二孩政策下女性就業(yè)權(quán)的法律保護(hù)

王念哲

(菏澤學(xué)院，山東菏澤 274015)

二孩政策下女性就業(yè)權(quán)的法律保護(hù)

王念哲

(菏澤學(xué)院，山東菏澤 274015)

隨著我國全面二孩政策的實(shí)施，我國適齡女性面臨的就業(yè)壓力將越來越大。在影響女性就業(yè)的因素中，立法不完善、法治不健全仍是一大根本原因。目前，我國女性就業(yè)還面臨諸多法律障礙，必須予以克服。國外在以法律手段保障女性就業(yè)方面有一些有益的做法，值得關(guān)注。借鑒國外經(jīng)驗，結(jié)合我國女性就業(yè)現(xiàn)狀，從法律角度加強(qiáng)對女性就業(yè)權(quán)的保護(hù)勢在必行。

女性就業(yè)；性別歧視；全面二孩政策；法律保護(hù)

人口的生產(chǎn)和再生產(chǎn)是馬克思兩個生產(chǎn)理論的基本內(nèi)容，是社會存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。女性既是生育的主體，又是重要的人力資源。積極探討化解全面二孩政策實(shí)施對女性就業(yè)影響的法律對策，不僅對法律政策的實(shí)施具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，而且對促進(jìn)我國人口的健康發(fā)展具有長遠(yuǎn)歷史意義。

一、全面二孩政策對女性就業(yè)的挑戰(zhàn)

(一)女性初次就業(yè)遭遇“隱形門檻”

不言而喻，企業(yè)是“理性經(jīng)濟(jì)人”，最大限度地盈利是用人單位的最終目的，而降低成本則是企業(yè)盈利的前提條件。因此，成本問題也就成了決定用人單位考慮用什么樣的人的主要原因。國內(nèi)用人單位(特別是非國家機(jī)關(guān)、非事業(yè)單位以及非國有企業(yè)。下同)拒收適齡女性的主要原因就是考慮適齡女性有可能生育“二胎”。因為適齡女性一旦生育 “二胎”，用人單位就會因法定的各種假期暫時出現(xiàn)“人手不足”，甚至有可能造成個別女性因生育二胎而退出勞動者隊伍的情況出現(xiàn)。這不僅會使用人單位先期投入的教育、培訓(xùn)費(fèi)等付諸東流，而且會使用人單位可能面臨“無人可用”的風(fēng)險。基于這種考慮，用人單位為了降低成本，減少風(fēng)險，很可能會以“各種理由”將符合生育二胎資格的適齡女性排除在外[1]。

(二)在職女性面臨“職業(yè)瓶頸”

全面二孩政策的實(shí)施，不僅使女性初次就業(yè)者面臨歧視，而且使在職女性面臨新的挑戰(zhàn)。全面二孩政策的實(shí)施，擴(kuò)大了女性就業(yè)歧視的范圍。在一孩政策下，一些用人單位為減少因生育造成的用工成本增加和規(guī)避用工風(fēng)險，相對偏愛招用已婚已育的女性。全面二孩政策實(shí)施后，用人單位不僅要考慮未婚未育適齡女性因生育有可能帶來的用工成本增加，同時還要考慮已婚已育一孩的女性因再生育可能給單位造成的更大成本，乃至用工風(fēng)險。為達(dá)到減少成本、降低風(fēng)險的目的，一些企業(yè)就會對已婚已育一孩而又有打算生育“二孩”的職場女性“冷眼相待”，這就使已婚已育一孩的職場女性面臨“職業(yè)瓶頸”，陷入尷尬局面：是繼續(xù)在家“生”，還是在職場“留”乃至“升”？這使職場適齡女性陷入兩難境地，面臨更高“門檻”。

