高校圖書館技術型館員情緒管理、組織支持感與工作績效的關系研究

王軍偉

[摘 要]通過對陜西高校圖書館技術館員的工作情緒表現和組織支持感的調查了解，分析館員的情緒狀態、組織支持感和工作績效的相關關系，以更好地掌握我國高校圖書館員工作情緒的表現狀態和組織支持狀態，激發圖書館員的工作熱情，幫助館員在工作中產生良好的工作績效。

[關鍵詞]組織支持感；圖書館員；情緒管理；工作績效

[中圖分類號]G251.6[文獻標志碼]B[文章編號]1005-6041（2017）01-0021-04

1 研究背景

目前我國圖書館職業的薪酬待遇普遍偏低，圖書館員被視為“邊緣”群體，相當一些有能力、懂技術的館員“轉行”、“轉業”，究其原因是現有圖書館管理組織結構垂直管理層級明顯，管理程序欠缺公平，對館員的情感需求關注不夠。尤其在圖書館2.0技術背景下，館員的工作和生活壓力加大，而組織支持感缺失極易造成館員工作情緒倦怠。本文從心理學和管理學的角度解讀館員人才的情緒管理，從增強組織支持角度，構建適于陜西省圖書館技術館員情緒進行調節的良性組織管理環境，積極推進圖書館事業的穩步發展。

2 館員情緒、組織支持與工作績效的關系

Motowidlo和Borman（1993）提出了兩個維度的績效模型，包括任務績效（task performance）和關系績效（contextual performance）。任務績效是指與具體職務工作內容密切相關的，同時也是和個體能力、任務熟練程度和工作密切相關的績效。關系績效主要包括人際關系技能，維持良好工作關系的動機，幫助他人有效完成工作和協助領導等。

館員處于正面情緒時，館員會真誠地努力地工作來滿足用戶的信息需求，增加用戶對圖書館的滿意度，間接地提高工作績效。負面情緒容易使館員堆積工作壓力和心理緊張，引起館員情緒衰竭，進而影響工作績效。

組織支持理論認為，當員工感受到來自組織方面的支持時，即當員工感覺到組織對其很關心、支持、認同時，按照社會交換理論，館員就會受到激勵產生關注組織利益和幫助組織實現組織目標的義務感和使命感，在館員和組織之間會形成一種心理契約和情感承諾，館員在工作中就會有好的表現，進一步促進館員提高自己的工作績效[1]。

3 研究方法

3.1 研究基本框架

本研究根據相關調查資料，以館員情緒、組織支持感為自變量，以館員的工作績效為因變量，對三者之間的關系進行研究，同時以組織支持感為調節變量考察館員情緒對工作績效的影響，也就是館員情緒是否通過組織支持對館員的工作績效產生影響。

3.2 研究思路與研究工具

筆者主要選取圖書館員的情緒表現、組織支持感和工作績效作為研究變量，研究我省圖書館員在3個變量上的表現狀況，并分析三個變量之間的關系。情緒表現主要是指館員創新人才對其工作或工作經歷的積極的情緒狀態和消極的情緒狀態，情緒的測量參考了watson1988編制的正性負性情緒量表和王瑞珍老師編制的情緒量表，

包括積極情緒和消極情緒兩個維度；組織支持感表現館員對組織支持的感知的程度，組織支持感的測量參考了Eisenberger等人編制的組織支持感量表（簡化版）和凌文輇等人編著的組織支持感問卷，還有井水編著的陜西高校組織支持感調查表，編制成圖書館員組織支持感調查表；包括程序公平、上級支持、工作支持三個維度；館員的工作績效用來表現館員的職務工作和維持良好工作關系的能力，館員的工作績效的測量參考了Motowidlo和Van Scotter開發的工作業績量表10個題項，包括任務績效和關系績效兩個維度[2]。

本次調查采用無記名方式以調查問卷和網絡調查相結合的方法進行，以使調查較真實地反映館員的情緒現狀和組織支持現狀以及館員的工作績效，并將收集的調查問卷采用SPASS軟件進行統計分析，并對調查結果的信度進行相關檢驗。

分析方法包括因子分析、相關性分析及回歸分析。

3.3 樣本選擇

本次調查根據館員技術創新和為用戶服務的特點，選取陜西省20所高校圖書館的中青年技術館員作為調查對象。基于信息技術部、采編部是圖書館的核心部門，選擇的館員的業務崗位多在信息技術部、采編部、咨詢部。本次調研通過網絡調查和發放問卷兩種方式，共發放調查問卷200份，回收有效問卷178份，回收率89.5%。其中本科學歷館員占44.2%、碩士占47.3%、博士占4.5%，碩博士較多，符合圖書館2.0創新人才的要求。回收的有效問卷中調查對象的性別、學歷、職稱、職務、入職年限等條件都有較好的代表性。

