勞務(wù)派遣的理論與現(xiàn)實管理問題研究

劉榕蓉

摘 要：勞務(wù)派遣作為一種全新的用工方式隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來而出現(xiàn)。從勞務(wù)派遣產(chǎn)生之初，學(xué)術(shù)界就對其存在的合理性產(chǎn)生巨大的爭議，實踐中對其評價也褒貶不一。隨著勞務(wù)派遣優(yōu)勢的凸顯，以及相關(guān)弊端的得以解決，歐美各國及日本都對其持肯定態(tài)度，并積累了一定的管理經(jīng)驗。我國的勞務(wù)派遣目前還剛處于初步發(fā)展階段，無論是法律層面還是現(xiàn)實運行層面都還有較為嚴(yán)重的問題，而我國政府對于勞務(wù)派遣業(yè)也持較為謹(jǐn)慎的態(tài)度。隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的進(jìn)程加快，我國企業(yè)的勞務(wù)派遣用工的需求也日益明顯，放寬勞務(wù)派遣的行業(yè)限制，規(guī)范行業(yè)內(nèi)三方主體的行為，保障勞動者的合法權(quán)益，發(fā)揮勞務(wù)派遣的優(yōu)勢成為了各方關(guān)心的焦點和亟待解決的難題。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動合同；勞動產(chǎn)權(quán)；勞動者權(quán)益保護(hù)

一、我國勞務(wù)派遣綜述

1.勞務(wù)派遣的概念

20世紀(jì)60年代，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，歐美出現(xiàn)了一種的新的人力資源配置模式--勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是指用人單位（勞務(wù)派遣單位）根據(jù)用工單位的用工需求，為用工單位選拔、派遣符合其需求的勞動者到其單位工作，由用人單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，而用工單位實際使用被派遣勞動者并向用人單位支付服務(wù)費用的一種特殊的雇傭關(guān)系。勞務(wù)派遣涉及三方面的主體：用人單位（勞務(wù)派遣單位）、被派遣勞動者和用工單位（用工單位）。

2.國內(nèi)勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史

我國勞務(wù)派遣起源于20世紀(jì)70年代，主要是當(dāng)時政府出于國家安全考慮而向外國駐華機構(gòu)派遣相關(guān)服務(wù)人員，而真正意義上的勞務(wù)派遣卻起步較晚。1996年中國建設(shè)銀行上海分行與上海人才市場合作，由人才市場向建行派遣勞務(wù)人員以彌補空缺的崗位。建行上海分行與上海人才市場聯(lián)合拉開了中國勞務(wù)派遣的序幕，全國各地紛紛效仿，特別是沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)紅火地開展起來。

隨著勞務(wù)派遣在我國的興起，各地政府也紛紛出臺相關(guān)政策文件對勞務(wù)派遣行業(yè)加以規(guī)范約束。如1998年南京市出臺《南京市人才租賃暫行辦法》，1999年北京市出臺《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》，而2002年深圳市出臺的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)人才市場條例》是國內(nèi)首次對勞務(wù)派遣進(jìn)行立法，之后湖北、江蘇、新疆等地也紛紛制定了有關(guān)勞務(wù)派遣的管理規(guī)定。然而各地的管理辦法各自為陣，互不統(tǒng)一，從全國的角度來說造成適用方法不一，管理混亂的局面，并且對于規(guī)范勞務(wù)派遣整體市場起不到顯著的效果。2008年我國《勞動合同法》的正式實施，從全國立法層面上承認(rèn)了勞務(wù)派遣的合法地位，同時對勞務(wù)派遣進(jìn)行了統(tǒng)一解釋與規(guī)范，對于上訴出現(xiàn)的問題的解決起到了很大的作用。

二、我國勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀

1.勞務(wù)派遣的主要適用范圍

我國的勞務(wù)派遣行業(yè)目前處在初步發(fā)展階段，結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點，勞務(wù)派遣主要在以下兩方面得以廣泛運用：

國有企業(yè)的改制和“減員增效”的要求，使得通過勞務(wù)派遣來對國有企業(yè)原有富余員工進(jìn)行安置。建立再就業(yè)服務(wù)中心，將富余員工吸收到中心，通過與其他單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議將服務(wù)中心內(nèi)的員工以派遣工的身份派往用工單位。

農(nóng)村經(jīng)濟(jì)體制的改革以及城市化發(fā)展加快的趨勢，使得農(nóng)村大量剩余勞動力紛紛流向城市。部分農(nóng)民工與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同，從而被派遣到各個用工單位，稱為“進(jìn)城、進(jìn)廠、打工”。

2.勞務(wù)派遣單位運行狀況

在2008年《勞動合同法》出臺以前，勞務(wù)派遣單位的成立條件只需3萬元的注冊資本，同時勞務(wù)派遣單位缺乏先進(jìn)的管理經(jīng)驗和專業(yè)的管理人員，加之并無對勞務(wù)派遣單位的服務(wù)內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范管理，從而造成了當(dāng)前整個行業(yè)出現(xiàn)各派遣單位良莠不齊的現(xiàn)實。這一現(xiàn)狀不僅使勞動者的合法權(quán)益得不到切實可行的保障，更將使整個行業(yè)得不到良性發(fā)展。