(三)女性就業(yè)空間受到擠壓

隨著企業(yè)就業(yè)“暗門檻”的趨高和“職業(yè)瓶頸”的趨窄，除了一些自感就業(yè)能力較差和自身素質(zhì)較低的女性求職者被迫進(jìn)入收入低、待遇差的單位工作外，一些學(xué)歷高、自感就業(yè)能力強(qiáng)的女性求職者紛紛擠向“體制內(nèi)”單位，即機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國企等，從而造成機(jī)關(guān)事業(yè)單位尤其是基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位招聘時女生云集。隨著女性就業(yè)者向體制內(nèi)的擁擠，造成不少基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位、中小學(xué)校新進(jìn)人員中女性偏多，有的已經(jīng)到了不好安排防汛值班、班主任“一男難求”等特殊工作的地步。出現(xiàn)這個結(jié)果，除了企業(yè)招聘“重男輕女”觀念的擠壓，還在于政府掌控的機(jī)關(guān)事業(yè)單位招考，一些用人單位雖不愿意但不得已必須遵守“男女平等”的規(guī)定。新一輪女性就業(yè)從企業(yè)被擠壓到機(jī)關(guān)事業(yè)單位來，主要是“全面二孩”政策實(shí)施之后，讓企業(yè)更加感受到女性生育帶來的用工成本相對增加的壓力[2]。不可回避的是，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)在保護(hù)婦女就業(yè)權(quán)利上的差別，將繼續(xù)導(dǎo)致女性在不同領(lǐng)域的畸形分布。就女性個體而言，能夠進(jìn)入相對穩(wěn)定的工作單位，會有利于生育和家務(wù)的承擔(dān)，但從宏觀和長遠(yuǎn)來看，女性過于集中，且長時間得不到調(diào)整，一定會影響所在單位正常功能的發(fā)揮，最終也是對女性資源的一種浪費(fèi)。長此以往，女性的就業(yè)空間會越來越狹小，職業(yè)發(fā)展的道路會越來越曲折。

二、我國女性就業(yè)的法律障礙

(一)無專門反就業(yè)性別歧視法

積弊已久的就業(yè)歧視特別是就業(yè)性別歧視，不但挑戰(zhàn)了憲法和法律權(quán)威，破壞了社會公平正義，造成了就業(yè)領(lǐng)域的畸形分布，侵害了婦女的合法權(quán)益，是社會和諧發(fā)展中的一股逆流，也與我國經(jīng)濟(jì)融入全球一體化不協(xié)調(diào)。我國黨和政府早就認(rèn)識到了就業(yè)歧視特別是就業(yè)性別歧視的這些弊端，也力圖消除之，這其中當(dāng)然就包括以法律手段予以干預(yù)。應(yīng)當(dāng)說，我國黨和政府一貫重視法律法規(guī)在保障包括女性在內(nèi)的“弱勢群體”就業(yè)過程中的作用，保障女性平等就業(yè)權(quán)的規(guī)定也體現(xiàn)在包括《憲法》在內(nèi)的一些法律法規(guī)中，國務(wù)院及相關(guān)部門、地方人大和政府也相應(yīng)地制定了旨在保障女性就業(yè)權(quán)的行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)等。從某種意義上說，我國已經(jīng)初步形成了保障女性平等就業(yè)權(quán)的法律規(guī)范體系，并發(fā)揮了一定的作用。但這些法律規(guī)范抽象、零碎，尤其是至今還沒有一部專門的反就業(yè)性別歧視法。沒有專門的法律，就無法從源頭上防止就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的出現(xiàn)，因為侵害女性平等就業(yè)權(quán)的行為主要發(fā)生在勞動關(guān)系建立以前，而現(xiàn)有法律法規(guī)的調(diào)整范圍都在這之后。沒有專門的法律，就無法使侵犯女性平等就業(yè)權(quán)的案件進(jìn)入司法審判程序，從而使原告(求職者、勞動者)的合法權(quán)益得到保護(hù)，使被告(侵權(quán)者、用人單位)的侵權(quán)行為受到處罰，因為沒有得到切實(shí)保護(hù)的權(quán)益只是理論上的權(quán)益，享有者只能“畫餅充饑”，沒有真正受到處罰的處罰也不過是一張“白條”，只能使應(yīng)受處罰者逍遙法外，甚至于變本加厲。我國目前的相關(guān)法律規(guī)定比較概括，無具體處罰措施，僅有“理論”和“指導(dǎo)”意義。專門反就業(yè)性別歧視法律的缺失，已成為保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)的最大法律障礙之一。