4 數據分析

4.1 可信度及效度分析

所有變量的Cronbachsa系數均大于0.71，說明測量各變量的題目都具有很好的信度。其中，情緒量表信度為0.78，組織支持感的信度為0.81。

所有變量利用SPASS17.0統計軟件對各變量進行探索性因子分析，KMO均大于0.8，且Bartlett球形度檢驗顯著，P

4.2 數據分析

（1）館員的積極情緒體驗筆者選用愉快、放松、舒適、興奮、自豪5個方面。消極情緒包括痛苦、厭煩、困惑、失落、緊張、壓抑5個方面[4]。調查結果顯示，積極情緒體驗的平均分值為3.07，消極情緒是指對館員的創新活動中出現的具有否定和惡意的情緒，對館員的創新具有阻礙作用，消極情緒體驗的平均分值為3.18，這說明代表館員在工作中還是有一些消極情緒，并不是十分的積極，他們的組織支持、薪酬待遇和工作的不自主使他們缺乏職業的歸屬感和職業的自信心[5]。

（2）組織支持調查包括三個因素，共15個項目，其中“當我在工作中取得成績時上級愿意分享我的成就與快樂”分值最高4.02；“對員工進行工具性支持”分值最低，得分為2.86。經過運算，15個項目的整體平均分為3.14，滿意程度為中等（見表3）。陜西省高校圖書館能夠重視對圖書館2.0創新人才的培養，館員認為領導愿意照顧2.0館員的利益，在工作中遇到問題領導會給予支持和幫助，也較重視館員工作中的意見。雖然圖書館在學校作為不被重視的部門，但大數館員還比較滿意自己的工作，在工作中保持著對組織的信任。

（3）圖書館員工作績效包括任務績效和關系績效兩個方面。工作績效調查包括兩個因素，共10個項目，其中“我能主動轉變服務意識認真學習圖書館2.0新知識和新技能”分值較高；但“我的工作業績能得到領導認可，能和單位同事和睦相處，關系融洽”分值較低（見表3）。說明陜西省高校圖書館員從事2.0工作績效偏高，大多數館員對自己的2.0技術工作比較滿意，能做出一定的工作績效，但有時沒有得到領導的認可。

4.3 相關性分析

運用SPSS 17.0對組織支持和館員情緒、任務績效、關系績效進行等權加總算出得分，然后對它們之間進行相關性分析，分析結果如表4所示。

據表4可知，組織支持對積極情緒有正相關關系，相關系數為0.335；組織支持對任務績效存在顯著相關關系，相關系數為0.378；組織支持對關系績效也存在顯著相關關系，相關系數為0.423；館員情緒和任務績效之間存在正相關關系，相關系數為0.405，與關系績效之間存在正相關關系，相關系數為0.556。這些顯著相關性表明可以進一步進行回歸分析對假設進行驗證。

4.3.1組織支持對情緒的影響。以積極情緒和消極情緒為因變量，組織支持感的三維度包括程序公平、上級支持、工作支持分別為自變量進行逐步回歸，方差膨脹因子VIF<10，說明它們之間不存在多重共線性，要對他們進行多元回歸[6]。

從表3的結果可知，組織支持感對積極情緒和消極情緒有顯著影響，相關系數分別為0.335和-0.373。這種顯著相關性可以進一步用一一回歸的方法對組織支持感與積極情緒和消極情緒分別進行具體的分析來驗證。

對館員的消極情緒和積極情緒分別與組織支持感包括程序公平、上級支持、工作支持進行多元回歸后得出：組織支持感下的程序公平、上級支持、工作支持對積極情緒有顯著正向影響；組織支持感下的程序公平、上級支持、工作支持對消極情緒有顯著負向影響。

組織支持對消極情緒的標準回歸方程為：

消極情緒=-0.354*程序公平-0.266*上級支持-0.375*工作支持

積極情緒=0.367*程序公平+0.283*上級支持+0.345*工作支持

從組織支持對消極情緒的回歸方程可以得出：組織提高組織支持感三維度包括程序公平、上級支持或工作支持中任一維度的提高都可降低館員的消極情緒體驗；館員的積極情緒可通過提高組織支持感中的程序公平、上級支持或工作支持三維度中的任一維度都可提高館員的積極情緒體驗[7]。

4.3.2 館員情緒對工作績效的影響。

采用多元回歸探討館員情緒與工作績效的關系，從表中回歸系數的顯著性程度可以看出：積極情緒對任務績效和關系績效有顯著正向影響，消極情緒對任務績效和關系績效有顯著的負向影響。

在館員情緒對任務績效和關系績效的影響對比當中，我們可以看出，館員情緒對關系績效的影響比任務績效高，說明館員情緒的表現更多影響館員在工作中積極挑戰、工作適應、人際協調等方面的表現[8]。

4.3.3組織支持對工作績效的影響。

從表7可看出，組織支持感與工作績效的兩個維度都呈較顯著的正相關。按照社會交換理論，當館員感受到組織的關心、支持、認同時，館員會獲得激勵產生關注組織利益和幫助組織實現組織目標的義務感和使命感，在館員和組織之間會形成一種心理契約和情感承諾，館員在工作中就會有好的表現，進一步促進館員提高自己的工作績效[9]。組織支持感對于關系績效的相關性高于任務績效，說明組織支持感能更有效地預測關系績效。

[參考文獻]

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