我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理涉及的法律問題探究

張品

[摘 要]面對(duì)現(xiàn)代社會(huì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展和管理理論進(jìn)一步提升的要求，微型企業(yè)薪酬管理制度有其發(fā)展的必要性和重要意義。我國(guó)在微型企業(yè)薪酬管理制度中涉及著一些法律問題，這些法律問題處理的合理與否關(guān)系到微型企業(yè)薪酬管理制度的完善以及微型企業(yè)發(fā)展壯大。本文著重從微型企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀、微型企業(yè)薪酬管理中存在的法律問題的原因以及如何探究解決微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問題等內(nèi)容來規(guī)范微型企業(yè)的薪酬管理制度，力圖推動(dòng)微型企業(yè)的良性發(fā)展壯大。

[關(guān)鍵詞]微型企業(yè)；薪酬管理；法律問題；探究

[中圖分類號(hào)]D92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2016）12 — 0112 — 03

微型企業(yè)作為一個(gè)新興領(lǐng)域，具有規(guī)模小、數(shù)量多、方便勞動(dòng)者就業(yè)、轉(zhuǎn)型靈活等特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，是我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍的參與者，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作用重大，國(guó)家出臺(tái)了一系列激勵(lì)政策推動(dòng)規(guī)范微型企業(yè)的發(fā)展。而在微型企業(yè)中薪酬管理制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，合理的薪酬制度激發(fā)企業(yè)用工人員的工作積極性，將直接促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，反之，則會(huì)限制企業(yè)的發(fā)展甚至是破產(chǎn)。〔1〕本文是從法學(xué)的角度分析微型企業(yè)的薪酬管理制度，找出微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問題，并找到解決問題的有效措施，最終使微型企業(yè)又好又快的發(fā)展壯大。要做到合理化，必須從法律層面去有效的規(guī)制企業(yè)的薪酬管理制度，合法才能合理，合理才能有效。

一、我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀

（一）微型企業(yè)的發(fā)展地位

微型企業(yè)充滿活力，數(shù)量多，方便勞動(dòng)力就業(yè)，在一段時(shí)期內(nèi)會(huì)長(zhǎng)期存在，微型企業(yè)具有規(guī)模小、靈活性、適應(yīng)性等特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)好的微型企業(yè)會(huì)發(fā)展擴(kuò)大為中小型企業(yè)。對(duì)于微型企業(yè)來講，對(duì)于微型企業(yè)來說，這些職能的薪酬管理體系也很重要。〔2〕

微型企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)主和員工素質(zhì)普遍較低、創(chuàng)新的能力較低。在創(chuàng)業(yè)過程中，盲目和低水平重復(fù)創(chuàng)業(yè)，缺乏必要的法律知識(shí)，再加上員工維權(quán)意識(shí)淡薄，造成企業(yè)主和員工之間的矛盾越來越尖銳，嚴(yán)重制約了微型企業(yè)的發(fā)展，使得相當(dāng)一部分的微型企業(yè)因此而夭折。

（二）我國(guó)微型企業(yè)的薪酬管理制度模式

1.相對(duì)規(guī)范的有序模式

這是參照財(cái)務(wù)管理制度相對(duì)規(guī)范的模式，這一模式在微型企業(yè)中所占比重較小，“五險(xiǎn)一金”的保障也相對(duì)較少，僅把薪酬當(dāng)作成本因素。企業(yè)為了控制人力成本，不顧員工的需要和利益，甚至是任意壓低和克扣職工薪資，這會(huì)影響員工的積極性，繼而影響到企業(yè)和員工生產(chǎn)力的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.極不規(guī)范的無序模式

這一模式在微型企業(yè)中占的比重較大，薪酬制度隨意性非常強(qiáng)，保險(xiǎn)、福利、五險(xiǎn)一金都不存在。在這種模式下，員工的工資保障都是個(gè)問題，干一天給一天的工資，薪酬制度也就根本不存在，企業(yè)更不會(huì)考慮用工人員的需要和利益，好像是用工人員就僅僅是為了生計(jì)而出賣勞動(dòng)力，沒有把用工人員融入企業(yè)集體當(dāng)中，對(duì)于用工人員的保險(xiǎn)福利、五險(xiǎn)一金等保障來說更是“天方夜譚”了。

