Get新技能：用PDCA循環制訂個人規劃

嚴川

職業發展規劃是人力資源管理的一項常規工作，但因其并不是一項基礎性和必需的工作，而且操作難度較大，所以并沒有被廣泛運用于各個企業，甚至于人力資源工作者（以下簡稱“HR”）也常常忽視自己的職業規劃管理，在年度工作總結后陷入迷茫：撇開整個部門的工作成果不說，單從個人角度看，自己這一年到底有哪些收獲？來年的工作該如何擺布？

如果把HR的職業生涯規劃當作一個長期項目來管理，PDCA循環是一個不錯的工具。從實用性的角度來看，職業發展規劃的PDCA循環要從“C”，也就是“檢查”開始。用PDCA循環開展HR的職業發展規劃及管理，其具體步驟如下。

C （check） 檢查

總結自己年初制定的“小

目標”完成了多少，

分清哪些對了，哪些錯

了，明確效果，找出問題。

企業有企業的發展目標，員工有個人發展的職業目標。個人職業發展目標與企業發展目標之間存在三種對應關系：當企業目標超前于個人目標時，員工會覺得工作起來力不從心，事倍功半；當企業目標滯后于個人目標時，員工工作起來雖綽綽有余，但卻毫無斗志；當企業目標同步于個人目標時，員工會覺得工作起來略有挑戰，收獲豐厚。

第一次采用PDCA循環來制訂職業發展規劃時，可以不必過于嚴格地去明確自己年初的目標是什么，只要在腦海里進行簡單的回顧，在目標的確立與達成上完成從0到1的突破即可。比如：自己年初曾經計劃閱讀5本與專業相關的書籍，在專業期刊上發表至少1篇文章；在公司內部開展一次薪酬滿意度調查并且形成調查報告；為公司招募到20名留任時間達3個月以上的人才；實現20%的自我加薪，等等。那么，以上目標基本上就是你在本年度需要重點檢查的項目了。為了便于檢查，你不妨制作一張表格（見表1）。

本次檢查的目的，與其說是檢查目標的達成情況，不如說是為了更好地梳理自己的需求，以便確定下一年度的工作目標。當第二次循環回到本環節，則應當嚴格按照要求檢查目標的達成情況。

A （Action）行動

對上一步檢查的結果進行處理，

對成功的經驗加以肯定，并予以標準化；

對于失敗的教訓也要總結，引起重視。

沒有解決的問題應提交下一個PDCA循環去解決。

到了年底，年初規劃的“小目標”有的完成了，有的只完成一部分，有的甚至在中途需要對既定目標做出修改或調整。對應執行過程中出現的各種情況，HR應該采取接受誤差、修正誤差、另尋出路等不同的處理策略。這樣處理，一方面可以對應年度個人工作的得失做出權衡，另一方面可以明確下一階段個人職業發展規劃的具體內容。

以上一環節的年初目標為例，你閱讀了5本書，但是投給期刊的文章沒能達到發表水平，這就說明你在寫作能力、專業能力、創新能力方面還存在不足。對此，你可以在新一年里重點學習如何提升寫作能力，或者選擇一些專業性更高的書籍去閱讀。如果因為公司業績不好而未能實現加薪20%的目標，這說明自己還沒有找到獨特的自我價值，無法在企業中獲得足夠的認可，在新的一年，你還需要開發出自己對于企業的獨特價值。

同樣，制作一張簡單的表單（見表2）有助于行動環節的開展。

值得一提的是，對于檢查結果的處理，其實是非常個人化的，與企業本身的發展進程沒有必然聯系。如果HR的個人職業發展與企業發展規劃同步，那自然是皆大歡喜；如果兩者不能同步，或者無法通過內部手段加以平衡，那么個人可以根據自己對企業的認可程度，調整個人目標值或通過跳槽更換雇主。

P （plan） 計劃

包括下一階段個人職業

目標的確定，以及職業發展規劃步驟的制訂，

具體包括一年計劃、三年計劃、五年計劃。

當然，每一年或每一個月的職業目標并非孤立存在，而是一個連貫的過程。在這個過程中，職業路徑未必會按部就班地依照規劃的那樣去發展，中間或許會有許多變化因素改變職業發展的軌跡，所以，在制訂下一階段職業目標的時候，應當回溯一年前、三年前，甚至五年前的計劃，通過梳理后，得出一個大致的走向，并通過每一年度的微調，使短期計劃、中期計劃和長期計劃有機結合，不至于互相脫節。

經過前兩個環節的整理、歸納和反思，HR下一階段的個人職業發展目標也就呼之欲出：排除一些好高騖遠的目標，再過濾掉一些過時的目標，新增一些力所能及、勢在必行的目標，最終形成下一階段的計劃清單。

同樣，為了便于梳理長短期目標并合理分配資源，HR可以設計一份適合自己的表單（見表3）。

需要注意的是，有的目標無法明確具體的目標值，甚至無法預知目標值的大致范圍。這時候，計劃清單上列出的目標不能太稀少，而且目標設置至少應該滿足兩個要素：一是目標描述，二是完成標志。比如：為公司招募到50個新人（目標描述），留存時間3個月以上（完成標志），或閱讀5本書（目標描述），涵蓋寫作技巧、最新人力資源理念、財務基礎（完成標志）。

D （Do） 執行

根據已有的資源和信息，

設計具體的拆解每一個具體職業

目標的實現方案，并根據方案達成職業目標。

對于職業發展而言，正確的目標是成功的1%，剩下的99%在于執行；而在執行環節，50%在于執行方案，50%在于執行的有效性。所以，為了提高執行的成功率，一套言之有物、行之有效的執行方案不可或缺。

這份方案要圍繞每一個單獨的職業目標而存在，并根據不同的目標，分別從時間、數量、難易程度等角度，對目標進行拆解，充分利用已有的平臺和資源，最大程度地保障職業目標的實現。

值得一提的是，在方案設計階段，如果想整合現有資源和信息并加以高效利用，SWOT分析是必不可少的工具。通過這項工具，我們可以分析企業所處行業對個人職業發展帶來的影響、企業在當前發展階段給個人職業發展帶來的機會和威脅，分析自身職業目標與行業、企業的匹配度，從而做出最適合自己的職業目標方案（見表4）。

SWOT分析的具體內容還需要HR根據自身實際情況填寫，并做出自我診斷分析。

人力資源工作是一項需要長期積累才能獲得突破的職業，對于HR而言，每一個當下都決定著未來，所以，不妨從年終總結開始，認真地為自己制訂一份職業發展規劃吧！ 責編/張曉莉