（1）眾多勞務(wù)派遣單位不顧法律的明令禁止，向勞動者收取“進(jìn)場費”“中介費”

勞務(wù)派遣單位與職業(yè)介紹中介不同，勞動者是直接成為勞務(wù)派遣單位的員工受其管理，其地位同一般單位正式員工無異。然而勞務(wù)派遣單位以為勞動者提供工作為由，隨意向勞動者收取各種費用，否則便閑置勞動者不向其提供工作機會。

（2）眾多勞務(wù)派遣單位截取克扣勞動者的勞動報酬

按照勞務(wù)派遣協(xié)議，用工單位將被派遣勞動者的工資報酬、社會保險費用支付給勞務(wù)派遣單位，由勞務(wù)派遣單位支付給勞動者。然而現(xiàn)實中勞務(wù)派遣單位卻利用這一機會截取克扣一部分工資報酬、社會保險費用，非法獲利。

（3）當(dāng)勞動者合法權(quán)益被侵害時，存在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象

或在勞動者權(quán)利被用工單位侵害時，勞務(wù)派遣單位為維系與用工單位之間的利益關(guān)系，不愿維護(hù)勞動者，任由侵害事實的發(fā)生。

（4）勞務(wù)派遣單位培訓(xùn)體系不健全

由于用工單位用人而不管人，招聘培訓(xùn)勞動者的責(zé)任便落到了勞務(wù)派遣單位的肩上。然而當(dāng)前勞務(wù)派遣單位更多傾向于建立更大的人才庫，從眾多的勞動者中挑選合適人員派往用工單位，而不愿意花費培訓(xùn)精力與成本對勞動者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使得被派遣勞動者往往只能派往較低端、不需培訓(xùn)的崗位，而不能勝任更高一級的工作。

（5）由于勞務(wù)派遣單位管理制度的混亂，無法為勞動者營造企業(yè)的“歸屬感”

勞務(wù)派遣單位本身也缺乏企業(yè)文化的建設(shè)，在打造知名度和品牌形象方面很少能成為行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)，無法成就勞務(wù)派遣單位的長遠(yuǎn)發(fā)展和做大做強。

3.用工單位與被派遣勞動者的契合問題

由于被派遣員工非用工單位的正式員工，缺乏在用工單位內(nèi)的專門培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致用工單位與被派遣勞動者的步調(diào)難以統(tǒng)一，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，被派遣勞動者能否適用用工單位內(nèi)部的管理制度，或在何種程度適用，是將被派遣勞動者置于用工單位的管理制度之下還是為其專門設(shè)立特別管理方法與制度？

第二，當(dāng)被派遣勞動者在用工單位工作到一定階段時，由于身份的限制導(dǎo)致派遣工無法晉升。從派遣工的需求來看，隨著其工作環(huán)境的適應(yīng)，工作內(nèi)容的勝任，工作能力的提升，派遣工同正式工一樣也希望參與到更加高級的事務(wù)中，從而派遣工的內(nèi)心達(dá)到平衡以保證其工作質(zhì)量。一旦這種平衡不能實現(xiàn)必然影響派遣工的工作效率，如何激勵派遣工成為用工單位的難題。

第三，派遣工同正式工不同，與用工單位不具有勞動合同關(guān)系，在也不負(fù)有法律責(zé)任。如果派遣工的工作設(shè)計到商業(yè)機密，當(dāng)派遣期結(jié)束派遣工離開用工單位時，由于無法律明確的限制和約束，派遣工有可能泄露用工單位的商業(yè)機密，增加企業(yè)風(fēng)險。

三、促進(jìn)我國勞務(wù)派遣有序發(fā)展的相關(guān)建議

1.維護(hù)勞動者的合法權(quán)益不受侵害

在市場主體中，相較用人單位，勞動者處于弱勢地位，有關(guān)勞動方面的立法均是從側(cè)重保護(hù)勞動者的觀點出發(fā)。再加之由于我國勞務(wù)派遣行業(yè)現(xiàn)狀不容樂觀，眾多勞動者的合法權(quán)益被勞務(wù)派遣單位或用工單位所侵害，所以為促進(jìn)勞務(wù)派遣整個行業(yè)的有序進(jìn)行、良性發(fā)展，必須以勞動者的合法權(quán)益得以保障為前提。

2.促進(jìn)勞務(wù)派遣發(fā)展的各方建議

（1）勞務(wù)派遣行業(yè)內(nèi)應(yīng)逐步統(tǒng)一行業(yè)規(guī)范，政府監(jiān)督與企業(yè)自律相結(jié)合