二、我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理中存在的法律問題

微型企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)發(fā)展速度慢，薪酬管理制度還很不完善，其中不乏存在一系列的問題和缺陷，本文主要探究我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理制度中存在的法律問題。

（一）“同工不同酬”普遍存在，有悖憲法精神

在我國(guó)微型企業(yè)的薪酬管理制度中存在著“同工不同酬”問題，不能有效的貫徹“同工同酬”，與憲法精神相悖。“同工同酬”必須具備三個(gè)條件：首先是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；其次是在相同的工作崗位上付出了與其他勞動(dòng)者等同的勞動(dòng)量；再次就是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。在許多微型企業(yè)中，用人單位對(duì)“同工同酬”的概念不強(qiáng)，甚至?xí)驗(yàn)榉N種原因拖欠工資。

（二）社會(huì)保險(xiǎn)待遇無保障，不符合勞動(dòng)法律法規(guī)

在我國(guó)的微型企業(yè)薪酬管理制度中，無法保證勞動(dòng)者享有應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，違背了《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)法律規(guī)定。〔3〕在微型企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不大，資金周轉(zhuǎn)速度較中小型企業(yè)慢，既想企業(yè)效益好，又想各種支出降到最小，以保障資金用在企業(yè)發(fā)展之上。所以在員工社會(huì)保險(xiǎn)待遇方面就不會(huì)特別完善，甚至是能省則省，勞動(dòng)者因此可能會(huì)不滿，或者會(huì)消極怠工，怨聲載道，個(gè)人價(jià)值因此就不會(huì)繼續(xù)彰顯，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體效益下降，這樣就造成許多微型企業(yè)不能繼續(xù)發(fā)展成為更大更強(qiáng)的企業(yè)。

（三）稅法意識(shí)淡薄，存在偷稅漏稅風(fēng)險(xiǎn)

我國(guó)的微型企業(yè)薪酬管理中沒有明確的納稅規(guī)定，不論是企業(yè)主還是企業(yè)用工人員，對(duì)依法納稅的意識(shí)相當(dāng)?shù)　?/p>

首先是關(guān)于個(gè)人所得稅的法律問題。我國(guó)個(gè)人所得稅法應(yīng)遵循稅收法定原則、稅收公平原則、稅收效益等基本原則。但由于我國(guó)微型企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展水平低、勞動(dòng)者收入差距較大、納稅意識(shí)薄弱、征管能力不夠，導(dǎo)致個(gè)人所得稅制度在微型企業(yè)中定位不準(zhǔn)，所以我們必須明確中國(guó)企業(yè)目前的個(gè)人所得稅制度。

其次是有關(guān)不依法申報(bào)和處理的法律問題。在微型企業(yè)中，本來納稅意識(shí)就淡薄，再加上實(shí)踐中存在的稅務(wù)爭(zhēng)議，更讓微型企業(yè)摸不著頭腦，也就不會(huì)依法申報(bào)，這就導(dǎo)致微型企業(yè)因自身的法律意識(shí)和常識(shí)的缺失而存在偷稅漏稅風(fēng)險(xiǎn)，而且他們還不會(huì)意識(shí)到這一點(diǎn)。〔4〕

還有就是違反稅法的法律規(guī)定的法律問題，微型企業(yè)薪酬管理制度不健全，依法納稅的法律意識(shí)淡薄，違反稅法的行為屢見不鮮。企業(yè)主通過偷稅漏稅的方式來降低成本增加效益，只追求短期利益而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。〔5〕在微型企業(yè)中由于企業(yè)規(guī)模不大，員工工資相對(duì)較低，員工的依法納稅意識(shí)淡薄，甚至是能逃則逃。微型企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化，稅收負(fù)擔(dān)是一項(xiàng)成本費(fèi)用，與員工工資、營(yíng)業(yè)費(fèi)用沒有什么兩樣，主觀上總是要盡量避免或減少納稅。〔6〕

