)建完整的人力資源培訓(xùn)管理體系，并明確具體培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，盡量做到與時(shí)俱進(jìn)。同時(shí)，對(duì)于重要管理部門，要加大力度進(jìn)行人力資源開發(fā)和培養(yǎng)，全面提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)和能力，使其成為專業(yè)性復(fù)合人才。

其次，要針對(duì)實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行有效總結(jié)和評(píng)估，采取激勵(lì)政策，對(duì)于表現(xiàn)好的員工，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)略差的員工，要進(jìn)行支持和鼓勵(lì)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并針對(duì)性的改善培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而使每位員工的專業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)都能得到很好的提升，使其真正發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，貢獻(xiàn)出應(yīng)盡的力量和義務(wù)。[1]

（二）加強(qiáng)員工績(jī)效考核工作

1.擴(kuò)大宣傳范圍。為了提高事業(yè)單位人力資源管理水平，首先，就要在大范圍內(nèi)倡導(dǎo)人員績(jī)效考核政策，提高上級(jí)管理部門的重視度，使單位員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的作用和意義，進(jìn)而可以將績(jī)效考核納入到日常工作中，并嚴(yán)格監(jiān)督和檢查員工的日常工作，使其達(dá)到規(guī)范性和實(shí)效性，進(jìn)而全面落實(shí)績(jī)效考核工作，充分體現(xiàn)單位員工的工作能力。

2.明確考核內(nèi)容。建立嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，豐富考核方式，使其達(dá)到量化、硬化，提升事業(yè)單位績(jī)效考核的可行性。同時(shí)，還要結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)，明確考核內(nèi)容，全面培養(yǎng)員工樹立良好的工作意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而有效完成單位目標(biāo)任務(wù)，為其進(jìn)步和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

3.堅(jiān)持考核原則。為了保證事業(yè)單位績(jī)效考核工作的真實(shí)性和公平性，應(yīng)對(duì)員工的日常工作，進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和管控，并遵循客觀、公開、公平、公正的考核原則，落實(shí)各項(xiàng)考核制度，在加強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)的前提下，保證績(jī)效考核工作的順利開展，進(jìn)而使考核工作符合各階層員工的實(shí)際需求，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。

4.重視單位日常考核工作。單位領(lǐng)導(dǎo)要提高對(duì)員工績(jī)效考核工作的重視度，尤其是日常考核工作，安排專門的行政管理人員，搜集和整理與績(jī)效考核相關(guān)的資料信息，以便于為制定年終考核提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)。另外，還要全面考慮日常考核工作的重要性，做好層層把關(guān)，這樣才能避免日常考核與年終考核的脫軌現(xiàn)象，更好地落實(shí)職工待遇。

（三）建立規(guī)范化的人力資源激勵(lì)機(jī)制

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，最為關(guān)鍵的核心任務(wù)就是進(jìn)行人員開發(fā)，這樣既可以促進(jìn)員工自身的進(jìn)步和成長(zhǎng)，又可以為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)提供可靠的保障。因此，提高單位員工的積極性，是每一個(gè)事業(yè)單位勢(shì)在必行的工作趨勢(shì)。首先，要構(gòu)建規(guī)范化的人力資源激勵(lì)機(jī)制，有專門的管理人員進(jìn)行人員培訓(xùn)和開發(fā)，使基層員工能緊緊圍繞在組織周圍，以促進(jìn)單位良好發(fā)展為主要核心工作理念，不斷完善自我，真正在崗位中發(fā)揮效用，認(rèn)真做好本職工作。其次，要不斷轉(zhuǎn)變思想觀念，采取科學(xué)有效的激勵(lì)政策，從根本上維護(hù)員工的合法利益，以人為本，充分體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)的人文情懷，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作熱情，使其更好的為人民服務(wù)，為社會(huì)服務(wù)。

（四）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理內(nèi)容單一，與事業(yè)單位自身特點(diǎn)及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合不夠到位，仍是簡(jiǎn)單的檔案管理、薪酬發(fā)放和核定等基礎(chǔ)性工作，而對(duì)于員工，尤其是高層次知識(shí)型、技術(shù)型人才，在培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面缺乏深入的研究及開展，事業(yè)單位作為人才聚集地的優(yōu)勢(shì)無法得到體現(xiàn)。要進(jìn)一步創(chuàng)新和豐富事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容，才能真正地調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性，激發(fā)人才隊(duì)伍的活力。

具體來講：一是在人力資源配置中要體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理導(dǎo)向和前瞻性，與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，做好崗位工作分析及單位人力資源管理的整體規(guī)劃，為人力資源管理具體工作的開展提供基礎(chǔ)。二是在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，進(jìn)一步加大聘用制的實(shí)施力度，通過公開、公正、透明、競(jìng)爭(zhēng)有序的途徑與方法，從更大范圍內(nèi)挑選適合單位特質(zhì)要求及崗位需求的優(yōu)秀人才，為人才隊(duì)伍注入新鮮的血液和力量； 在配置過程中，要本著以人為本的原則，關(guān)注個(gè)體，在滿足崗位要求的同時(shí)，要能激發(fā)與調(diào)動(dòng)個(gè)體的熱情和潛能。[2]三是做好事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)工作。一方面，對(duì)于新進(jìn)職工，可通過報(bào)告會(huì)、參觀、師徒制等形式讓新入職人員在最短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)新的工作環(huán)境，打消心中的困惑與疑慮，同時(shí)有利于形成新成員對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感； 另一方面，對(duì)于現(xiàn)有單位職位，則要進(jìn)一步健全培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制，將培訓(xùn)工作常規(guī)化和制度化，在職業(yè)道德、先進(jìn)思想理念及專業(yè)技能方面加大培訓(xùn)力度，提高員工績(jī)效的同時(shí)實(shí)現(xiàn)單位人員追求自我成長(zhǎng)與發(fā)展的需求。四是，加大績(jī)效考核力度，營(yíng)造良好的績(jī)效考核實(shí)施環(huán)境，徹底改變當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核走走過場(chǎng)、流于形式的現(xiàn)狀。宣傳績(jī)效考核的必要性和重要意義，結(jié)合事業(yè)單位所處行業(yè)性質(zhì)及崗位要求，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核針對(duì)性和科學(xué)性以更真實(shí)客觀地反映人員的績(jī)效表現(xiàn)，并為其績(jī)效的改進(jìn)提升有效指導(dǎo)。最后，在完善績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，加大績(jī)效工資在整體薪酬中的比例，多勞多得，以切實(shí)激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和熱情，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

四、結(jié)語

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也要在發(fā)展戰(zhàn)略上，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高行政管理能力，大力開發(fā)人力資源，不僅要構(gòu)建完善的人力資源培訓(xùn)管理體系和激勵(lì)機(jī)制，還要重視員工培訓(xùn)和績(jī)效考核工作，這樣才能滿足社會(huì)和自身的發(fā)展需求，為提高我國(guó)事業(yè)單位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（作者單位為山東省蓬萊市經(jīng)濟(jì)和信息化局）

參考文獻(xiàn)

[1] 方琳.地勘類事業(yè)單位人力資源管理體系優(yōu)化研究[D].安徽大學(xué)，2016：

22-23.

[2] 薄純榮.鄒議我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)對(duì)改革的思考[J].人力資源管理，2011（05）：37-38.