(二)現(xiàn)有法律不完善

1.“就業(yè)歧視”概念界定不明確。如上所述，就業(yè)歧視帶有很強(qiáng)的隱蔽性，如果不予以明確，勞動管理和勞動監(jiān)察部門不易察別，求職者更難以得知詳情。我國現(xiàn)行法律尚未對“就業(yè)歧視”作出一個明確的界定，使得女性遭受就業(yè)歧視時不易察覺，勞動監(jiān)察部門和司法機(jī)關(guān)也會由于缺少法律依據(jù)而陷入執(zhí)法難和受理難的尷尬境地。這樣，求職者、勞動者的維權(quán)活動就無法啟動，對侵權(quán)者、用人單位的侵權(quán)行為的處罰也會無果而終。“就業(yè)歧視”界定的闕如，是女性就業(yè)性別歧視事件頻發(fā)的重要因素。

2.法律責(zé)任規(guī)定模糊。法律責(zé)任是違法者對自己實(shí)施的違法行為所必須承擔(dān)的不利法律后果，它具有強(qiáng)制性。任何一部可操作的法律，都應(yīng)該明確違法者的法律責(zé)任，以對其形成威懾，同時教育違法者和其他人敬仰法律、遵守法律，樹立法律的權(quán)威和尊嚴(yán)。仔細(xì)審視我國的現(xiàn)有法律可以發(fā)現(xiàn)，有關(guān)禁止就業(yè)歧視的規(guī)定不夠明確，有的規(guī)定模糊，既不便于求職者、勞動者維護(hù)自己的合法權(quán)益，也不便于勞動監(jiān)察部門和司法機(jī)關(guān)對侵權(quán)者、違法者進(jìn)行處罰，對侵權(quán)者、違法者特別是嚴(yán)重違法者起不到強(qiáng)大的威懾作用。例如，《中華人民共和國勞動法》第九十五條規(guī)定了違反本法第十三條的法律責(zé)任(即對侵害女工和未成年工合法權(quán)益的處罰)，內(nèi)容為“用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”但本條的規(guī)定，特別是第二款的規(guī)定非常籠統(tǒng)。本條只規(guī)定了用人單位對女職工造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但對于侵權(quán)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的賠償責(zé)任，以什么樣的方式承擔(dān)賠償責(zé)任、承擔(dān)多大的賠償責(zé)任，等等，都沒有作出明確具體的規(guī)定，受害人很難借此維權(quán)。再比如，《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》將“法律責(zé)任”籠統(tǒng)地規(guī)定在第五十二條和第五十七條中，不僅和前面的章節(jié)脫節(jié)，而且自身的規(guī)定令人費(fèi)解。其中，第五十二條規(guī)定中的“有關(guān)部門”，到底是哪些部門，沒有明確，令人有投訴無門之感；第五十七條第三款規(guī)定的“責(zé)令改正”“給予行政處分”的主體和程序等，對招聘現(xiàn)實(shí)中普遍存在的性別歧視行為難以適用。這是因為，要讓“其所在單位”自己改正自己的錯誤、自己處分自己的人員，在目前形勢下，幾乎是不可能的。

