新勞動法對企業人力資源管理影響思考

姜天潤

摘 要：人力資源管理作為企業管理工作中重要的環節，也是保證企業核心競爭力的根本因素所以受到企業足夠的重視，企業核心競爭力的體現也源于人力資管管理。我國《勞動合同法》的實行影響力當前企業的人力資源管理情況。本文就新勞動法實施后對企業人力資管原理的影響和對策進行深入簡出的分析探索，希望能夠對企業的發展能夠有積極正面的影響。

關鍵詞：人力資管管理 新勞動法 企業 影響及對策

《中華人民共和國勞動合同法》在2008年1月1日正式開始實施，這也對各個企業的人力資源管理有著很深的影響，這對于企業是新的挑戰，傳統人力資源管理必將進行新的變革。

一、新勞動法對企業人力資源管理的影響

1.對企業規章制度方面影響。

新勞動法規定，企業單位在進行關乎于勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等等一系列規章制度如若涉及到勞動者切身利益或重大事項時，需要在職工代表大會進行平等對話并討論商定，提出的方案和意見需經雙方友好協商進行制定。這項規定的實施，無疑將職工代表大會、工會的權利擴大，對勞動者在企業規章制度過程中有了更多的參與權和話語權，這對企業制定和修改規章制度提出了更高的民主性要求。

2.對企業招聘方面的影響。

新勞動法通過硬性規定強制締約和加大違法成本的措施，以使企業和勞動者主動簽訂合同來進行權益保障，并且還明確了對于合同簽訂的長期化導向。這使得企業在招聘新進員工時，需要更加嚴謹的甄別更符合企業發展的人才，試用期也變得尤為重要，對于人才的招聘要求越來越高，需要在招聘時和試用期確認好人員是否合適公司發展，不然后期將面臨多方面的損失。

3.對企業績效管理方面的影響。

長期的勞動合同。新勞動法實施之前，企業一般可以多次簽訂一到兩年的短期合同靈活掌握不續簽合同的權利，續簽合同也作為了激勵員工工作的一項措施。而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴重違紀或特殊情況，企業必須能夠合理證明員工不勝任對應職務，才能單方面對員工進行調整。這就對企業績效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績效管理方面更要需要認真研究，并形成完善體系。

聘用期限的改變。新勞動法對于企業與勞動者簽訂的合同用工期限進行了重新規范，為了均衡雙方的利益，新勞動法對于無固定期限的用工合同所適用的范圍作了界定，當滿足以下三種條件時可以續簽該類合同：第一，勞動者在同一企業連續工作十年及以上；第二，當企業首次采用合同制或者由于國企改制需要再次簽訂合同時，勞動者距離法定退休年齡在十年以內或者連續在同一企業工作十年或以上；第三，勞動者和企業已經連續簽訂了兩次固定用工合同。從這三項條件可解讀出企業一方面希望能與信賴度高、對本企業情況熟悉的員工簽訂長期勞動合用，另一方面，企業將會對新進員工采取簽訂短期合同的方式以減少用工負擔，增強用工的靈活度。

4.對薪酬方面的影響。

新勞動法中明確對頂，簽訂的勞動合同中，必須對員工薪酬水平予以標明，并且需要標明在違約情況下賠償損失細節，這對于企業來說無疑是很難實際實施操作的。這樣來看，企業的前期預測和規劃就變得極為重要，企業管理費用隨之增加。

二、新勞動法實施下企業人力資源管理的應對策略分析

1.規章制度方面的應對策略。

規章制度是企業的法律，是企業內部行為規范的準則。在新勞動法實施之后，對于規章制度的制定、行政管理程序規范等等方面，企業需要做到足夠的民主化、公開化。制定規章適度時需要注意要平等協商，并且要規范制定制度的行為，通過對制度的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動糾紛。

2.對企業招聘方面的應對策略。

新勞動合同法鼓勵簽訂長期勞動合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款方面要清晰、明確、具體，這就需要企業對于企業自身崗位情況需要做更深入的研究，在此基礎上，對應聘人員進行嚴格的選拔，可以通過多項測試、筆試、面試進行綜合評定。進入試用期后要及時進行合理試用考核，在短時期內從多方面對應聘人員進行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。

3.對企業績效管理方面的應對策略。

企業需要對績效管理工作予以足夠的重視，績效管理要公平、公開、合理并且制度化，績效考核的信息需要進行及時的記錄和存檔，以便隨時查閱使用，以作為各方面考核的依據信息。新勞動法實施后，對于員工辭退需要證明員工不能勝任崗位工作，并需要有對于《崗位說明書》與績效考核兩方面考核結果對辭退進行支持，否則屬于違法接觸勞動合同。

4.對薪酬方面的應對策略。

新勞動法多項條款涉及到工資問題，企業要嚴格執行，對各個崗位工資情況需要明確規范，節日補貼與高溫補貼等不能與工資項目混淆，并且對績效工資要進行強化。如有違反行為，企業需按照基本工資或者工資條全年12個月平均工資計算。企業可以在勞動合同中體現基本工資為國家規定的最低薪資水平，并且隨國家政策而變，這將很大程度的避免勞動爭議。新勞動法在薪酬方面經濟補償金適用范圍加大，這無疑對企業的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以企業盡量與勞動者簽訂長期合同。這種形式的延伸，可以從側面激勵在職勞動者，穩定人才，凝聚團隊。結束語我國新勞動法的實施，彌補了94年頒布的勞動法中的一些不足，對勞動合同制度進行了完善，并且規章制度措施也趨于規范，對于企業人力資源管理方面的要求也越來越高。新勞動合同法的實施，也從側面反映了企業需要科學化的進行人力資源管理來獲得企業新的競爭優勢的理念。本文就新勞動法對企業人力資源管理的影響和應對措施進行了分析，人力資源管理在未來的企業發展中將把那煙更加重要的角色，希望對企業發展有所益處。

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