企業在職培訓對員工離職意向的影響研究

(貴陽中醫學院 貴州 貴陽 550000)

企業在職培訓對員工離職意向的影響研究

黃海偌朱洪波

(貴陽中醫學院貴州貴陽550000)

在職培訓對員工離職意向是否存在正相關性影響，是影響企業選擇對培訓投入多少的重要考慮因素。本文將從影響員工離職意的因素入手，提出結合員工工齡多元組合培訓模式的建議，并得出企業在職培訓僅對員工離職意具有中介作用的結論，鼓勵企業合理運用在職培訓，真正將在職培訓作為人力資源管理的重要有機組成部分，融入日常管理中。

在職培訓;離職意向;多元化

一、引言

對員工的培訓是對人力資本投資的重要方式之一，其回報是組織在對員工進行培訓投資后，員工為組織提供更大程度的經濟效益。然而相比投入生產設備、引進生產技術后生產效率的提高可被量化，對員工培訓的投入所產生的效益更為難以衡量，甚至測算的結果會隨著時間的變化而發生變化，因為“獲得的收益總量，則取決于員工在受訓后繼續服務于組織的工作年限?！盵6]或是基于被訓人員自身的接受和輸出能力。針對在職培訓，一部分企業認為在職培訓將提升員工跳槽砝碼從而提升員工離職率，另一些企業則認為如果員工得不到在職培訓或許將導致其需求得不到滿足，從而引發員工離職意愿。本文認為，企業在職培訓對員工離職意向僅起到中介作用，但根據員工工齡層級選擇不同類型的在職培訓，將可能降低員工離職率，實現企業效益提升，員工離職率降低的雙贏態勢。

二、企業培訓與員工離職意向的相關性分析

(一)文獻研究

加里·S·貝克爾[3]01963年曾提出了兩種企業在職培訓模式，即一般在職培訓與特殊在職培訓。一般培訓是企業提供的培訓技能能為其他企業所用、能提高其他企業邊際產品的培訓，而特殊培訓是只對培訓企業有價值的培訓。貝克爾提出：“在一個競爭的勞動力市場上，任何一個企業所支付的工資率都是由其他企業的邊際生產力所決定的”。因而企業對員工進行一般培訓，員工在當前企業中的生產率提高的同時，在其他企業中工作時的生產率也將提高，企業只能提供超過員工到其他企業可能得到的工資，從而減少離職率。當工資率大于或等于邊際生產率增加的量時，提供培訓的企業將得不到任何收益，這正是大多數企業拒絕一般培訓的原因。

通過研究，陸振朋證明,即使沒有壓縮的工資結構,企業仍有激勵提供一般性員工培訓。較高的離職率也可以伴隨著較高的培訓水平,從而同時實現培訓效率和勞動力配置效率[4]翁杰通過研究發現企業在提供的部分一般性培訓時對員工的離職傾向具有抑制作用，但企業人力資本投資的內生性并不能對員工離職傾向起決定作用[5]。曹威麟等人(2007)通過建立模型并進行驗算，得出組織的培訓投資決策，認為應根據職業生涯不同階段離職概率的差異，對員工做出培訓投資量的不同選擇。可見，在職培訓與離職意向間并不存在絕對的相關性。

(二)問卷調查

為探明兩類培訓對員工離職意向的影響，筆者對某大型國有企業進行了抽樣調查，發出問卷300分，收回有效問卷300份，調查覆蓋面較廣，調查結果有較強的參考性。

1.調查工具及內容

本次調查采取封閉式問卷調查形式，設計問題包括員工基本情況，對各類培訓的接受程度，工作的主要壓力來源，職業規劃等方面。

2.調查人群

為分析不同工齡人群對在職培訓的反饋是否不同，本次調查選取了工齡在5年內、6-20年內、20年以上三類人群，每類人群隨機抽樣100人，其中男、女比例各站50%，以保證抽樣結果的真實有效性。