3.舉證責(zé)任不明確。舉證責(zé)任的分配或分?jǐn)偅玛P(guān)權(quán)利、義務(wù)的實(shí)現(xiàn)。舉證責(zé)任分配明確、合理，有助于維權(quán)者實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)益；反之，舉證責(zé)任分配不明確、不合理，維權(quán)者就會因為“舉證難”難以實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)益，侵權(quán)者也就會逍遙法外。我國現(xiàn)行關(guān)于保護(hù)女性就業(yè)的法律未涉及舉證責(zé)任分配的問題，更未對就業(yè)歧視由誰舉證、舉證責(zé)任大小等作出一些特別規(guī)定。在勞動糾紛調(diào)處和司法實(shí)踐中，采用的往往是民事訴訟證據(jù)制度的一般規(guī)則，也就是“誰主張，誰舉證”的原則。但在目前勞動力大多處于“買方”市場(對一般或大多數(shù)女性就業(yè)者來說更是如此)的大背景下，由于勞動者(求職者)相對于用人單位來說大多處于弱勢、被動或服從的地位，而用人單位處于強(qiáng)勢、主動或主導(dǎo)的地位，即使勞動者(求職者)發(fā)現(xiàn)或感覺到自己的合法權(quán)益受到侵害或被剝奪欲提起訴訟，勞動者(求職者)要僅憑自身的能力和渠道收集到足以勝訴的證據(jù)，其難度之大，恐怕是難以想象的。因此，即便進(jìn)入到調(diào)處或訴訟程序，如何證明用人單位的歧視行為與求職者自己無法就業(yè)或難以就業(yè)這一損害結(jié)果之間存在的因果關(guān)系，的確是一個難題。這樣，就有可能導(dǎo)致女性就業(yè)者在遭遇性別歧視后因“舉證難”放棄救濟(jì)，從而使自己的就業(yè)處境雪上加霜。

4.司法救濟(jì)途徑不暢。司法救濟(jì)是維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)利的基本救濟(jì)方式，也是社會救濟(jì)中的最終救濟(jì)方式，它具有權(quán)威性、強(qiáng)制性。司法救濟(jì)途徑多樣、救濟(jì)渠道暢通，當(dāng)事人就會得到最大限度的法律救濟(jì)，其合法權(quán)利就會得到最大限度的維護(hù)，反之亦然。目前我國關(guān)于勞動糾紛或爭議的解決方式比較單一，途徑不夠暢通。比如，《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。本條規(guī)定了勞動者(求職者)發(fā)現(xiàn)或感覺到自己在就業(yè)過程中受到歧視可采取的法律救濟(jì)途徑就是可以向人民法院提起訴訟，即到法院“打官司”。但除了“打官司”以外，勞動者(求職者)是否還有其他法律救濟(jì)途徑？就業(yè)促進(jìn)法沒有規(guī)定，其他法律也沒有對此作出明確規(guī)定。這也就是說，目前我國法律規(guī)定的司法救濟(jì)途徑比較單一，這勢必會造成勞動者(求職者)維權(quán)難。除此之外，我國現(xiàn)有法律對欲提起訴訟的勞動者(求職者)到底應(yīng)該通過什么程序提起訴訟、提起起訴的理由和依據(jù)有哪些、司法機(jī)關(guān)應(yīng)采用什么程序進(jìn)行案件審理等，也都沒有作出明確、具體的規(guī)定。這不僅給勞動者(求職者)“打官司”帶來很大困難，同時也給人民法院審理勞動爭議案件造成諸多困難和障礙。更何況我國是一個具有“厭訴”傳統(tǒng)的國家，一個意圖通過“打官司”來維權(quán)的求職者，很可能被貼上“惡人”的標(biāo)簽，成為用人單位“敬而遠(yuǎn)之”的對象，以后的求職會更難。“打官司”的繁瑣程序和高昂的訴訟費(fèi)用，更會使被侵權(quán)者望而卻步。

