改良“比薩斜塔”

孟慶祥

金字塔組織具有一個蘿卜一個坑的特點，各司其職，把創新這種難以規定任務、難以考核的行為納入到金字塔組織很不合適。

2016年8月，一位華為內部署名“泥瓦客”的海歸程序員，寫下了一篇《華為到該炸掉研發金字塔的時候了》的文章，從組織、流程、環境、工具等四方面怒斥員工在華為做研發之不易。此文被轉發到華為心聲社區后引起激烈討論，更驚動了任正非本人。任正非強調：技術工作的客氣是毒品，直面的批評、爭論才是良藥。然后，任正非在多個場合呼吁，華為要“炸掉”金字塔。

金字塔組織問題很多，實際情況是只能改良金字塔。改良金字塔的組織效率，讓公司的適應性更強，引進多種形式的協作是可能的。通常驅動因素有技術環境的變化、學習先進組織、引進多種資源等方式。正確理解這些要素是組織方式創新的關鍵。

技術視角的盲點

1995年，潘石屹就成立了SOHO中國，SOHO是當時非常流行的一個概念，意思是小型辦公和家庭辦公。潘石屹借了這個概念，開發住宅和辦公混用房地產。事后證明，SOHO房地產是一個錯誤，位于北京建國門外最優質地段的SOHO房屋價格，只是同樣地段房產價格的三分之二。

同時，SOHO并未像人們當初炒作的一樣成為一種趨勢。20年后，員工在家辦公的還是很少量的個體行業，如撰稿人、保險推銷員等原本就適合個體工作的工種。盡管互聯網和通信比當初預計的要發達、快捷、多樣化，從技術上看，遠程辦公非常容易。而實際情況是大部分公司還要到辦公室上班，在北京這種地方，許多上班族每天在上下班路上仍要耗費兩三個小時。

技術手段已經解決了在家里辦公的問題，為什么非要費勁地聚集到一個辦公室？明明遠程電視會議系統就可以開會，為什么要飛躍千里、萬里去開會？從技術上說，G20也沒有必要興師動眾各國首腦聚集到一個城市開會。

技術只有契合潛在的人性才能被普遍應用，而人性優勢缺乏科學研究的黑箱。因為人們普遍都非常懶惰、容易懈怠，家庭辦公就很難成為主流。人們面對面交流總是更深入，所以再先進的通信技術也取代不了G20這種重要會議的聚集。

意識形態的遲滯

從另外一個角度說，信息技術帶來的潛在生產力也沒有得到充分挖掘。

一家公司準備給一個新業務冠上一句響亮的口號，其方法還是領導把任務布置給有關部門，然后，領導關在房間里開會討論確定。網絡上有許多人展現了某方面的才能或者專業素養，而金字塔組織對這些卻視而不見，仍然按照傳統方式招聘、挖人、用人。

明明可以開放討論的事情，非要在一個小范圍通過閉門會議解決，故意制造信息不對稱，以提升權力的價值。

人們意識形態的轉變通常落后于技術發展，個人通常比組織在采用新技術時更活躍。2003年淘寶網站上線，大概經過一年多的廣告轟炸，就有相當數量的用戶。而組織通過淘寶采購則是最近幾年的事。前些年，任何簡單物品也要走采購流程，復雜、緩慢。現在有許多公司學會了從網絡上直接購買。

通常金字塔組織的主要功能是分配任務、監督執行、信息加工決策等。

由于意識形態通常落后于技術的潛力，尤其是組織意識形態。所以，信息技術對傳統組織方式的改造很可能是繼銷售、研發之后最后的一個環節。

互聯網迭代開發模式在許多行業已經取代了傳統產品研發的計劃經濟方陣推進模式。而互聯網對傳統管理方式的改造則極為有限，移動互聯網也只不過是將原來在計算機上操作的流程，用App的方式安裝到手機上而已。

金字塔組織是一種自然形成的組織模式，從農業社會延續到工業社會，又延續到信息社會。人們一直覺得這種組織結構有很多缺陷，官僚組織本來是這種組織模式的一個中性詞匯，最后演變成一個貶義詞就是明證。作為跨國優秀企業，華為也想炸掉金字塔。而在實際操作上，卻很難知道替代方案，那么，我們不妨從幾個能夠實際操作點入手改良金字塔組織。

弱化傾斜塔的思路

除了天然需要之外，金字塔組織還有一個認為強化的要素——分配總是像塔頂傾斜。干得好就升職是金字塔組織最關鍵的法則。在這種規則激勵下，許許多多的人都奔著當干部努力。組織把當干部作為獎賞發放給員工，這種傾斜式的資源配置，必然導致干部階層膨脹，膨脹的管理階層沒事找事、會造成大量的組織冗余。改變金字塔結構，撥正這種傾斜的鼓勵思路有以下三條：

第一條，一定不要把職位作為獎品。

計劃經濟時期，部隊轉業到地方，可以按軍隊中的職務安排相應的職務，所以有縣團級，地師級一說。實際上在私營經濟體中也是這樣的，為了保證秩序，干部都要平級調動，即使是某些崗位明顯需要專業知識，組織也視而不見，外行領導內行、瞎指揮的情況很多。

第二條，要明確需要專業知識的崗位，非專業人士既不服眾、也無法有效地領導。

領導職務不必回報過分豐盛。在許多情況下，人在領導崗位能夠得到更全面的鍛煉，本身即是許多人向往職位，然而，又額外地加上了一層豐厚的現金回報。在公司內部如何分配所得一直缺乏理論研究，而實證結果又比較離散。

一般而言，除非做到壟斷地位，掙錢如印鈔才有任性的分配權，否則，不合理的分配方案會無聲無息地削弱公司的競爭力。所以，許多公司給高管開出了天價薪酬反而運營良好，另外一些公司則恰恰相反。主要的區別是前者獲得了壟斷地位，而后者還處于一個充分競爭的行業。如果你不能讓企業處于壟斷地位，給管理者更大的激勵并不是好事。

第三條，管理崗位不需要太多的激勵，要合理的激勵。尤其是在尚未取得戰功時的高額激勵會損害公司的競爭力。

這幾條非常明確，如果實施的話，就會弱化金字塔機制，公司運作就會更協調。

不管是公司內部還是外部，只要你留心觀察，總有許多好的方法、點子和人才。在公司未找到替代金字塔的組織之前，管理者去掉心中的金字塔意識很重要。很顯然，現在端著架子裝派頭，頤指氣使的組織觀念已經非常不合時宜。