國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路

李春紅　唐婷

摘 要 自改革開放以來，隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，我國國有企業高管人員的激勵契約也逐漸從計劃經濟體制向市場化方向邁進。目前轉型時期，國有企業高管激勵機制在政府管制的背景下還存在許多矛盾。政府對國有企業的干預以及公司治理結構的不完善都使得市場化的激勵契約難以有效實施。本文分析當前政府管制下的國有企業高管激勵機制的現狀以及存在的問題，并為未來我國國有企業高管激勵機制的改革提供對策及建議。

關鍵詞 國有企業 激勵機制 委托代理 公司高管

一、引言

金融危機爆發以來，國內外上市公司高管高額的薪酬激勵一時間又成為社會各界廣泛關注的熱點話題。因此，分析當前國有企業高管激勵機制的現狀以及存在的問題將為未來高管激勵機制的改革提供出路。本文基于國內外現有的研究成果，對政府管制下的國有企業高管激勵機制進行了深入系統的分析和研究，希冀能為當前我國國有企業高管激勵機制的完善提供有意義的參考。

二、我國國企激勵機制的內在矛盾

（一）高管薪酬激勵目標模糊

如何實現真正意義上的“政企分開”，始終是困擾我國國有企業改革的重要難題。政府直接或間接地對國有企業進行行政干預，造成了企業產權關系的模糊。國有企業無法真正擺脫政府的附屬，自然也就無法實現市場化的高管激勵機制。國有企業存在的多任務特征，模糊了高管薪酬激勵的目標。

（二）高管獎懲缺乏過程評價

代理理論認為，股東與管理者之間存在信息不對稱，股東無法觀察到管理者活動的全部信息，基于公司業績基礎的高管薪酬契約能夠降低股東與管理者之間的代理沖突。作為一種次優的選擇，高管薪酬與公司業績掛鉤，保證了高管按照公司價值最大化目標從事生產經營活動。但是，在我國當前的制度背景下，國有企業高管薪酬與單一的公司業績掛鉤，缺乏對過程進行評價。

（三）高管薪酬激勵體系不完善

我國國有上市公司高管薪酬結構的主要特點是以基本工資和績效獎金為主，高管薪酬激勵體系不完善，缺乏多種形式的激勵工具。據研究表明，2005年美國上市公司CEO薪酬結構中，總年薪占3.15%，總年薪長期項目占1.81%，持股占85.87%，期權占9.17%。對比顯示，發達資本市場更加強調股票、期權等長期激勵機制對高管的激勵作用，而目前我國國有上市公司高管激勵體系還有待進一步完善。

三、建立和完善我國國企激勵機制的建議

（一）減少政府對國有企業的干預，實行市場化的薪酬激勵機制

政府對國有企業的管制容易導致高管薪酬剛性現象，這有悖于高管薪酬激勵機制的初衷，無法起到對國有企業經營者獎勤罰懶的作用，模糊了薪酬與業績之間的關系。所以，減少政府對國有企業的干預，實行市場化的薪酬激勵機制才能真正實現“業績上，薪酬上；業績下，薪酬下”的績效考核機制。

（二）完善市場體系和相關制度建設，快速、充分傳遞經濟信息

必須進一步完善市場體系建設，形成高效透明的市場，使委托者充分獲得相應信息，進行有效激勵。同時，政府作為一個必要的制度安排，本身也具有各種保障服務要求和激勵機制的制度約束，政府職能本身的服務對它在管理國企（如監督企業經營績效等）方面也是起作用的，不直接干預企業，并不等于不要服務。

（三）建立及完善國企薪酬激勵機制

就我國國有企業而言，對薪酬激勵制度改革的過程中，作者認為要重視以下幾個方面。

第一，完善上市公司高管激勵機制不僅僅局限于實行高管薪酬與公司業績相掛鉤的經營業績考核制度。同時，更需要關注高管投資等財務活動對公司當前、未來價值影響以及高管自身薪酬水平的影響。

第二，在制定高管激勵機制的過程中需要考慮激勵與高管行為之間的交互作用。

第三，隨著我國資本市場發展和上市公司治理的不斷完善，業績考核指標應逐漸引入反映公司長期價值增長的指標，包括市場業績指標、企業核心競爭能力、可持續發展能力等。

第四，我國當前上市公司高管激勵機制還比較單一，政府對薪酬的管制進一步降低了薪酬的激勵作用。理論和經驗證據均表明，基于股票、期權等的長期激勵機制有利于公司價值的長期增長。因此，引入多種形式的激勵工具是我國上市公司高管薪酬制度改革的主要方向。

（四）靈活運用多種激勵方式，重視隱性激勵機制

眾所周知，激勵可以改變人們的經濟行為，而且，激勵是非常廣泛的，不但包括顯性激勵，還有隱性激勵。僅經濟激勵體系就包括管理層持股、股票期權、薪酬機制、福利、獎金等方式，其中福利及管理層在職消費行為就屬于隱性激勵。因此，在實施公司激勵機制的時候，要多種方式配合，設計收入形式多元化、多種方式激勵相關聯的合理運行機制。因此，對于隱性激勵機制，本文認為我們國有企業改革中要重視以下幾個方面：

第一，在我國當前薪酬制度背景下，顯性貨幣薪酬激勵機制可能并不能有效地激勵經理人努力工作，相應的經理人自利行為在我國企業中普遍存在。委托人提供的激勵契約不僅僅基于代理人的努力程度，代理人自利行為也不同程度地影響激勵契約的設計。

第二，代理人的自利行為對激勵契約的影響是不同的。委托人提供的激勵契約在考慮代理人自利行為的同時，需要進一步分析是提高代理人的激勵程度還降低激勵程度。

第三，代理人的自利行為不同程度地提高了自身努力程度。陳冬華（2010）的研究顯示在當前我國企業薪酬制度背景下，代理人的自利行為可能表現為一種自我激勵機制。因此，有必要進一步完善公司內外部治理機制，抑制代理人的自利行為，以顯性貨幣薪酬契約激勵代理人提高努力程度。

第四，加強企業成本費用的控制，從源頭上對高管職務消費等隱性灰色收入進行嚴格管制，避免采購、生產、銷售過程中內外共謀侵吞公司資源。

第五，公開高管薪酬之外的各種福利待遇包括在職消費等信息，接受普通職工和社會大眾的監督。隱性灰色收入可能是高管個人收入的重要來源部分，增強高管收入來源的透明度，有助于提高勞動收入占高管個人總收入的比重，也有利于維護社會和諧穩定。

（作者單位為重慶大學經濟與工商管理學院）

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