民營企業薪酬激勵有效性案例分析

張和安

(中國社會科學院研究生院 200072)

民營企業薪酬激勵有效性案例分析

張和安

(中國社會科學院研究生院 200072)

現代企業競爭激烈，只有企業的激勵機制的完整有效，才能更好的發揮企業的人才資源的優勢，這也是企業增強競爭力，耐以生存的關鍵。但是在企業管理中存在很多員工激勵問題，尤其是民營企業不能全面的理解激勵，導致很多問題的發生。通過對X公司薪酬制度的分析，發現存在薪酬激勵以下問題，薪酬調整不全面考慮，領導隨意調整工資；工作績效和強度與薪酬不掛鉤；不同工同酬等。針對這些問題進行了原因的分析，并提出了相應的建議和優化方案。制定完善的薪酬制度，以達到相對的公平，提高企業的外部競爭性。

民營企業；薪酬激勵；相對的公平

一、激勵的重要性

激勵也叫“動機激勵”，是刺激需求，引發行為，滿足需要，實現目標的一個動力過程，是一種從心理上激發人的積極性的藝術。 激勵是領導者刺激下屬的動機需求，調動下屬的工作積極性的有效辦法。激勵是現代企業管理中最基本，且非常重要，也是最困難的職能。美國的弗朗西斯(C. Francis)說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”這句話非常形象的說出了企業管理中存在激勵的難題。現在企業的競爭力已經逐步的由人力的素質所決定，由此可以看出通過建立科學合理的員工激勵機制提高企業核心競爭力顯得非常重要。目前我國大部分企業，尤其是民營中小企業缺乏完善的激勵機制。民營中小企業在發展中的特性決定了大部分企業管理是建立在情感基礎上的，并且很大程度上缺乏科學有效的制度規范，且沒有合理有效的激勵方法，導致了很多問題的產生，如老員工的流失，新員工招不到，管理人員心情浮躁，嚴重阻礙了企業的發展。因此民營企業建立有效的激勵機制，關系到企業長遠的發展和生產。

二、X公司的案例

(一)X公司以前的薪酬狀況

X公司是一家地處上海一家民營企業，主營建筑材料的研發和生產，主要靠生產、銷售產品實現盈利。

從薪酬結構上看，X公司存在以下分配模式：管理部門模式，銷售部門模式，工廠普通員工模式。

1.管理部門薪酬：職務工資+各種津貼+獎金

X公司建立于1998年，由國企離職的幾個高層管理人員合資建成。其中職務工資沒有明確的標準，由企業領導決定。津貼主要包括：工齡津貼、交通補貼等。獎金按照工廠所有人的平均獎金發放。年底所有的人多一個月的工資作為年終獎

2．銷售部門薪酬：基本工資+等級工資+績效獎金

銷售部門人員給于一定的基本工資，可以維持基本的生活，按5000元/月。

等級工資由員工銷售年限和以前的銷售業績綜合制定。部門管理者的職務也是影響等級工資的因素之一。這就形成了很多等級工資，有1000元/月，有的3000元/月。

獎金則是完成銷售定額后，給予的一定金額的獎勵，根據銷售額完成情況決定，每種產品的銷售額制定的差異不大。

3.工廠員工薪酬：基本工資+加班工資+獎金

基本工資為政府規定的最低工資標準。

加班工資則按規定：工作日延時加班按1.5倍、周末按2倍、國假3倍計算。

獎金則按各部門特點及重要性制定不同的金額，有些有考核標準，有些是固定金額。

(二)X公司存在的薪酬激勵問題

由于民營企業的局限性和發展的歷史原因，公司以銷售作為公司的核心資源，覺得產品的利潤全部靠銷售才能形成。X公司薪酬存在的最大問題是分配模式沒有規定的制度，部門內部差別較大。

1. 管理部門薪酬問題。

管理部門的職務工資，沒有一定的標準，民營企業中員工薪資一般在確定后，能否加薪，多數僅憑領導的意志，并且在加薪過程局限性很大，對人不對崗現象嚴重，同樣在有些民營企業中，由于沒有規范的薪資晉升機制,管理人員對自己的薪資增長的預期不明確。有時新招聘的管理人員工資可能比同級的管理人員工資高50%以上，且工作重要性和勞動強度都不如原來的管理人員，所謂的“外來的和尚好念經”。各種津貼也不是按照職務，到什么職務享受什么津貼，完全由公司領導決定。獎金沒有根據各個崗位所負的責任及履行情況，設定不同的獎金，管理人員獎金基本相同。薪酬的分配和員工的工作表現、企業的效益沒有很明確的關系，不能體現出不同努力的付出所帶來的工資或薪酬的差異，甚至有整天盡職工作、績效高、創造效益多的管理人員比無所事事的人所得薪酬還要低。

薪酬晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵，不利于個人職業生涯規劃，從而致使管理人員缺乏工作動力，容易造成人員的流失。

