中小企業(yè)人力資源績效考核體系分析

◇徐 彬

中小企業(yè)人力資源績效考核體系分析

◇徐 彬

對于任何企業(yè)的生存和發(fā)展來說,人才是最為主要的資源,知識經(jīng)濟時代人才的獲取，關系著企業(yè)的生存發(fā)展。中小企業(yè)作為推動國民經(jīng)濟迅速發(fā)展的主要動力，在激烈的市場競爭當中想要獲取更大的優(yōu)勢,就必須重視人才，而要充分地挖掘人才的價值，就需要企業(yè)構建更加完善的績效考核機制。本文結合我國中小企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)實情況，征對其中存在的問題，有針對性地提出相應的解決方案。

中小企業(yè)；人力資源；績效考核；問題與對策

在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)的物質生產(chǎn)要素如企業(yè)的資金、設備等，在企業(yè)參與市場競爭過程中所占的比重相對較低，而這些資源也十分容易被復制被模仿，企業(yè)的市場競爭更多地集中在人才的競爭層面，而人力資源管理作為企業(yè)人才管理的一個重要形式，對于企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的影響。由于諸多中小企業(yè)對人力資源績效考核的理解存在著一定程度的偏差，由此也就導致了績效考核實施效果與企業(yè)的期望相差甚大，很難實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，相關的考核指標難以量化，也就有失績效考核的公平性。這樣直接影響到企業(yè)經(jīng)濟的整體利益，影響了企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的實現(xiàn)。

一、企業(yè)員工績效考核的意義

從當前的現(xiàn)實情況來看，現(xiàn)代企業(yè)制度的樹立，促使了諸多企業(yè)開始重視人力資源的作用，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，高素質的員工對于企業(yè)的生存和發(fā)展來說極為重要。如何發(fā)揮員工在工作中的積極性，促使員工更好地實現(xiàn)發(fā)展也具有十分重要的現(xiàn)實意義。而中小企業(yè)在進行員工考核的過程中，更加重視對員工進行物質獎勵，這也就導致了績效考核的結果在應用層面存在著明顯的不足，績效考核的目的難以達到，如何促使企業(yè)能夠擁有更加科學更加真實更加客觀的績效考核體系，是正確實施績效考核的關鍵所在。

（一）績效考核關系到員工的生存和發(fā)展

績效考核在很大程度上關系著員工個人的生存和發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展也具有十分重要的現(xiàn)實意義，績效考核不僅僅能夠檢驗員工個人的績效結果，也能夠幫助企業(yè)清楚地了解到自身管理層面存在的不足，以量化的考評方式作為指導，從而促使企業(yè)的人力資源績效管理更加科學以及真實，能夠反映企業(yè)的真實需求，也能夠為企業(yè)選拔和任用人才提供相應的依據(jù)。

（二）能夠對員工的工作情況和效果進行檢驗

對企業(yè)員工進行績效考核，能夠將考核的實際結果作為依據(jù)，從而對員工的實際工作情況和工作效果進行檢驗，讓企業(yè)清楚地了解到每一個員工的真實能力以及實際的工作情況，是員工個人綜合素質的反映，考核的結果往往與員工個人的獎勵和懲罰聯(lián)系在一起，對業(yè)績突出的員工，給予適當?shù)奈镔|和精神獎勵。但是需要重視的是，發(fā)放獎金紅包等都不是企業(yè)實施績效考核的目的，只是企業(yè)進行激勵的一種手段，如果把發(fā)獎金評優(yōu)評先作為績效考核的目的，那么績效考評就單純地變成了對員工的一種激勵手段，勢必會把員工引入歧途。

（三）能夠幫助員工了解自身不足

績效考核的結果，能夠最大限度地幫助員工清楚地了解到自身所存在的不足，對員工實施相應的績效考核，就能夠讓員工清楚地了解到自身的實際情況，員工在勞動的過程中對自身的行為進行束縛和限制，自身的行為穩(wěn)定在一定的界限當中，本身也就是員工的相互評價相互比較，從而促使員工逐步具有自我學習、自我監(jiān)控、自我教育的能力，其關鍵點也就在于進一步地突出員工自身的實際價值，可以說這是知識經(jīng)濟時代企業(yè)進行人力資源開發(fā)的重點所在。

（四）能夠幫助員工進一步提升自身能力

績效考核是對員工自身價值的一種提升，當前企業(yè)最為寶貴的資源，就是知識型員工，員工自身價值的實現(xiàn)遠比金錢更為重要，企業(yè)的實際環(huán)境對于人才自我價值的實現(xiàn)是最為基礎的，企業(yè)在人力資源開發(fā)的過程中需要更加重視員工的價值實現(xiàn)以及員工的實際需求，這才是知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)的重點所在。

