正視“心理失衡”加強教師管理

向守萬

一段時間以來，有些學校教師活力不夠，缺乏教學激情，教師教育教學處于“回應”層面，一個客觀存在和不容忽視的因素是教師“心理失衡”。如何有效破解這一難題，使學校實現真正意義上的發展，已是學校管理者亟待解決的問題。

一、正視“心理失衡”

1.地位認識不足，教師半信半疑

把教育放在優先發展的戰略地位，從中央到地方已經多少年了，但在一些地區仍然還未真正兌現落實。政府官員重視教育的主動意識還是不夠，官員的主要精力還是沒有放在教育上。地方政府和教育主管部門每年與教師接觸不多，研究教師的工作、生活問題也鮮見，有的也流于形式。教育管理主要靠學校校長，很少直接聽到中央和主管部門的聲音，政府和教育主管部門也根本不了解一線教師的疾苦，造成了主管部門與一線教師的情感斷層。在有關具體牽涉到教師切身利益的政策落實上明顯缺失剛性的落實措施，如教師的住房補貼，教師的提拔任用，教師的績效工資，教師的福利保險等落實緩慢。教師對上級的政策、制度、承諾將信將疑，產生急躁情緒，有的甚至影響到正常的教育教學工作。

2.制度不科學和執行乏力，教師心理失衡

現在很多學校的管理制度，從理論上看很科學、完美。但對于一線教師來說，很不切合實際。理想化的制度與教師的實際存在差距，造成了制度束縛了教師的發展。加之學校在執行的時候，要么太機械，要么太人性化，導致制度乏力，甚至走樣。如，教師的提升任用，從主觀部門的政策來看，教師只要努力，希望還是很大的。可經過多少次考核提拔任用后，失望大于希望。為什么？在執行環節走了樣，再如村校教師的職稱評聘。職稱評聘關系到教師的切身利益，很多教師都很看重，村校教師也不例外。每年職稱評聘，村校教師滿懷希望，參加各種培訓，發表文章，想盡一切辦法，但機會總是與村校教師擦肩而過。村校教師中評聘了小學中級職稱的太少了。據統計，村校教師占不到5%。村校教師條件艱苦，工作繁忙，應該照顧，可到頭來也只好講奉獻了。村校教師的奮斗目標就是自己能評上中級職稱。照理說，這個目標不算太高，但相對村校教師來說是難上加難。所以說，小學中級職稱評聘成了村校教師的奢盼。原因在于制度的不科學，限制了村校教師。三是管理者機械執行管理制度，挫傷了教師的積極性，引起的心理失衡。四是安排不合理導致的心理失衡。

3.評價不公和要求過高，教師心理失衡

一直以來，盡管中央制定了一系列社會分配公平的政策，但社會在演變過程中，各個階層的收入在不斷分化，結果是貧富懸殊在不斷擴大。作為身居校園的教師，不可能兩耳不聞窗外事，即使看不到涌動的潮水，但也能洶涌的濤聲。

從社會對教師職業的要求來看，其實是很高的。雖不把教師當圣人，但經常要求教師做完人。長此以往，教師凡事得小心翼翼，個性受到壓抑，創新思想、靈感難以迸發。可想而知，一個缺少個性，沒有獨立思考的教師，教出來的學生大多是標準件，創新創造只能是奢談。

在大力推進素質教育的今天，各地因為不完美的高考制度而追求升學率之風仍然難以遏制。小學提出“不讓孩子輸在起跑線上”，初中、高中的升學率競爭更是白熱化，社會和家長對學校、對教師的要求更加苛刻，教師壓力大，畢業班的教師如履薄冰。加之安全壓力，導致教師“有限的時間和待遇，無限的工作和責任”。素質教育的要求與家長的要求的矛盾，導致教師的滿意度下降，教師心理失衡。學校的各項管理制度，不是促進教師的發展，而是打擊教師的積極性；異化了人本管理，失去了應有的公平引起的心理失衡等；過高的要求也讓教師看不到希望。

