淺議事業單位績效考核存在的問題與對策

高漪丹

摘 要：人力資源在這個時代當中占據了十分重要的地位。事業單位隨著時代的發展在不斷的進行著管理體制的改革，進入到了知識經濟時代之后，事業單位當中傳統的人力資源管理方式已經無法滿足時代發展的需求了。并且現在事業單位之間的競爭是非常殘酷的，在殘酷的競爭當中事業單位想要利于不敗之地就一定要對自己人力資源管理的模式進行改革，對自己的績效考核制度進行完善。本文從以下幾個方面進行了分析。

關鍵詞：事業單位；績效考核；問題；對策

一、我國事業單位績效考核的問題

（一）考核標準可操作性不強

在制定考核標準時，應考慮到員工的工作職能，若是考核標準界定不明確，考核項目設置不合理，會嚴重影響績效考核結果的可靠性。只有將評價標準明確下來，才能讓員工信服。如果考核內容不全面，未能以定量方式表的方式呈現定性指標，或者是考核條件較為簡單與籠統，都會導致考核標準缺乏足夠的科學性與可操作性。

（二）考核總結被忽視

其實總結很重要，總結有利于對企業單位不足加以改正，有利于對自己的計劃進行更改和規劃，總結可以使工作更有效率，頭腦更加清醒，目標更加明確，是考核制度更加完善，所以，考核總結尤為重要。但是很多事業單位在績效考核以后，很少反饋考核對象的意見與建議，沒有與他們進行溝通，導致考核結構得不到轉化與利用，考核效果得不到發揮。績效考核中發生問題，不利于考核的真實與公平，不能激發員工的工作熱情，領導也不能及時掌握員工的實際狀況。

（三）考核方法簡單，標準過于籠統

時代在發展，科技在進步，但是受歷史因素影響，國內的事業單位績效考核所采用的方法過于形式化，很少考慮到員工實際問題，無法體現出被考核者之間的差異，實行的隨意性很大；除此之外，而定性考核極易導致考核結果失真，主觀因素影響很大，考核結果易被人為操作，影響其公平與公正。此外績效考核標準也不夠明確，未能嚴格執行獎懲制度，無法區分員工的真實水平，導致能力強的員工與能力弱的員工享受到相同的工資與福利。此外未能細化績效考核標準，落實也不到位，造成考核成績趨于同一化，失去了原本的意義和作用，出現很多問題。

（四）績效考核監督與反饋未落實

現階段很多事業單位在考核過程中缺少監督機制和及時的反饋。在事業單位績效考核時，很多都是被考核對象填寫表單，這樣績效考核顯得不夠透明與公開。同時對績效考核的監督也反饋也沒有落實，所以績效考核反饋無法得以提升，久而久之就會變成日常考核，無法發揮出提升員工素質與工作能力的作用，不利于激發員工的工作熱情。

二、解決事業單位績效考核問題的對策

（一）樹立正確觀念

績效考核是事業單位人力資源管理中的重要內容，必須加大宣傳力度。單位領導應重視績效考核工作，對其做好檢查、監督及安排等工作。要成立專門的負責績效考核的部門，由單位人力資源管理部門統一管理，安排專人負責該項工作。此外還要建立職工考核臺賬與檔案，發揮出監督績效考核者的作用。

（二）強化民主測評

在事業單位績效考核中，加強員工參與度，更加民主化，規范化。被考核對象在部門工作、學習和生活時，與其他職工長期在一起，職工非常清楚被考核對象的工作業績、業務能力以及思想素質等狀況。在進行績效考核之前，應組織開展職工座談會，或者是和相關人員面談，通過各種民族評議形式，收集整理全體職工的意見與建議，從而有效防止出現主觀主義以及以偏概全的情況。要保證績效考核結果的公開化與透明化，充分反映民主化的績效考核工作。保證企業利潤的同時，也保障了員工的權利。是企業和員工都達到雙贏的局面。

（三）加強總結反饋

強化績效考核結束之后的反饋環節。首先，在績效考核之后，要分析并總結績效考核中的問題，并結合績效考核最終結果，研究現階段事業單位真實狀況，提出相應的整改建議。同時要加強績效考核的反饋結果，得出績效考核評價結果后，要面談考核被考核對象，主要是上級對下級進行面談，為員工反饋考核結果，讓員工能夠全面掌握自身狀況。上級與下級面談的過程中，也能夠了解下級工作中的問題，以便及時制定相應的解決措施，發揮出績效考核激勵員工的作用。

三、結語

總之，事業單位實行績效考核是調動事業單位人員積極性的重要手段，保持著企業員工工作的熱情和努力程度。一般來說，人都會以利益為核心，將績效考核納入到員工工資、晉升中，有效調動他們的工作熱情，并且績效考核對事業單位員工積極性，人員任職等都有重要作用，只有完善考核制度，明確考核標準，公開考核程序才能真正達到績效考核的最大用處，也會使企業做的更大，更強！

參考文獻：

[1]黃紅玲.事業單位績效考核存在的問題與對策研究[J].現代經濟信息，2014（02）：77.

[2]董秀梅.事業單位在績效考核中存在的問題與對策研究[J].經濟研究導刊，2014（31）：177-178.