（五）能夠幫助企業(yè)更好地管理

對企業(yè)員工進行績效考核，能夠幫助企業(yè)更好地開展各種管理活動，員工個人的考核結果也在很大程度上顯示一個企業(yè)實際的發(fā)展水平，幫助企業(yè)了解到員工創(chuàng)造業(yè)績的實際情況，而員工考評結果的上升在很大程度上依賴于績效考評機制的建立。找到提升員工績效的關鍵指標，才能夠對于員工的價值進行深層次地開發(fā)，并且促使員工對企業(yè)更加忠誠，在工作過程中實現(xiàn)自身的價值。

二、中小企業(yè)人力資源績效考核的特點

經(jīng)過了多年的努力，我國中小型企業(yè)在發(fā)展過程中已經(jīng)具備了相當水平，在人力資源績效考核層面既存在著一定的優(yōu)點，也存在著明顯的缺點，下面將重點對中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)點和缺點進行論述。

（一）中小企業(yè)人力資源管理績效考核的優(yōu)點

中小企業(yè)的經(jīng)營者往往也就是中小企業(yè)的所有者，而正是由于這兩種角色的重合，導致了中小企業(yè)在開展績效考核的過程更加靈活更加便利，能夠對績效考核的全部過程進行很好的管控。而且中小企業(yè)企業(yè)管理人員的個人素質、管理經(jīng)驗往往相對比較全面，其市場運作能力也相對較強。這是中小型企業(yè)在開展人力資源管理過程當中最為突出的優(yōu)勢。

由于中小企業(yè)更多的是以人的性質來開展經(jīng)營活動，在經(jīng)營的過程中更多地依賴于市場，而很少受到政府的干預。這也就導致了中小企業(yè)在人力資源管理層面的掌控相對比較強，擁有極強的獨立性。企業(yè)往往可以根據(jù)自身的實際需求來制定自己的用人方針。中小企業(yè)的工作環(huán)境相對比較自由，工作時間彈性也比較大，這也就促使了企業(yè)的員工能夠擁有更多展示自己才能的空間，在這樣的條件下，員工的個人價值也就容易被挖掘出來，也能夠更好地被企業(yè)認可。

除此之外，中小企業(yè)由于自身規(guī)模較小，員工數(shù)量也比較少，相對于大企業(yè)來說，企業(yè)的經(jīng)營者與管理者之間擁有更加密切的聯(lián)系，彼此之間更容易了解，這也就使得員工個人的特點以及員工需求更加容易把握，管理者能夠更加清楚地了解如何去調動員工的積極性。

（二）中小企業(yè)人力資源績效考核的缺點

1.沒有重視崗位分析

崗位分析，是中小企業(yè)開展績效考核的一個重要基礎所在，員工對自身的職責要清楚地了解。崗位分析能夠在工作中進一步規(guī)范員工個人的行為，對于員工能夠進行360度全方位的考核，判斷員工的行為與企業(yè)組織規(guī)范之間的符合程度，這些內容會成為企業(yè)開展績效考核的依據(jù)。很多企業(yè)在開展績效考核時，沒有對員工的崗位進行清楚地分析，從而導致了員工在工作中權責不清，影響工作的實際績效。

2.績效考核信息不全面

在中小企業(yè)進行績效考核的過程中，對于整個產(chǎn)業(yè)鏈的考核重視程度并不是很高，而對個人和單個部門的考核則相對比較重視。企業(yè)創(chuàng)造價值在很大程度上是依賴于各個部門的相互合作，相互配合，如果只是側重于考查某一個部門的績效考核，則會忽略整體的價值。

3.考核的結果受各種因素干擾

中小企業(yè)的經(jīng)營者，也是中小企業(yè)的管理者，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程進行管理。而中小企業(yè)在開展績效考核的過程中，會受到諸多干擾信息的影響，甚至一言堂的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，這也就導致了績效考核失去了其原本的意義，考核的結果與實際呈現(xiàn)出明顯的偏差。

4.缺乏溝通和反饋機制

雖然有很多中小企業(yè)構建了相對合理的績效考核制度，但許多員工根本不了解績效考核是怎樣進行的，績效考核結果又是如何，企業(yè)也沒有將考核的結果反饋給每一個員工，績效考核的結果無法得到落實。

三、中小企業(yè)員工績效考核問題的解決方案

（一）做好崗位分析

崗位分析是開展績效考核的重要前提，也是大的基礎，企業(yè)應該通過各種手段來充分搜集相關崗位的資料。在此基礎上制定崗位說明書，崗位說明書所包含的內容要更加全面，應當包括崗位的任職資格，也應該包括崗位的權力和權限等等內容。編制崗位說明書，可以在相關咨詢公司的幫助下來針對企業(yè)內部的各個崗位進行全方位的分析，通過這樣的方式來編制崗位說明書，企業(yè)就能夠更好地開展績效考核。除此之外，還需要重點把握的是，企業(yè)崗位說明書的制定需要清楚地了解到不同崗位的實際特點，尤其對于企業(yè)內部的核心部門重點進行工作分析，比如企業(yè)的技術部門或營銷部門等，中小企業(yè)結合自身不同的特點來進行崗位分析，結果才能保證更加科學，更加切合實際。