三、我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理存在的法律問題的原因

微型企業(yè)薪酬管理制度之所以存在問題尤其是存在法律問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理者、企業(yè)用工人員、監(jiān)管部門等三方面的原因。

（一）企業(yè)管理者著重短期利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展理念

微型企業(yè)的管理者大多追求短期利益以求企業(yè)表面上蒸蒸日上，卻沒有牢固的根基，要想讓企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展下去確實(shí)很難。〔7〕微型企業(yè)的管理者缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展理念主要表現(xiàn)在：

首先，微型企業(yè)的企業(yè)管理者對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí)。受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，微型企業(yè)在人力資源部門的概念仍然會(huì)被視為一種權(quán)力部門，企業(yè)員工作為一種管理對(duì)象，而不是作為一種資源來被剝削。同時(shí)，微型企業(yè)將用于人力資源開發(fā)的投資計(jì)入生產(chǎn)成本，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者又總是千方百計(jì)地控制成本。這將導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理不能與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相合。〔8〕倘若沒有科學(xué)合理的薪酬制度來吸引和留住人才，那么人才的發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終將會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，微觀企業(yè)的薪酬管理缺乏人力資本概念和現(xiàn)代薪酬管理的概念。微型企業(yè)的管理者缺乏對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)，大多數(shù)企業(yè)的管理者并不懂得按現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方式與技巧來經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

再次，微型企業(yè)企業(yè)管理者的法律意識(shí)淡薄。微型企業(yè)中的管理者大多數(shù)面臨的情況是：資本少，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，追求短期效益的迫切期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過中小型企業(yè)，因此極力希望企業(yè)能在短期成本小收益大的發(fā)展壯大，卻忽視了法律觀念的存在和勞動(dòng)者的真正需要，沒有依法有效的運(yùn)用法治觀念管理企業(yè)，可以說是一種急功近利的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式。

（二）企業(yè)用工人員滿足現(xiàn)狀，欠缺維權(quán)意識(shí)

首先，微型企業(yè)的員工法律知識(shí)欠缺，法律意識(shí)淡薄。當(dāng)前微型企業(yè)用工人員法律維權(quán)意識(shí)相當(dāng)?shù)。狈θ娴姆芍R(shí)，更有少部分存在法律知識(shí)的“真空”。

其次，微型企業(yè)中的用工人員文化水平有限，對(duì)法律規(guī)定的薪酬制度中涉及的法律問題沒有概念。微型企業(yè)的用工人員認(rèn)可企業(yè)當(dāng)前的工資制度，滿足現(xiàn)狀，依法維權(quán)意識(shí)淡薄，對(duì)企業(yè)應(yīng)給與的五險(xiǎn)一金等保險(xiǎn)待遇沒有概念，覺得這些保險(xiǎn)待遇還不如當(dāng)做工資發(fā)放來的直接，更沒有依法納稅的法律意識(shí)。

再者就是法律實(shí)施力度不夠，微型企業(yè)的用工人員對(duì)法律的信任度不夠。現(xiàn)在我國(guó)許多保護(hù)企業(yè)用工人員權(quán)益的法律制度和政策規(guī)定仍然處于文本狀態(tài)，不能起到有效的規(guī)范企業(yè)用工人員。

綜上所述，由于工人的微觀企業(yè)沒有正確的法律權(quán)利保障意識(shí)，導(dǎo)致他們?cè)诘缆飞闲凶呃щy，權(quán)利法律效率低，效果不明顯。

（三）監(jiān)管部門主體分工不明確，引導(dǎo)規(guī)范作用缺失

微型企業(yè)薪酬管理制度中之所以存在的種種法律問題，一個(gè)不可忽略的原因就是各監(jiān)管部門監(jiān)管不力，沒有發(fā)揮監(jiān)管部門應(yīng)有的作用，導(dǎo)致企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中會(huì)漠視法律的存在，于是就無法彰顯法律的權(quán)威性和強(qiáng)制性，也縱容了企業(yè)主不依法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我們從監(jiān)管主體來看，主要分為國(guó)家監(jiān)管和社會(huì)監(jiān)管。