2. 銷售部門薪酬問題。

銷售部門薪酬由基本工資、等級工資和績效工資構成，也存在和管理部門相同的問題，后來的員工基本工資、等級工資可能高于以前的銷售人員。

每人負責的產品種類不同，產品的銷售由市場需求決定，不同的產品設定相似的銷售定額，肯定使員工產生不公平感。

3.工廠員工薪酬問題。

工廠員工采用的是計時工資，計時工資不致使員工工作情緒過度緊張，且工資收入水平取決于既定的工資標準，有較大的穩定性，因此對員工收入、生活水平、及身心健康有較大的保障性。 由于計時工資只能反映員工的技術熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一工作時間內支付勞動量和勞動成果的差別，在一定程度上造成平均主義。由于民營企業制度和管理方面的不足，更嚴重的問題是很多工人在耗時間，勞動效率低下，完全沒有積極性。8小時可以完成的事情會使用12小時去完成，這樣就產生了4小時的加班費，出現這種情況后，勞動效率高的人也會學著開始耗時間，不然完成相同工作量的事情所獲得的薪酬遠低于勞動力低下的人員。這樣就形成了惡性循環，事情越來越多，效率越來越低下，企業越來越難以生存，員工呆在企業的時間越來越多，人越來越疲勞。同時無考核的獎金加重了薪酬的不公平性。

以上分析可以看出，X公司以前薪酬的問題主要包括：薪酬與員工的職務級別聯系較強，與在崗的績效表現關系不明確，尤其是管理人員工資由領導的決定關系較大,薪酬晉升渠道不暢,造成嚴重的不公平性,很容易造成老員工的流失，對企業造成很大的損失；銷售部門制度不當，薪酬制定不合理，不同銷售人員固定收入差異較大，員工不滿意情緒也非常明顯；工廠生產計時工資造成平均化，大家一起消磨時間，企業勞動效率低下，留不住優等工人。

(三)X公司薪酬改革建議

根據上述對X公司薪酬問題的分析，給予下列對策。

1、建立完善的薪酬體系，確立具有相對的公平性和外部競爭性的薪酬政策

人才是企業發展的核心要素。作為民營中小企業的X公司要想真正留住人才，就必須要了解員工的需求。企業內員工的需求是不盡相同的，雖然工資可以解決絕大部分問題，但是有的員工特別是管理人員和技術人員則更看重職位的提升以及在企業的未來發展等。企業要想取得較好的管理效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以公司員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

任何企業都不能達到絕對的公平，但是至少能達到相對的公平。公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，制定有競爭力的薪酬政策是企業吸引人才的利器。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業只有保證薪酬政策的相對公平性，才能使他們相信他們的付出與相應的薪酬是值得的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。不同崗位、職務所獲得的薪酬應與各自的工作貢獻成正比，同工同酬，減少公司老板對工資的直接干預。并且將現有的薪酬成本進行合理分配，提高高級管理人員、優等工人等對企業貢獻度大的員工的薪酬水平，使其在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力。

2.設置以績效為導向的薪酬結構

薪酬具有保健和激勵兩大功能，不當的薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出工不出力行為。因此，X公司薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位不同、級別不同、崗位所承擔責任的不同而一一對應，真正做到使企業各員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤。

對管理人員的工作績效進行量化考核來確定績效工資的多少，根據全年的工作情況發放不同的年終獎等，從而充分發揮管理人員的積極性。

銷售人員制定新的薪酬模式，新員工僅提供6個月的基本工資，超過6個月全部靠銷售提成取得收入，銷售提成的設置不是按以前的完成一定的銷售額，而是調整為公司設定一個價格，銷售人員如有能力賣出高于公司的價格，其中的差價全部歸銷售人員所有，所有相關費用全由自己負責，形成企業內部的“代理商”，每個銷售人員都是老板，自己給自己打工。

工廠員工則設定計件工資和包干工資，在自主性較強的工段設置計件工資，在保證質量的前提下，多勞多得。在受制于其他工序的工段實行工作包干，在保證質量的前提下，完成所有工作后可以提前下班，工資待遇不變。計件和包干工資的設定要合理，不合理則造成相反的效果。對優等工人額外的增加特殊的津貼，并定期進行考核調整。獎金則制定完善的質量考核和安全考核制度。

3.實行非薪酬方式對員工進行激勵

員工的需要是多層次的, 馬斯洛的“需要層次理論”認為人的需要可以劃分為五個層次，從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。薪酬制度對激勵員工所起的作用是有限的，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、興趣、空間等等都能夠給人們帶來強大的行動力。尤其是對于技術人員和管理人員, 非薪酬激勵可以很大程度上提高員工的工作滿意度。比如：可以公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜。設計工作時運用復雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有余地。給予員工參與公司管理的機會，尤其是高層管理人員，可以讓其持有公司一部分股份，參與到公司的決策和利潤分紅中。

三、 結語

根據X公司案例分析可見，民營企業應“以人為本”，沒有滿意的員工，就沒有滿意的產品，更不會有滿意的顧客。隨著我國經濟的高速發展，經濟體制的改革，人才的稀缺。民營企業想發展和生存，就必須建立完善建立完善的薪酬體系，確立具有相對的公平性和外部競爭性的薪酬政策，并進行多方位的激勵，才能穩定和吸引更多的人才，為企業的長期發展打好堅實的根基。

張和安(1983.07-)，男，江蘇省淮安市，社會科學院在讀碩士，企業管理，在浙江瑞欣裝飾材料有限公司從事生產管理。