4.教育組織的不當管理，教師心理失衡

一是少數學校管理者作風漂浮，工作脫離群眾。部分學校管理者工作“機關化”、生活“城鎮化”“走讀”現象較多。他們工作不深入，遇事習慣高高在上，工作靠電話遙控，即是深入教學，也是走馬觀花、蜻蜓點水，應付了事。與教師接觸的時間、見面的機會、溝通的次數明顯偏少，其直接的后果就是教師對現在的學校領導無感情，不信任。二是少數學校管理者服務意識較差，心中沒有教師。存在著“門難進、臉難看、事難辦”的現象，為教師辦事是“找上門才去辦”“不找上門就不辦或拖著辦”。不做調研，把教師意見置之腦外，想問題、作決策脫離群眾，盲目行事，熱衷于“政績工程”“面子工程”，教師對此反響較大。對涉及教師切身利益的政策和事項，不宣傳、不公開（假公開或不及時公開），未能切實保障教師的知情權、參與權、管理權和監督權。還有的學校管理者當教師的意見與自己不一致時，不耐心細致解說、教育、引導，以至于教師誤解越積越深。

二、加強教師管理

為政之要，惟在用人；治國之要，惟在治吏。學校管理者因素是造成教師心理失衡的主要方面，加強學校領管理者“以人為本”的修養和提升其綜合素質是修復“心理失衡”的有效舉措。

1.提升能力，服務教師

樹立“以教師發展文本”“以學校發展為要”的管理理念，增強綜合管理學校各項事務的能力，將“全心全意為人民服務”“群眾利益無小事”的理念作為學校管理者工作的主體思想，讓他們懷著對教師的深厚感情去開展工作，把一線教師的事當成學校的“大事”，才能增強對教育工作的主動服務激情。另外，學校領導的政策水平、管理能力是做好教師管理工作的前提。堅持把政治理論、基本政策、業務知識的學習時間、學習成效作為學校管理者必需的學習內容；堅持把學校領導上派、外派實踐鍛煉作為學校管理者成長的必修課程。學校管理者的政策水平、管理能力上去了，面對教育工作的信心、處理事務的能力、服務教師的效果也就上去了。

2創新管理，重視引領

學校領導服務面廣、空間大，如何創新管理、有效管理值得探索。首先，要抓好日常管理制度的落實，加強督導和考核，堅決克服制度上的“有章不循”。其次，要探索以“項目”為抓手的管理模式，定任務、定時間、定標準。做好學校已有的文化精神和教師個體需要的有效融合，重視文化引領，創新學校管理，讓管理激勵教師發展。

3.科學公正地評價教師

科學制定學校各項評價考核制度，公正、公平、合理地評價考核每一位教師。教師的不滿意多數是來自評價考核的不公。因此，學校在制定各項制度和意見時要調研，要講科學，讓每一位教師的工作進步都能及時得到學校的評價和認同。

4.搭建溝通平臺，多與教師交流

學校要積極搭建溝通平臺，要廣開渠道傾聽教師心聲。學校領導要真正放下身份和架子，低調為人處事，多與教師交流。第一，多與教師閑聊。許多問題就可以在閑聊中得到解決，所謂的正事閑聊就是這個意思。閑聊可以打破正規嚴肅的氣氛，消除戒備心理。與教師或教室或走道，或校外或操場，或節假日或茶余飯后，聊一聊，問題找到了，方法有了，心靈就通了；敘一敘，靈感來了，思路通了，感情就深了。第二，多與教師一起活動，在活動中相互理解，相互信任。第三，有事多與教師商量，一起研究問題的解決。第四，充分利用現代媒體技術如QQ、博客等，私下與教師暢聊。多關心教師的工作和生活，多聽聽教師的訴求，掌握教師的日常生活情況，讓教師的想法有地方說，有意見有人聽，有問題有人幫助解決，有不滿有人為其化解。溝通渠道暢通了，教師的不滿自然就少了，教師的思想問題自然就解決了。

（作者單位：重慶開縣南京小學）