(三)法律監(jiān)督不到位

強(qiáng)有力的監(jiān)督是保障女性平等就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)的有效保障，但目前我國女性就業(yè)權(quán)保障的措施還不到位，力度尚不夠強(qiáng)，特別是缺乏一個強(qiáng)有力的專門監(jiān)督機(jī)構(gòu)。我國現(xiàn)行相關(guān)法律賦予了婦女組織、工會組織等維護(hù)婦女合法權(quán)益、保障女性平等就業(yè)的權(quán)利和義務(wù)。應(yīng)當(dāng)說，我國的婦女組織、工會組織等圍繞維護(hù)婦女合法權(quán)益做了大量工作，也取得了很大成績，尤其是婦女組織，更是如此。但說到底，婦女組織也不過是廣大婦女的“娘家”， 工會組織也不過是搭建黨聯(lián)系職工群眾(當(dāng)然包括女性勞動者、求職者)的橋梁和紐帶，作為公益性的社會團(tuán)體和自愿結(jié)合的群眾組織，婦女組織、工會組織均不具有勞動監(jiān)察和執(zhí)法權(quán)，不具備強(qiáng)制執(zhí)行的能力，充其量只能起到“協(xié)助”作用，自身很難解決實(shí)際糾紛。另外，《中華人民共和國勞動法》第八十五條規(guī)定的勞動保障監(jiān)察事項中，只包括了用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度、訂立合同及社保繳費(fèi)等情況，其中并未涉及就業(yè)歧視的內(nèi)容。直接規(guī)范勞動關(guān)系的勞動法避而不講就業(yè)歧視，勞動監(jiān)察部門在保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)方面的作用不可能真正落到實(shí)處，法律監(jiān)督力度和效力也會大打折扣[3]。

三、反就業(yè)性別歧視的立法借鑒

(一)制定專門的反就業(yè)性別歧視法

制定專門的反就業(yè)性別歧視法已是國際上反歧視立法的發(fā)展趨勢，越來越多的國際組織、國家和地區(qū)已經(jīng)制定或正在著手制定反就業(yè)性別歧視的基本法，對女性就業(yè)權(quán)的平等保護(hù)作出具體規(guī)定。比如，瑞士1995 年頒布實(shí)施了《性別平等聯(lián)邦條例》，韓國 1999 年通過了《性別歧視防治條例》，挪威2005 年生效了《社會性別平等法》，英國 1975 年制定了《性別歧視法》，我國香港地區(qū)于1996年實(shí)施了《性別歧視條例》，美國1963年頒布實(shí)施了《同酬法》和《懷孕歧視法》，荷蘭先后制定并頒布實(shí)施了《就業(yè)機(jī)會平等法》《平等工時待遇法》《荷蘭平等待遇法》等關(guān)于包括性別平等就業(yè)的特別法規(guī)，澳大利亞聯(lián)邦1984 年制定了《性別歧視法案》，瑞典先后頒布實(shí)施了包括《公平機(jī)會法》《禁止職場生活中的性取向歧視法》在內(nèi)的六部反就業(yè)歧視法律，澳大利亞、歐盟等國家和國際組織也都制定了包括反性別歧視在內(nèi)的專門反就業(yè)歧視法律[4]。這些法律的制定和實(shí)施，對實(shí)現(xiàn)女性的平等就業(yè)權(quán)產(chǎn)生了積極影響。

針對我國日益嚴(yán)重的就業(yè)性別歧視，借鑒國外經(jīng)驗，制定一部專門的反就業(yè)性別歧視法，從立法上鏟除就業(yè)性別歧視，已是迫在眉睫。

我國要制定的專門反就業(yè)性別歧視法，既不能照搬照抄國外立法，也不能拋開國外立法的合理成分，應(yīng)在借鑒國外立法經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，立足國情，特別是要考慮全面二孩政策實(shí)施這一基本國情，努力做到科學(xué)性、針對性、可操作性強(qiáng)。