目前我國通過《勞動合同法》確立了勞動派遣市場上三方主體的法律關(guān)系，但對于其具體的權(quán)、責(zé)、利的的界定還有待進(jìn)一步立法的解決。權(quán)利義務(wù)的明確是規(guī)范市場主體行為的前提，也只有在立法從原則性到達(dá)可操作性層面，行業(yè)內(nèi)部才會有自律的可能。在三方主體中，特別要加強對勞務(wù)派遣單位的管理與監(jiān)督。由于我國勞務(wù)派遣單位的起步晚，水平低，往往還與職業(yè)中介機構(gòu)混淆不清，如只通過個別企業(yè)的自身努力是不夠的，還需要政府的政策支持，建立嚴(yán)格的資格認(rèn)證制度，發(fā)揮主管部門的監(jiān)督職能，通過建立一系列的行業(yè)規(guī)范和樹立一定量的行業(yè)標(biāo)桿，將勞務(wù)派遣業(yè)帶入良性發(fā)展、有序運行的軌道。

（2）政府對待勞務(wù)派遣應(yīng)持更加開放的態(tài)度，為勞務(wù)派遣的良性發(fā)展搭建平臺

①取消勞務(wù)派遣的行業(yè)限制，允許勞務(wù)派遣的廣泛開展

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的更進(jìn)一步，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型趨勢的愈發(fā)明顯，企業(yè)在用工方面也提出了更加靈活多變的要求，以保證企業(yè)的轉(zhuǎn)型與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的契合。如企業(yè)由勞動密集型向資本密集型、技術(shù)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，必然會面臨如何處理大量剩余員工的難題，全盤吸收顯然不可能，大規(guī)模裁員又有損勞動者權(quán)益并引發(fā)社會的不穩(wěn)定，而通過將勞動者身份的轉(zhuǎn)移，采用勞動派遣的用工方式不失為一種有效的過渡方式。有如中小企業(yè)在做大做強之時，需要在管理上和技術(shù)上的高級人才，然而企業(yè)的實力有限，無法吸引高端人才，但通過勞務(wù)派遣可以在短時間內(nèi)得到外界的管理和技術(shù)上的支持，為企業(yè)解決燃眉之急。

②對于企業(yè)采用自我派遣的方式采用選擇性放寬態(tài)度

目前我國對于用人單位采用自我派遣的用工方式一律持禁止反對態(tài)度。然而對此筆者認(rèn)為應(yīng)先明確企業(yè)的選擇自我派遣的動機再做判斷。對于企業(yè)為了逃避法律上的責(zé)任，對員工實行同工不同酬的自我派遣自然是應(yīng)該禁止；而企業(yè)規(guī)模較大，其業(yè)務(wù)以項目為主，若為節(jié)省成本并提高人力資源管理效率，通過分設(shè)勞動派遣單位對企業(yè)員工實行統(tǒng)一管理，且不存在同工不同酬的現(xiàn)象，筆者認(rèn)為是不應(yīng)對其禁止的。

（3）用工單位為勞務(wù)派遣的適用做足充分的準(zhǔn)備

①挑選合適的勞務(wù)派遣單位

由于目前勞務(wù)派遣行業(yè)處于較為混亂的局面，如何挑選一個合適、較為信賴的勞務(wù)派遣單位成為用工單位首要面對的問題。在挑選方面，第一要保證派遣單位的合法性，防止與非法的或不具備勞務(wù)派遣資格的企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議；其次應(yīng)對勞務(wù)派遣單位的實力進(jìn)行評估，考慮的因素不光是派遣單位實力強弱與否的問題，更要考慮到派遣單位的風(fēng)格類型是否與本公司的企業(yè)文化相符，盲目追求高品質(zhì)并不見得對企業(yè)就是最好的。

②進(jìn)行信息的有效溝通

企業(yè)應(yīng)同派遣工就企業(yè)文化、雙方協(xié)助合作方面進(jìn)行有效溝通，讓勞務(wù)派遣人員盡快適應(yīng)用工單位的企業(yè)環(huán)境，進(jìn)而推動勞務(wù)派遣工作的順利進(jìn)行。在此應(yīng)注意企業(yè)信息的安全問題。根據(jù)派遣工工作崗位和內(nèi)容的不同，以及同本企業(yè)正式員工的交流中，或多或少會了解到企業(yè)核心的或非核心的商業(yè)信息，在此應(yīng)做好機密信息的保密工作。另外，有實力的企業(yè)可以為勞務(wù)派遣人員建立獨立的管理系統(tǒng)，一方面易于正式員工向區(qū)分，便于管理，另一方面可將從派遣人員處所所得的知識信息進(jìn)行整理，轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部實力，保證派遣期結(jié)束后人員離開但其知識經(jīng)驗不至于流失。

③構(gòu)建勞務(wù)派遣的預(yù)警機制

勞務(wù)派遣存在著一定的風(fēng)險，例如派遣工與正式員工的隔閡、派遣工泄露企業(yè)機密等風(fēng)險。而降低用工風(fēng)險取決日常人力資源工作的風(fēng)險預(yù)警機制的構(gòu)建。在風(fēng)險的應(yīng)對上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務(wù)派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突突要及時評估，防止勞務(wù)派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，當(dāng)派遣工獲取企業(yè)商業(yè)機密而與其簽訂保密協(xié)議等。預(yù)警機制的建立有利于企業(yè)從事后轉(zhuǎn)向事前管理，從一定程度上減輕對勞務(wù)派遣的用工風(fēng)險，最大效率的使用派遣工。

參考文獻(xiàn)：

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