3.調查結果

調查顯示，三類人群中，工齡在5年內的員工，對滿足個人成就的關注度最高，希望能到多崗位歷練，愿意接受各類培訓的占比為93%。針對利用員工休息進行的在職培訓，81%的員工表示只要能提升自我，都樂于接受。但此類員工中88%表示不能接受長期單一重復的工作，并有37%的員工表示，愿意為得到更好的發展選擇跳槽。工齡在6-20年內的員工對滿足個人成就和養育子女關注度最高，占比為37%和33%，希望到多崗位歷練的人員占比67%，愿意接受各類培訓的占比為71%，但針對用員工休息進行的在職培訓，48%的員工表示只要能提升自我，都樂于接受，但也有38%表示不愿長期占用工作外時間進行培訓，剩余13%的員工表示不能接受工作外培訓。此類員工中68%表示不能接受長期單一重復的工作，并有32%的員工表示，愿意為得到更好的發展選擇跳槽。工齡在20年以上的員工對養育子女、贍養老人的關注度最高，希望到多崗位歷練的人員占比僅為31%，愿意接受培訓的為57%，但針對利用員工休息進行的在職培訓，僅有21%的員工表示只要能提升自我，都樂于接受，有59%表示不能接受工作外培訓。此類員工中不能接受長期單一重復的工作的下降為31%，愿意為得到更好的發展選擇跳槽的僅有24%。而在對工作滿意度的選擇中，相比單位薪資福利、領導公平性、單位晉升體系、工作飽和度等因素，三類人群均未將在職培訓作為首要考慮因素，在職培訓所占比例分別為9%，5%和1%。

從問卷數據來看，由于員工自身原因，對在職培訓的接受度差異較大，但在職培訓對于組織人力資源管理而言，并不能直接提升員工滿意度，從而降低員工離職意向。

三、結論與建議

調查結果與大量文獻研究相符，可見在職培訓并不直接影響離職意向，僅起到中介作用。因而為提高企業的競爭力和建設高素質的勞動力，需要建立起系統的多元化企業培訓機制，根據工齡長短，選擇不同的培訓模式，相關建議如下：

(一)工齡較短的新入職員工

該類人群由于家庭負擔較輕，學習能力較強，并對自身職業規劃充滿期待，渴望有所作為，由于在職培訓能使該類人員快速成長，效果顯著，提升員工工作效率的同時也提升員工滿意度，對降低離職意向呈負相關性。但該類人群較其他人群更為不穩定，離職可能性高，因而應以特殊培訓為主，減少一般培訓。

(二)工齡在20年內的員工

一般多為組織中的中堅甚至骨干力量，該類人群家庭負擔較第一類重，學習能力不如第一類人群但目的性明確，大多數愿意通過培訓繼續提升自我，但需兼顧工作、培訓與家庭間關系，該類人群離職可能性較第一類小幅下降，但相比第一類人，盲目跳槽的可能性減少，因而實際離職率較第一類下降很多，因而應逐步增加一般培訓，提升員工綜合能力，并有選擇性的重點培訓部分人群，使其成為骨干力量。

(三)工齡在20年以上的員工

該類人群兩極分化較大，少部分成為組織的領導者，而大多數為普通員工。該類人員由于家庭負擔較以上兩類人群更重，需花費較大時間在家庭下，加之學習能力較差，對在職培訓排斥度較大，而此類人群離職可能性較少，整體趨于穩定，因而應減少在職培訓，并有針對性的選擇拔尖人才或實際需要培訓的人員進行培訓。

[1]張勉, 李樹茁. 企業雇員流失意圖的決定因素實證研究[J]. 預測, 2001, (6): 14-19

[2]趙西萍, 劉玲, 張長征. 員工離職傾向影響因素的多變量分析[J]. 中國軟科學, 2003, (3): 71-74

[3]加里·S·貝克爾. 人力資本[M]. 梁小民, 譯. 北京: 北京大學出版社, 1987.

[4]陸振朋. 員工離職成本與企業在職培訓[J]. 經濟理論與經濟管理, 2017, (2): 88-97

[5]翁杰. 企業的人力資本投資和員工流動[J]. 中國人口科學, 2005, (6): 65-73

[6]曹威麟, 郭江平, 田飛. 基于員工離職風險的培訓投資決策研究[J]. 現代管理科學, 2007, (7): 84-8

黃海偌(1988.09-)，女，土家，四川成都人，助理經濟師，在讀碩士，貴陽中醫學院，研究方向人力資源管理。