1.明確“就業(yè)歧視”的概念。國外立法對女性就業(yè)權(quán)保護(hù)的范圍是非常廣泛的，評判標(biāo)準(zhǔn)是清晰的，概念是明確的。比如，瑞士《性別平等聯(lián)邦條例》第三條明文規(guī)定用工單位不得對女職工實(shí)行直接或間接的歧視；韓國《性別歧視防治條例》第三條規(guī)定，公共機(jī)構(gòu)和雇主不得在招聘和晉升等方面對女性實(shí)施歧視；挪威《社會性別平等法》第四條規(guī)定，在招聘和晉升等過程中雇主“必須男女無差別”；英國《性別歧視法》規(guī)定，對于已雇用的婦女，雇主“任何拒絕或故意遺漏”其應(yīng)有權(quán)益或機(jī)會的行為都是不允許的，以性別為借口解雇女工或?qū)ζ鋵?shí)施其他傷害更是違法的[5]；美國的《同酬法》《懷孕歧視法》，明文規(guī)定禁止在雇用、晉升、停職或解雇、或其他雇用條款中對女性加以歧視[6]；荷蘭、澳大利亞、瑞典等國反就業(yè)性別歧視立法所涉及到的就業(yè)歧視類型全面，范圍廣闊，制度完備。

我國在制定專門的反就業(yè)性別歧視法時，應(yīng)當(dāng)把明確“就業(yè)歧視”特別是“性別就業(yè)歧視”的概念放在優(yōu)先的位置上，對其作出明晰的規(guī)定，對女性就業(yè)權(quán)的保護(hù)范圍和評判標(biāo)準(zhǔn)作出明確界定，以彌補(bǔ)現(xiàn)有勞動法規(guī)在這方面的不足。在專門的反就業(yè)性別歧視法中，應(yīng)把對女性勞動者(求職者)的法律保護(hù)貫穿全過程、全方位，明確規(guī)定用人單位不得在招聘廣告、面試、書面勞動合同、口頭約定或單位規(guī)章制度中限制勞動者結(jié)婚或生育，不得在招聘過程中要求勞動者提供婚姻或生育狀況的信息，也不得因勞動者在應(yīng)聘時未如實(shí)陳述婚育信息而對其進(jìn)行懲戒或者解除勞動合同。

2.確立有利于女性求職者的舉證責(zé)任原則。我國在制定專門的反就業(yè)性別歧視法時，應(yīng)從保護(hù)女性勞動者(求職者)的立場出發(fā)，確立有利于女性勞動者(求職者)維權(quán)的證據(jù)分配制度。要打破訴訟中傳統(tǒng)的舉證責(zé)任分配原則，由“誰主張，誰舉證”的原則改為“舉證責(zé)任倒置”原則，即只要女性勞動者(求職者)發(fā)現(xiàn)或感覺到自己的合法權(quán)益受到侵害或被剝奪欲提起訴訟，只要提供自己受到就業(yè)性別歧視的初步證據(jù)就可以了，接下來的舉證責(zé)任就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)移到用人單位身上，由用人單位舉證證明自己沒有對勞動者(求職者)實(shí)行性別歧視。如果用人單位舉不出自己沒有對勞動者(求職者)實(shí)行性別歧視的證據(jù)或者所舉證據(jù)不充分，不足以支持自己的辯解；或者用人單位提不出“真實(shí)職業(yè)資格”的抗辯或“營運(yùn)需要”的抗辯，也就是說，用人單位的抗辯應(yīng)當(dāng)證明自己的行為是有法律依據(jù)(至少是不被法律禁止)的，或者用人單位認(rèn)為勞動者的性別是一種“真實(shí)職業(yè)資格”，對企業(yè)的正常營運(yùn)是合理需要的(當(dāng)然需得到司法機(jī)關(guān)認(rèn)可)；或者認(rèn)為其所采用的“中性選擇措施”對其營運(yùn)是“合理需要”，司法機(jī)關(guān)就可判用人單位敗訴。換句話說，如果用人單位不能證明自己的行為是合法、合理的，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)敗訴的法律后果[7]。