（二）全面地掌握績效考核信息

只有全面地掌握各項考核的信息才能夠使考核的結果顯得更加公正更加客觀。在實際的操作過程中，有很多中小企業(yè)的考核者在考核的過程中無法根據(jù)全面的信息來進行科學的考核評價。正因如此，企業(yè)需要構建更加全面的績效考核機制，管理人員要全方位地把控績效考核的信息，充分結合員工個人的需求和建議，了解到員工個人的崗位情況，在此基礎之上，綜合考評員工的各項能力各項素質，采取多樣化的考核方式，要求全公司所有成員參與，保證績效考核信息的真實有效，這樣，考核的結果才會顯得更加科學合理，才能得到更加真實有效的考核結果。

（三）加強對績效考核的監(jiān)督

要保證中小企業(yè)績效考核結果的科學性以及真實性，就必須清楚地認識到中小企業(yè)在開展績效考核過程中的一系列影響要素，建立相應的監(jiān)督機制來保證企業(yè)的績效考核少受干擾。干擾因素的存在，影響了績效考核的公正。比如感情效應錯誤、暈輪效應錯誤等，這些錯誤的存在會使得被考核員工的實際成績與員工的考核結果存在著明顯差距。從而使考核的結果失真，考核的意義也就無從談起。績效考核內部監(jiān)控部門應當對企業(yè)內部的績效考核進行全方位的監(jiān)督，沒有條件設置專門部門進行監(jiān)督的企業(yè)，可以嘗試在人力資源部內部成立相應的績效考核管控小組，該小組成員由普通員工構成，對員工的考核方式進行全方位的監(jiān)督，盡可能地減少影響績效考核公正的要素，防止感情偏見效應的產(chǎn)生。還可以嘗試利用相應的獎懲機制來讓考核人員合理地使用自己的權利，而不是任人唯親，隨意測評。

（四）全面掌握考核信息，合理地利用績效考核結果

績效考核的最終目的是為了獲得績效考核的結果，該結果能夠反映員工在工作過程中存在哪些不足，幫助企業(yè)清楚地了解到當前整個企業(yè)的績效現(xiàn)狀。因此，企業(yè)可以按照考核的結果將員工分為幾個類型，從這些員工中抽取一些員工來進行面談。考核人員在面談的過程中告知員工自己績效考核的結果，詢問員工的意見及建議。同時還需要對一些優(yōu)秀的員工給予適當?shù)谋頁P，對這些員工的后續(xù)工作給予進一步的指導。部分員工需要通過多種方式來促使其提高績效，包括對其日常工作的指導分析，或者采取告誡提醒等多種方式。可以設立專門的獎懲制度，通過后續(xù)的績效考核來觀察員工個人績效的提升情況，對于多次績效考核不達標的員工，予以辭退，通過這樣的方式來促使員工不斷地提升自己績效，這對員工個人的發(fā)展也是極為有利的。

四、結語

結合上文的分析可以看出,我國社會經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，帶動了中小企業(yè)的發(fā)展，中小企業(yè)在發(fā)展的過程中也逐步促進國民經(jīng)濟的發(fā)展。中小企業(yè)在發(fā)展過程當中，需要進一步構建更加完善的績效考評機制以實現(xiàn)自身的發(fā)展，并給予員工更加科學更加公正的考核，使得每一個員工在企業(yè)中都能夠發(fā)揮自身的價值，進而實現(xiàn)企業(yè)組織績效與員工個人績效的統(tǒng)一。這就要求企業(yè)在考核的過程當中，要更加全方位地掌握考核信息，設置更加科學的績效考核標準。為了保證考核的結果具有一定的參考性，且能夠為企業(yè)的發(fā)展所應用，企業(yè)應構建相應的績效考核監(jiān)督機制，通過這樣的方式來保障績效，使考評的結果更加真實更加科學更加合理。對于績效考核結果的應用也需要重視，只有重視對相關績效考核指標體系的優(yōu)化，才能夠促使考核的結果更加可靠，進而實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的提升，中小企業(yè)應當在不斷的實踐過程中結合自身的特點，來構建適合自己的績效考核體系。

[1]郭力賓.我國中小企業(yè)績效考核問題淺析[J].內蒙古民族大學學報，2011(03)

[2]祁彥崢，張新.中小企業(yè)績效考核失效探析[J].價值工程，2010(25).

10.13999/j.cnki.scyj.2017.12.021

渤海大學管理學院）