由于缺乏對(duì)主體責(zé)任主體的監(jiān)督，造成了很多法律責(zé)任的監(jiān)督缺失。總之，無論國(guó)家監(jiān)管還是社會(huì)監(jiān)管都沒有完全做好分內(nèi)之事。法規(guī)主要規(guī)定的監(jiān)管較淺，法律責(zé)任不完善，缺乏可操作性，還需要進(jìn)一步的立法完善。

四、解決我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理涉及的法律問題的措施

我們已經(jīng)知道微型企業(yè)薪酬管理制度中存在諸多的法律問題，那么為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須找到原因，歸納解決問題的方法與途徑以規(guī)范薪酬制度的管理，從而才能推動(dòng)微型企業(yè)更好更快的發(fā)展。

（一）建立健全因崗設(shè)薪的工資制度，實(shí)現(xiàn)“同工同酬”

我國(guó)《憲法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》都賦予了企業(yè)用工人員以“同工同酬”的權(quán)利。但微型企業(yè)由于種種原因不能有效貫徹“同工同酬”，違反了憲法精神，更違反了相關(guān)法律規(guī)定。微型企業(yè)“同工同酬”實(shí)現(xiàn)的措施如下：

首先，微型企業(yè)要改善用工制度，縮小工資差異。微型企業(yè)要增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任意識(shí)，實(shí)施崗位績(jī)效工資制。要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和企業(yè)倫理道德，在發(fā)展生產(chǎn)的同時(shí)，積極的承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，堅(jiān)持以人為本思想，尊重員工利益，與企業(yè)用工人員同享發(fā)展帶來的成果和創(chuàng)造的效益。我們應(yīng)該加強(qiáng)工作分析，完善崗位評(píng)價(jià)，崗位工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的薪酬分配體系，建立與崗位職責(zé)、技能、績(jī)效和貢獻(xiàn)緊密相連的報(bào)酬分配體系，努力實(shí)現(xiàn)“同工同酬”。〔9〕

其次，企業(yè)用工人員要樹立維權(quán)意識(shí)，使其真正理解“同工同酬”。員工受到不其次要通過法律來提升自己的維權(quán)意識(shí)。

再次，各監(jiān)督部門要明確主體，分工明確，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度。按照社會(huì)保障部和人力資源起草修改的《工資條例》，將最低報(bào)酬及“同工同酬”等條目具體化、明確化，要給出“同工同酬”的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，盡快能夠出臺(tái)《勞務(wù)派遣條例》，對(duì)勞務(wù)派遣用工管理中的“同工同酬”問題進(jìn)行科學(xué)界定。完善立法的同時(shí)，需要加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，各級(jí)政府、公共機(jī)構(gòu)和國(guó)有企業(yè)，應(yīng)以人為本、遵紀(jì)守法，需要在實(shí)施的過程中示范引導(dǎo)“同工同酬”。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行“五險(xiǎn)一金”，保障員工的社會(huì)保險(xiǎn)待遇

微型企業(yè)雖然是小本經(jīng)營(yíng)，但是對(duì)于員工的社會(huì)保險(xiǎn)待遇還是必須給予保障的。《社會(huì)保險(xiǎn)法》進(jìn)一步規(guī)范了雇主和雇員的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)，以促進(jìn)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。微型企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)法律規(guī)定，積極主動(dòng)的保障勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)待遇。〔10〕微型企業(yè)用工人員要樹立維權(quán)意識(shí)，最重要的是要有依法享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇等觀念意識(shí)，而且還要培養(yǎng)自己遵紀(jì)守法、依法納稅的意識(shí)。要明確企業(yè)給予的“五險(xiǎn)一金”等保險(xiǎn)待遇是自己作為企業(yè)的一員應(yīng)該享有的待遇。員工要自己真正理解五險(xiǎn)一金等社會(huì)保險(xiǎn)待遇的重要，而不能與工資劃等號(hào)，工資是勞動(dòng)所得，而五險(xiǎn)一金等社會(huì)保險(xiǎn)待遇是保障自己的人身安全所必須的一部分薪酬。要認(rèn)識(shí)它、理解它，才能真正學(xué)會(huì)依法維權(quán)。