3.明確法律責(zé)任。在我國制定的專門的反就業(yè)性別歧視法中，應(yīng)該明確規(guī)定侵權(quán)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，這些責(zé)任既應(yīng)包括民事責(zé)任(主要是民事賠償責(zé)任)，也應(yīng)包括行政責(zé)任(對用人單位實(shí)施就業(yè)性別歧視的行為，行政執(zhí)法部門對用人單位及相關(guān)人員的行政處罰)，同時還應(yīng)包括刑事責(zé)任(對極其嚴(yán)重地侵犯女性的人格尊嚴(yán)和兩性平等的權(quán)利，情節(jié)惡劣、后果嚴(yán)重，構(gòu)成犯罪的，司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)對用人單位及其相關(guān)人員實(shí)施刑事處罰)。只有規(guī)定了嚴(yán)明的法律責(zé)任和嚴(yán)厲的處罰措施，才能對侵權(quán)者產(chǎn)生有效的震懾，也才能有效地規(guī)制和防止就業(yè)性別歧視的違法行為。

(二)完善現(xiàn)有法律制度

如上所述，在我國制定專門反就業(yè)性別歧視法律勢在必行，但在專門反就業(yè)性別歧視法制定、實(shí)施以前，完善現(xiàn)有法律制度不失為一個明智的現(xiàn)實(shí)選擇。

1.完善現(xiàn)有立法中的權(quán)利救濟(jì)制度。20世紀(jì)90年代以來，不少國家采取了多種措施，提供了多種救濟(jì)途徑保護(hù)女性合法權(quán)益，促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展。以此為借鑒，我國應(yīng)當(dāng)完善現(xiàn)有立法中的權(quán)利救濟(jì)制度，最大限度地維護(hù)女性勞動者(求職者)的利益。一是在《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》等實(shí)體法中采用列舉式的表述，明確界定侵犯女性就業(yè)權(quán)的情形，并在法律責(zé)任部分明確規(guī)定侵權(quán)人承擔(dān)法律責(zé)任的方式及其追責(zé)單位。二是完善婦女就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)的行政救濟(jì)制度，明確規(guī)定人力資源與社會保障部門對女性就業(yè)權(quán)的保護(hù)職責(zé)及失職責(zé)任。三是完善婦女就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)的訴訟救濟(jì)制度，擴(kuò)大民事訴訟受案范圍，明確規(guī)定女性可以直接通過民事訴訟程序來實(shí)現(xiàn)其就業(yè)權(quán)利的救濟(jì)，同時規(guī)定女性就業(yè)權(quán)訴訟適用舉證責(zé)任倒置規(guī)則。四是將女性就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)的訴訟列為公益訴訟，由婦聯(lián)行使公益訴權(quán)，以降低訴訟成本[8]。

2.完善鼓勵女性積極創(chuàng)業(yè)的法律制度。女性自主創(chuàng)業(yè)能更好地促進(jìn)和帶動就業(yè)，也能有效避免就業(yè)中的性別歧視，應(yīng)大力提倡和鼓勵。但我國目前國家層面出臺的鼓勵女性創(chuàng)業(yè)的政策主要是2009年7月由全國婦聯(lián)協(xié)調(diào)相關(guān)部門共同發(fā)布的《關(guān)于完善小額擔(dān)保貸款財政貼息政策，推動婦女創(chuàng)業(yè)就業(yè)工作的通知》。《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》只是作了普適性規(guī)定，沒有鼓勵和支持女性創(chuàng)業(yè)的傾斜性規(guī)定。國家應(yīng)當(dāng)在就業(yè)專項經(jīng)費(fèi)中設(shè)立女性創(chuàng)業(yè)專項基金，以支持和幫助女性創(chuàng)業(yè)。

3.拓寬解決歧視爭議的渠道。暢通的救濟(jì)渠道是維護(hù)女性就業(yè)權(quán)的最終保障，在國外特別是一些西方發(fā)達(dá)國家，女性維權(quán)的渠道是多樣的。比如澳大利亞，就有“向有關(guān)機(jī)構(gòu)和個人投訴”和“采取法律訴訟”兩條基本途徑，每條基本途徑又有具體途徑。這就最大限度地保障了女性勞動者(求職者)的合法權(quán)益，使婦女能得到很好的職業(yè)發(fā)展。我們也應(yīng)進(jìn)一步拓寬維護(hù)女性就業(yè)權(quán)的渠道，使受到就業(yè)歧視的女性得到更多更好的法律救濟(jì)。

