淺議員工利益訴求處理中的情與法

劉向榮+劉明+戚安國+曹雪青

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）12-000-01

摘 要 國家開展法制社會建設，企業(yè)開展法制企業(yè)建設，在這個過程中，普通民眾的法制意識、維權意識不斷提高，產生了不同的利益訴求，并與現有制度產生沖突。本文主要是針對如何處理所在企業(yè)員工利益訴求開展討論，找到問題結癥，提出解決對策，達到員工與企業(yè)利益的和諧共贏。

關鍵詞 利益 訴求 處理 情與法

對于不斷上訪、信訪的員工，一些企業(yè)并未認真研究，重視員工利益訴求，或予以壓制，或暗箱操作，或含混拖延，一方面造成嚴重影響了正常的生產經營活動，另一方面長期累積的矛盾難以解決，并越積越深，造成了新的利益沖突。企業(yè)在維護和諧穩(wěn)定的過程中，方式方法不一，不可避免地面臨著如何正確處理員工利益訴求的情理與法制問題。

一、利益訴求是多種因素不斷累積下的爆發(fā)

近年來以習總書記為核心的領導集體，強調依法治國依法治黨，對整個社會和普通民眾重新認識所處利益關系產生巨大影響。

一些合理不合理的利益訴求不斷涌現，員工對退休政策、工傷、薪酬分配、子女入職、福利保障等利益訴求多樣化。長期延續(xù)和約定俗成的，或正確或錯誤的平衡關系，隨著國家法制保障制度建設的推進，依法治國進度的加快被打破，員工開始重新認識和審視自己與企業(yè)的利益關系。每一次的制度變革，只要涉及員工利益，不管是不斷健全還是有所優(yōu)化，都只會符合一部分人的利益標準，另一部分人的利益或多或少被削弱，在大蛋糕的分配中分的少，他們就會認為被忽視和受損。同時，某些企業(yè)的角色轉變明顯弱于員工，面對龐大的利益分散體，企業(yè)疲于應付，缺乏超前的領導力和掌控力，新賬和舊賬不斷被翻開，新任和年輕的領導人缺少對特定歷史條件下的知識沉淀，不了解基層傳統(tǒng)做法，眾口難調，無從下手。員工要求公開透明、公正開展企業(yè)決策，但企業(yè)往往為了延續(xù)某些利益，模糊標準，隱晦不公開，造成員工不滿。這種企業(yè)與員工的利益關系一旦失衡，往往難以在短期內彌補，員工無法達到目的和要求時，就形成信訪、上訪事件，演變成需要中國這種獨有的協(xié)調解決機制來解決。

二、正確看待利益訴求的多樣化

員工的利益訴求，只是一個個體對自身需求的正常反應，哪怕是看似偏激無根據的要求，企業(yè)都不應放任和漠視。

一方面，員工的維權意識不斷提高，他們更加注重過程的公平性，想要清楚在整體中處的位置。例如企業(yè)年底評選優(yōu)秀員工，員工不止是知曉誰評上了，而是要了解這個評選過程是否公平公正公開，選出的是不是他們心目中先進，如果過程未正確，結果往往得不到認可。另一方面，傳統(tǒng)的不患貧患不均的思想仍然長期占據員工心理，你有我沒有就會被認為是不公平，是一種歧視。其次，改革幅度和進步加快造成員工與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，近些年筆者所在企業(yè)進行了幾次改革，包括崗位崗級制度的改革、退休政策的完善，大家的收入都增加了，退休也更加規(guī)范了，企業(yè)需要更多從宣傳解釋的角度進行反省。再次，制度仍然不完善造成流程和信息孤島，對信息掌握的不對稱會讓員工產生不安全感，政策出臺的越快越會讓員工覺得企業(yè)在隱瞞，企業(yè)需要在建立更加完備的信息公開制度方面做大量工作。地域和企業(yè)文化氛圍對員工的心理影響很大，員工的期望值沒有達到心理預期時，往往會思維偏激，會與當地的企業(yè)、歷史的情況進行比較，做出自己利益受損的決定，當相當一部分人都這樣認為時，就會被多數人認為是合理的，形成一種默契的不妥協(xié)文化，嚴重并長期地影響員工的日常行為。因此員工多樣化的利益訴求，是多種誘發(fā)因素合并作用的結果，在處理這些訴求時，必須追根溯源。

三、堅持法為準繩是妥善解決的必然途徑

面對員工或合理或無理的多樣化利益訴求，要么用制度和法制來解決，要么賦之于人情世故，要么兩者結合，但要經得起時間的檢驗，必須堅持法為準繩。

某些企業(yè)領導人錯誤地認為，員工帶著企業(yè)做出的決定、對既定事實上訪，無非是想得到好處，干脆花錢買平安，既沒摸了自己的面子，又能息事寧人，完全放棄了原則與底線。不可否認，一部分員工利益目的達到后，一段時間內不再上訪，但是隨著時間的推移，這用不以法為依據處理的做法，終會再次被上訪者翻出，那些平安錢會隨著時代發(fā)展貶值，上訪者也會心理再次失衡。這時，所謂的平安錢反而成了上訪者的說辭和把柄。我國是一個儒家思想為主的國家，中庸和包容的文化深入民心，一定程度上，感情和說教能夠化解多數無關根本利益的矛盾。

四、建立合適的企業(yè)文化尤其關鍵

我們常常會發(fā)現，一些私營企業(yè)、合資企業(yè)的員工流動性非常大。相反，一些老牌的國有企業(yè)或事業(yè)單位，人員流動性不大，很多人終老一個單位，哪怕收入不高。

究其原因，一些學者往往認為這些企業(yè)員工平庸缺乏開拓精神，喜歡安逸平淡的生活。但在這些波瀾不驚的企業(yè)中，除了破產嚴重影響員工利益外，卻很少出現訴求者。這就是文化的作用，打造一個符合企業(yè)精神實質的文化，是比企業(yè)掙多少利潤更困難的事。在一種和諧的企業(yè)文化下，企業(yè)和員工之間會自然而然地達成一種默契，相互依存，利益的分配在潛移默化中形成。企業(yè)長期形成的和諧文化一旦破裂，是任何制度也難以彌補回來的，文化建設是和諧企業(yè)發(fā)展的根基。

參考文獻：

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