各監(jiān)管部門要分工明確，各司其職，保障各主體部門依法履行自己的職責(zé)，監(jiān)管企業(yè)管理者的行為，使其對(duì)企業(yè)用工人員嚴(yán)格執(zhí)行“五險(xiǎn)一金”，保障員工的社會(huì)保險(xiǎn)待遇。監(jiān)管部門要避免主體混亂問題，各部門分工要明確，充分發(fā)揮媒體和其他組織的作用，在全社會(huì)形成密切關(guān)注“五險(xiǎn)一金”等社會(huì)保險(xiǎn)待遇，促使政府要高度重視加強(qiáng)監(jiān)管企業(yè)保障員工社會(huì)保險(xiǎn)待遇等問題，促進(jìn)微型企業(yè)遵紀(jì)守法，依法執(zhí)行政策規(guī)定，保證企業(yè)良性發(fā)展。

（三）建立和規(guī)范涉稅申報(bào)程序，避免企業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)

首先關(guān)于個(gè)人所得稅，要培養(yǎng)納稅意識(shí)。對(duì)于中國(guó)的個(gè)人所得稅納稅人的地位，它不能僅僅強(qiáng)調(diào)納稅人的認(rèn)知度較低，也不能與納稅人意識(shí)較高的現(xiàn)實(shí)分離。前者主要是說納稅人意識(shí)發(fā)展緩慢，而后者則無益于持續(xù)培養(yǎng)納稅人意識(shí)。因此，喚醒納稅人意識(shí)，促進(jìn)納稅人意識(shí)發(fā)展，讓納稅人積極主動(dòng)承擔(dān)納稅義務(wù)，做依法納稅的好公民。

其次，關(guān)于微型企業(yè)在納稅申報(bào)制度存在的問題，要完善納稅申報(bào)立法。我國(guó)稅收法律觀申報(bào)比較粗糙，缺乏可操作性，在短期內(nèi)再次修改《稅收征收管理法》是不可能的，建議由稅收征管的主管部門國(guó)家稅務(wù)總局以部門規(guī)章的形式制定納稅申報(bào)的實(shí)施辦法，進(jìn)一步完善《稅收征管法》及其實(shí)施細(xì)則中有關(guān)納稅申報(bào)制度的規(guī)定，使其更具執(zhí)法剛性和透明度，亦符合稅收法定主義原則。

最后對(duì)于微型企業(yè)違反稅法的法律規(guī)定，企業(yè)主應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)與稅法相關(guān)的法律知識(shí)，嚴(yán)格遵循我國(guó)稅法的相關(guān)規(guī)定，增強(qiáng)納稅意識(shí)，解決違反稅法行為已成為迫在眉睫，刻不容緩。〔11〕從立法角度，應(yīng)加緊制訂稅收基本法。稅收法律是一個(gè)國(guó)家取得財(cái)政來源的法律，應(yīng)該有一部基本法律統(tǒng)率整個(gè)法律體系。

結(jié)語

我國(guó)微型企業(yè)的發(fā)展是值得研究和深思的課題，而微型企業(yè)的薪酬管理制度更是不健全，包括很多問題，尤其是法律問題。“沒有規(guī)矩，不成方圓”，薪酬管理的“合規(guī)有序”是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根本和關(guān)鍵。本文通過介紹我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀、我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理中存在法律問題的原因以及解決微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問題的措施等方面系統(tǒng)的論述了這一知識(shí)點(diǎn)。目的在于讓相關(guān)人士關(guān)注這一問題，看到其中的問題并加以改善，核心是讓企業(yè)員工要注意自己在企業(yè)中的重要地位，明確他們可以發(fā)揮重要的作用。只有實(shí)施"合規(guī)有序”的薪酬管理制度，才能彰顯企業(yè)管理的人性化。因此必須保證企業(yè)和用工人員的融合才能推動(dòng)微型企業(yè)的良性發(fā)展。相信，微型企業(yè)薪酬管理制度中遇到的法律問題的不斷完善解決會(huì)使我國(guó)的法律體系日益豐富，法學(xué)理論進(jìn)一步提升。

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〔責(zé)任編輯：陳玉榮〕