四、結(jié)語

在現(xiàn)代社會，生育孩子的成本逐年增高，不僅是學(xué)前教育費(fèi)用、婚育機(jī)會成本和撫養(yǎng)成本，產(chǎn)假問題和女性就業(yè)問題等也都使想要生二胎的父母陷入“生得起、養(yǎng)不起”的擔(dān)憂中。而當(dāng)今社會對女性的就業(yè)歧視仍然存在，女性擔(dān)憂生育會給自身的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展帶來阻力。各地推出的延長產(chǎn)假或者推行男女共享的帶薪育兒假的政策，確實(shí)有著明顯的現(xiàn)實(shí)必要性，但是從現(xiàn)實(shí)的可行性上來說，由此帶來的薪酬成本又有誰來“買單”?若沒有合理的運(yùn)行機(jī)制來保障企業(yè)自身財政收入，在女性休完這樣的帶薪育兒假之后，用人單位的就業(yè)性別歧視難免進(jìn)一步加劇。

影響生育意愿的因素很多，要想徹底打消家庭的二孩顧慮，要做的工作還有很多。用法律形式進(jìn)一步落實(shí)相關(guān)部門、機(jī)構(gòu)在“二孩”政策中的責(zé)任與義務(wù)，營造一個有利于二孩的法律氛圍、環(huán)境與條件，才會讓更多的家庭想生、敢生，全面二孩政策才會真正落到實(shí)處。

[1] 張慧霞.生育政策調(diào)整目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的困境及破解——基于女性個體發(fā)展視角的分析[J].中華女子學(xué)院學(xué)報，2016，28(4)：32-39.[2] 王毅平.全面兩孩生育政策對女性的影響及其對策[J].山東女子學(xué)院學(xué)報，2016，(3)：27-30. [3] 潘錦棠.女性就業(yè)保護(hù)政策亟待完善[J].中華女子學(xué)院學(xué)報，2014，(2)：52-57. [4] 王輝.歐盟女性就業(yè)政策透析[J].中華女子學(xué)院學(xué)報，2007，19(1)：58-62. [5] 謝增毅.英國反就業(yè)歧視法與我國立法之完善[J].法學(xué)雜志，2008，(5)：46-49. [6] 郭延軍.發(fā)展中的美國女性就業(yè)權(quán)平等保護(hù)[D].上海：華東政法大學(xué)博士學(xué)位論文，2010. [7] 鄭玉敏.中國女性工作權(quán)特殊保護(hù)立法模式的評估與檢討[J].中華女子學(xué)院學(xué)報，2010，(2)：5-9. [8] 鄭玉敏.推動中國法律的性別平等評估機(jī)制建立研究[J].山東女子學(xué)院學(xué)報，2016，(2)：76-81.

(責(zé)任編輯 趙莉萍)

Legal Protection of Female Employment Rights under the Universal Two-child Policy

WANG Nian-zhe

(Heze University, Heze 274015, China)

With the implementation of the universal two-child policy in China, the female employment is facing more and more severe challenges. There are many influence factors in female employment rights, but one of the major causes is the imperfect legislation. At present, many legal obstacles need be overcome to increase female employment. There are various notable legal measures to safeguard women’s employment rights abroad, which will offer beneficial reference for China. Learning from foreign experiences and combining that with the reality in China, our government should strengthen the legal protection of women’s employment rights. That is the basic approach to safeguard women’s employment rights.

female employment; gender discrimination; Universal Two-child Policy; legal protection

2017-01-12

王念哲(1962—)，男，菏澤學(xué)院法律系主任，教授，主要從事法學(xué)、社會學(xué)研究。

C913.1

A

1008-6838(2017)02-0048-06