淺析我國勞務派遣的法律規制

【摘要】勞務派遣制度現已成為重要的用工形式之一，市場需求的激增卻沒有相應的法律規制予以保障，我國現有的對勞務派遣的法律主要為《勞動合同法》，改法雖在2013年經過修訂實施，但仍有諸多問題有待思考以進一步完善我國的勞務派遣制度。

【關鍵詞】勞務派遣 用人單位 用工單位

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位的一種特殊用工形式。其中涉及勞務派遣機構、勞動者和接受勞務派遣機構三方，由勞務派遣機構與勞動者簽訂勞動合同并支付勞動報酬，接受勞務派遣機構使用勞動者，但卻與勞務派遣機構簽訂勞務合同并且承擔支付服務費的義務。根據現行《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位是用人單位，接受勞務派遣單位為用工單位。勞務派遣的最大特點在于用人單位與用工單位的分離，這給予許多缺乏勞動者的單位帶來了諸多便利，更加優化了人力資源，減少了用工成本，現已成為社會用工的主要形式之一，但隨之而來也有經營不規范，侵犯勞動者權益等諸多問題，因此對于勞動派遣進行有效的法律規制是有必要的。

一、我國勞務派遣制度的發展歷程

在我國現有的法律體系當中，并沒有一部專門的勞務派遣法，對于勞務派遣制度最重要的一部法律是我國2007年頒布的《勞動合同法》，其中的第五章第二節中對勞務派遣進行特別規定。在此之前，一些地方曾有專門的規范性文件，例如由北京市勞動和社會保障局于1999年7月1日印發的我國關于勞務派遣的第一個政府規章——《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》，福建省人民政府也于2004年12月30日印發了《關于開展勞務派遣工作的若干意見（試行）》。[1]但從這些規范性文件，我們看出，各個地方對于勞務派遣進行規制的目的在于促進下崗失業人員再就業、城鎮新增勞動力就業、大中專畢業生就業以及農村勞動力轉移就業，重心在于強化對勞務派遣機構的監管。可見，地方對于勞務派遣的規制更多的是定位在就業渠道的拓展和解決實務問題的途徑。

2007年我國正式訂立《勞動合同法》并對勞務派遣這種用工形式做了專門的規制將其放在了特殊規定當中，與集體合同、非全日制合同并列闡述，2013年又對，《勞動合同法》進行了修改完善，其中主要的修改內容集中于勞務派遣合同一節。其中第五十七條對勞務派遣機構的資格要求提升；第六十三強調同工同酬；第六十六條表明勞務派遣適用范圍；第九十二條進一步明確了法律責任。然而從我國的勞動市場現狀看來，對于勞務派遣制度仍存在諸多問題。

二、我國勞務派遣制度存在的問題

（一）同工同酬的可實現性

首先在于可進行勞務派遣的崗位眾多，用人單位與用工單位間的薪酬設計不盡相同；其次，用人單位無法準備獲知用工單位的各項福利待遇；第三現行法律也對同工同酬沒有準確的定義，對于工資之外的福利是否必須納入沒有明確規定。

（二）勞務派遣制度的濫用

勞務派遣無法做到“同工同酬”的主要癥結在于勞務派遣偏離了市場定位。本應作為補充地位卻被濫用成主流化、低成本和歧視性的用工形式。[2]現實中，有許多企事業單位的勞務派遣人數只要不違反法律規定的一半的人數皆可。

（三）“三性”崗位的界定籠統

《勞動合同法》規定勞務派遣形式只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但現實卻是許多長期性、基礎性的崗位已成為勞務派遣人員的主要工作崗位，甚至例如醫院醫生、高校教師等專業崗位上也多有勞務派遣形式用工。

（四）法律責任規定模糊

《勞動合同法》將“勞務派遣單位給勞動者造成損害與用工單位形成的連帶責任”修訂為“用工單位為損害行為主體時，與派遣單位承擔連帶責任”。勞務派遣單位作為勞動者的用人單位對勞動者承擔相應的義務，同時用工單位給派遣者造成損害時應當與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，一方面使得派遣單位和用工單位的責任劃分出現虛化，[3]同時也導致在派遣一方對勞動者造成損害時，用工單位無法追責的情況。

三、我國勞務派遣制度的法律規制措施

（一）建立勞動者同工同酬權利保障機制

首先，要細化同工同酬的各項標準，明確用人單位的福利；其次，可以嘗試福利的支付方變為用人單位；第三，加強勞動監督，完善勞動者的維權渠道，建立及時的救濟機制。除此之外還應營造社會監督的理想環境，發揮新聞媒體等外在監督作用。

（二）“三性”崗位范圍具體化

現有《勞動合同法》對三性只是籠統地予以指出，但不同人的理解將有所不同，未解決此問題可以在法條中輔以列舉法，列舉法既可以是正面的指出在何種情況下可以采用勞務派遣，也可以從反面指出禁止勞務派遣情況的類型，以此可以讓理解時更加統一思想。

（三）用人單位與用工單位明確責任劃分

現有的法律規制更多是將責任設置于用人單位一方，這樣會損害用人單位的積極性，不利于形成良好的勞動力市場。用人單位與用工單位理應明確各自的責任與義務，不能籠統的將責任連帶化，例如勞務派遣單位在與勞動者簽訂、變更、解除勞動合同過程中出現過錯則應承擔相應的責任。遇到具體的勞動者受侵害事件時也應實行“誰侵害，誰負責”的原則，由過錯方承擔主要責任。

參考文獻：

[1]李俊杰.我國勞務派遣法律規制的偏差與矯正——基于彈

性安全理念的思考[J].中國人力資源開發，2015（3）：

101-103

[2]王全興，楊浩楠.論勞務派遣中的同工同酬：兼評2012年

《勞動合同法修正案》[J].蘇州大學學報，2013（3）

[3]劉勇.對我國勞務派遣法律規制的思考[J].重慶科技學院

學報（社會科學版），2014（3）：38-40

本文受重慶市教委人文社會科學課題《重慶高職院校大學生兼職中的法律問題研究》（16SKGH245）資助，項目負責人：羅瑋琦。

作者簡介：羅瑋琦（1986-），女，安徽當涂，重慶工業職業技術學院，碩士；講師，主要研究方向為經濟法、高職教育。