關(guān)于勝任力理論在醫(yī)院人力資源管理的探究

李汝恬

摘 要 在醫(yī)院的人力資源管理中，管理者很難去評(píng)估職工的績(jī)效，勝任力理論的應(yīng)用，對(duì)于提升醫(yī)院管理水平具有重要的作用。勝任力模型在建立后可用于績(jī)效管理，正確評(píng)估職工為醫(yī)院發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，讓管理者能夠根據(jù)職工的不足制定科學(xué)合理的進(jìn)修或者培訓(xùn)方案，提升醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素質(zhì)，并且根據(jù)對(duì)職工素質(zhì)的評(píng)估進(jìn)行選拔調(diào)任，將職工放在合適的位置，創(chuàng)造最大的人力資源效益。

關(guān)鍵詞 勝任力理論 醫(yī)院 人力資源管理 探究

隨著人們生活水平的提高，大家對(duì)醫(yī)療、教育等社會(huì)服務(wù)工作有了更為嚴(yán)苛的要求，為了適應(yīng)時(shí)代的變化，醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須不斷提高管理水平和醫(yī)療質(zhì)量。勝任力模型是企業(yè)管理中較為實(shí)用的一種理論體系，同樣也適用于醫(yī)院管理，利用這一理論，人力資源部門可以明確各個(gè)崗位的職工所需具備的職業(yè)素質(zhì)，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，任人唯能、舉才唯賢，確保院內(nèi)各項(xiàng)事宜順利開展。

一、勝任力理論概述

勝任力理論，是評(píng)估個(gè)體想要完成某職位的工作而必須具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論。這些基本素質(zhì)都是可以從個(gè)體的行為和語(yǔ)言中觀察獲取的，其中包含了心理學(xué)中的各個(gè)要素，囊括了個(gè)體的技能、知識(shí)、性格、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、行為動(dòng)機(jī)等多個(gè)方面。在勝任力模型中，根據(jù)個(gè)體的綜合素質(zhì)分析，可將其分為成就與行動(dòng)族、幫助與服務(wù)族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族、個(gè)人效能族。[1]

醫(yī)患關(guān)系緊張是現(xiàn)階段我國(guó)存在的一個(gè)難以解決的社會(huì)問(wèn)題，雖然醫(yī)療事故的發(fā)生不一定是人禍，但是醫(yī)患關(guān)系與醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素質(zhì)有著不可分割的聯(lián)系。通過(guò)勝任力理論的應(yīng)用，能夠讓醫(yī)院管理者明確各個(gè)職位需要什么樣的人才，進(jìn)而更好地完成這份工作。站在職工的角度考慮，勝任力模型能夠幫助職工重新認(rèn)識(shí)自己，清晰地認(rèn)識(shí)到自己與該職位能力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，進(jìn)而不斷提升自己的能力以及在相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力理論則充當(dāng)了職工職能培訓(xùn)的指路明燈，發(fā)現(xiàn)職工的長(zhǎng)處與弱點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動(dòng)，不斷挖掘職工的潛能，提高其綜合素質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)職工個(gè)體的發(fā)展來(lái)推動(dòng)企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。

二、勝任力理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

（一）職工招聘

醫(yī)療機(jī)構(gòu)其實(shí)并不缺乏儲(chǔ)備力量，全國(guó)各地都有著大大小小的醫(yī)學(xué)院，源源不斷地為醫(yī)院提供著新鮮血液。然而在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，最大的問(wèn)題就是人員流動(dòng)大，尤其是護(hù)理人員，這從側(cè)面反映了醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，醫(yī)院不缺少具備醫(yī)學(xué)專業(yè)的人才，但缺少具備“醫(yī)者心”的人才。就護(hù)理人員來(lái)說(shuō)，護(hù)理技巧可以在實(shí)習(xí)的時(shí)候?qū)W習(xí)，但是必須具備耐心、細(xì)心、吃苦的品質(zhì)，大部分護(hù)理人員都因?yàn)椴痪邆溥@些品質(zhì)而無(wú)法勝任自己的工作，也影響了醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量，對(duì)職工本身來(lái)說(shuō)也是一種煎熬。勝任力理論的應(yīng)用，能夠幫助醫(yī)院人力資源管理部門制定各個(gè)崗位的基本要求，進(jìn)而使醫(yī)院聘用合適的人才。

（二）醫(yī)院職工培訓(xùn)

勝任力理論很好地表明了不同職位所需要的職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)客觀評(píng)價(jià)了每個(gè)職工的自身能力與性格特點(diǎn)，能夠讓管理者明確個(gè)體與職位之間的素質(zhì)差異，幫助職工提升自己的工作能力，從而全面發(fā)展。就某一職位的培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門可以根據(jù)職位的勝任力制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，提升職工的綜合職業(yè)素質(zhì)，將自己的本職工作做得更好。而單純就企業(yè)職工個(gè)體的培養(yǎng)來(lái)說(shuō)，勝任力模型指出了職工的不足之處，讓職工明白自己的長(zhǎng)處與弱勢(shì)，在工作中就可以揚(yáng)長(zhǎng)避短，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，充分發(fā)掘自己的潛能，申請(qǐng)崗位調(diào)動(dòng)，選擇一個(gè)適合自己的崗位。

（三）人才選拔任用

每個(gè)人的人生經(jīng)歷都不一樣，所以其閱歷和能力也會(huì)不一樣，“垃圾是放錯(cuò)地方的能源”，這句話同樣適用于人才，合適的崗位才能發(fā)揮一個(gè)人最大的潛能。醫(yī)療機(jī)構(gòu)系統(tǒng)龐大，其中包含著各個(gè)科室，由于其專業(yè)的限制，一般醫(yī)生的崗位較為固定。而護(hù)理人員的工作安排通常都是輪班輪崗制，這樣能夠幫助護(hù)理人員找到自己合適的崗位，在這一過(guò)程中，管理者也應(yīng)該運(yùn)用勝任力理論，正確評(píng)估各個(gè)職工的個(gè)人能力，將其放在合適的位置，在院內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)可以根據(jù)平時(shí)的審查結(jié)果作出正確的判斷。

三、結(jié)語(yǔ)

勝任力模型是近年來(lái)興起的用于人力資源管理的經(jīng)濟(jì)理論，它能夠幫助企業(yè)正確評(píng)估不同職位的能力需求點(diǎn)，正確認(rèn)識(shí)每一個(gè)職工的能力特性，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理、人才培養(yǎng)、人才提升選拔都具有很大的幫助。[2]在醫(yī)院的人力資源管理中應(yīng)用勝任力理論，確保不同崗位上的職工都能勝任自己的本職工作，同時(shí)讓職工意識(shí)到自己在工作上的不足，對(duì)于促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展，提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量都具有積極意義。

（作者單位為遼寧電力中心醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 關(guān)晨光，唐慧，陳宏，姜旭坤，鄭志濤，姜辛，龐舒遙.基于勝任力理論的醫(yī)院人力資源管理初探[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，

2016（30）：30-32.

[2] 劉向陽(yáng)，李曉丹，冼志濤，陳詞.一線管理者與人力資源部門的合作如何提升人力資源管理效能——合作關(guān)系與合作滿意度的作用[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，

2015（21）：46-54.