研討人力資源問題尋找可行性核心對策

王洪成

摘 要：以人為本，就是以人為中心。人作為知識的主體，人的主動性、積極性和創造性發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，并最終決定企業的生存和發展。因此，電力企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發與管理，積極實施人才強企戰略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發利用是第一要務”的新人才觀。切實增強“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁”的新型人才意識。

關鍵詞：電力；人力資源；研討；問題；對策

一、探索人力核心，明確具體內涵

1.電力人力資源的儲備。人才的儲備是保持企業高速發展的基礎。一個可持續發展的人力資源管理系統應具有動態分析人才需求、有計劃的配備和引進人才以適應企業發展的能力，有效人力資源的儲備戰略要做到兩個方面：企業自身的準確認知、多渠道合理選才、進行人才的內外部培養、輔助制度和措施的實施、戰略實施的績效反饋。

2電力.人力資源的利用。實現人力資源可持續發展的最終目的是為了滿足企業發展對人力資源的日益增長和提高的需求，因此，充分、有效、合理的發揮、利用職工各項能力也是人力資源可持續發展的重要內容之一。

3.電力人力資源的具體開發。只有不停地對人力資源進行開發，才能實現增值，完成新老交替，可持續發展才能成為可能。人力資源開發，它既是指人事教育部門通過教育、培訓、管理等有效方式，為滿足企業的發展需要，又指人才在一定的外部條件激勵下，為滿足自身發展需要，主動進行工作生涯設計、自我增值的過程與活動。

二、研討人力資源，挖掘問題癥結

1.質量不高是人力資源的普遍問題。中國勞動力數量居世界第一位，但勞動力質量低下。尤其是作為人力資源優秀部分的人才資源嚴重缺乏。人才是人才資源的精華，也是經濟倍增效應的源泉。現狀是普遍存在下列現象：在崗員工不能有效履行職能，或缺乏履行崗位職責的能力；廠長、經理缺乏經營管理能力，缺乏市場經濟觀念和知識；技術人員知識老化，難以設計出一流的新產品等。

2.結構不和諧是人力資源的另一嚴重問題。人才分布不合理，結構性矛盾十分突出。首先是地區分布不合理。各種科技人才和管理人才從小城市流向大城市、從不發達地區流入發達地區、從內地涌向沿海地區造成人力資源分布不合理現象，高級人才東部地區集中，中西部地區明顯不足。其次是行業分布不合理。我國優秀人才主要集中在二、三產業，尤其是制造業、IT產業匯集了數量相當可觀的人才。

3.配置不合理是人力資源的關鍵問題。人力資源配置不合理表現為一部分人才找不到工作，或因“學非所用”、“用非所學”而阻礙其總體能量和個體能量的有效釋放。大約數以百萬的專業技術人員目前處于閑置或“在職待業”狀態，大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的現象不乏其例。

4.使用效率低下是人力資源的普遍問題。因人力資源使用的不合理而導致的資源浪費，使用效益低的現象普遍存在。有些地區或企事業單位以人才的擁有為標準，不考慮人才的使用價值。在現實中，存在著專業上學所非所欲、學非所用，用人上用非所學、用非所長的錯位現象。同時，在知識更新高速度的今天，在職的人力資源的保值和增值能力差。 一方面表現為員工工作積極性不高，缺乏創新精神；另一方面，表現為知識和技術的才華、曾經的人才變為非人才。

三、保證持續發展，尋找策略應對

1.將“以人為本”作為人力資源管理的基本理念。以人為本，就是以人為中心。人作為知識的主體，人的主動性、積極性和創造性發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，并最終決定企業的生存和發展。因此，電力企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發與管理，積極實施人才強企戰略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發利用是第一要務”的新人才觀。切實增強“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁”的新型人才意識。

2.向西方發達國家認真學習，取人之長，避己之短。西方發達國家，搞市場經濟已經兩三百年了，知識經濟發自于這些國家，在人資源管理方面他們有比較成熟的經驗。因此，要根據我國的國情，認真學習和積極引進西方的先進的人力資源管理理論和技術，對西方先進的現代管理理論、原則、技術等，要認真的引進、消化和吸收、要結合中國的國情，堅持改革創新，從我們傳統文化中吸取營養，實行古今中外的融合創新。

3.開展人力資源知識創新。在知識經濟社會里，經濟生產活動中最重要的戰略資源是信息、知識、科技和創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才，企業成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業知識，又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據。創新體系應包括知識創新、技術創新、知識傳播和知識運用四個系統。通過這四個系統的建設，大力促進和提高知識的生產、傳播和應用的水平、規模及效率，大幅度提高國家創新能力。

四、合理配置資源，提供人才保證

在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。人才消費虛熱的極端傾向要防止，而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向，也要防止。招什么人是由崗位決定，因此，只要合適也就足夠了。有較高學歷者總是比那些較低學歷者在這方面更合適一些，但不論什么崗位都必須用博士、碩士的情況，是人才消費上的一種極端做法。用人單位在消費人才上的“合適”標準，其實是一種十分正常而且應該的標準，而且這一標準必將進一步普遍化。

五、進行企業培訓，建設管理隊伍

現代企業的發展，人力資源管理工作占有非常重要的地位。人力資源管理人員的素質狀況，關系到人力資源管理成效的大小。因此，加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀人才，充實人力資源管理隊伍，并鼓勵人力資源管理人員通過勤奮學習提高自己的業務知識和技能，以不斷提高企業人力資源管理水平。

總之，人力資源問題事關企業的榮辱興衰，需要我們每一位電力員工尤其是從事人力資源管理的同志們認真剖析尋找對策。