酒店總經理的教育背景對其職業成長路徑的影響研究

文/楊淑妮、鄒光勇

酒店總經理的教育背景對其職業成長路徑的影響研究

文/楊淑妮、鄒光勇

一、緒論

目前我國酒店業發展迅速，酒店總經理崗位人才稀缺，而其選拔標準又相對較高，國內許多酒店聘請的是外籍總經理。近些年我國一些院校雖然都陸續開設酒店管理專業，有效擴大了酒店管理類人才的后備隊伍，但目前國內酒店管理教育水平和實踐培養能力都與世界頂尖高校存在差距，而國內部分高端人才則又選擇國外工作機會。總之，我國酒店管理行業人才存在西化現象，這不利于本土人才的成長。本文針對國內酒店總經理的教育背景進行研究，將國內的酒店總經理類人才現狀等相關內容與國外的一些情況進行對比比較，并選定我國洲際酒店集團來作為研究對象，對其酒店總經理崗位的2017年的求職簡歷進行了抽樣調查，統計這類求職意向的人才其教育背景的情況及數據，分析其中的基本因素，從而分析教育背景對其職業成長路徑的影響，旨在為我國的高校酒店管理人才培養提供優化建議，更好促進我國酒店行業的健康穩定發展。

二、酒店總經理所需的教育背景分析

（一）教育背景的概念界定

教育背景是指受教育的基本情況。廣義的教育泛指有目的地增進人的知識技能影響人的思想品德的有組織、系統或是零碎的活動 。狹義的教育則是指學校教育。受教育層次在一定程度上代表個人所掌握的知識、技能以及具有的價值觀與認知傾向，但其僅是教育背景中的一個方面。教育背景同樣也指的是對一個人學習環境和學習能力的具體概括，可以包括文化程度即學歷、專業知識和其他方面的成就。本文中提到的其他方面的成就主要指成功健全的性格培養，這也是成功的教育所能帶來的成果之一。性格教育是受多方面影響的，而且一直是從出生持續發生著的教育過程，教育我們的是家庭、社會、學習以及其他人，可以說一切外在因素都可能對我們性格造成影響，而文化程度及學歷作為教育背景中的一部分，被通過受教育的年限以及學歷排序等標準進行了文化程度賦值：博士、碩士、本科、大專、高中及以下，并分別賦值5至1。

（二）文化程度、相關專業知識與從業經驗

從相關招聘網站中對于酒店管理儲備人員招聘或者直接招聘的任職要求看：80%左右招聘信息中其文化程度要求為專科以上，也有部分酒店的基礎選聘要求是本科學歷及學士學位或無學歷要求；同時，幾乎所有酒店用人單位都會在酒店管理類職位的選聘要求中加上一條職業從業年限的限制，多數為3-5年不等，這實際上是對專業知識和從業經驗的要求。所以，酒店管理人才在文化程度上的選聘條件比較寬松，但同時對于從業經驗有較高要求，酒店管理者如果不具備酒店管理日常運作、酒店內部構造、銷售及財務狀況等方面的專業知識，其就難以將各個系統及相關人才有效整合到一起，更難以對酒店發展提出建設性意見。

（三）性格教育

性格也是教育背景的組成部分，由于性格難以在簡歷中顯現出來，在教育成果的表現形式上也同樣難以表現，所以優秀健康的性格觀察在酒店總經理的選聘中尤其被酒店用人單位所看重。酒店總經理不但在酒店內承擔著處理事務的工作，更多的時候是要和人打交道，包括酒店內其他崗位員工，外部企業以及酒店自身的客戶或潛在客戶。酒店總經理在處理事務中，首先需要有果斷的決策能力以及高效的規劃能力和責任心；其次需要有開朗和樂于溝通的性格特點及人格魅力，也只有這樣才能在人員的管理上取得成效。所以，酒店總經理及其他高管的性格教育是職業要求中非常重要的一部分，性格也是用人單位的重要考量標準。

三、酒店總經理職業成長路徑分析

職業成長路徑又稱之為職業發展路徑，是指員工對自己目前和以后的工作及其成長發展中獲得滿足的強烈愿望和要求，以及為了達成這樣的要求從而對自身的成長和發展進行規劃和實施的過程。本文通過洲際酒店集團旗下300家酒店在職總經理的個人簡歷進行分析，運用隨機抽樣調查的研究方法，在300份簡歷中抽取50份進行分析。

（一）從業年限與職業成長的關系

從業年限指的是在上任酒店總經理職位前，所從事相關專業工作的總時間。這些時間的長短可以直觀的看出工作者所積累的工作經歷長度。在目前洲際酒店集團所選聘的酒店總經理中，相關從業年限達到15年以上的人數占比48%，而10年至15年的占到38%，而10年以下從業年限者上任到酒店總經理職位的人才不多見。與此同時，邁點網給出的2016年酒店高管任命信息中共發布了520位酒店高管的任命信息，其中超過92%的人數比例表明這些人酒店相關從業經驗的時間超過了10年，其中超過15年的也要將近50%。研究發現，酒店管理行業的高層管理人員大都從中基層起步，而中基層工作除了辛勞，薪資待遇也相對較低，所以人才流動率也非常大，但管理者必須經歷這一過程。這需要其不但在能力上經受一次次考驗，而且在耐力、經驗和人脈上都缺一不可。

（二）學歷以及進修時間與職業成長的關系

學歷是酒店用人單位考評標準的一項重要指標，從50份酒店總經理人事簡歷的從業入門學歷來看，研究生學歷人數占比12%，而專科和本科學歷占比分別為22%和66%，這可以看出酒店總經理的職位要求中的專科和本科是基本要求，對高學歷即本科以上的學歷則沒有過硬要求。進一步的，從2000到2010年的10年發展趨勢來看，住宿業從業人員的學歷層次雖然呈上升態勢，但趨勢并不十分明顯，10年以來本科及以上學歷人員增長不足1.5個百分點 。酒店管理行業較為注重實踐知識積累，這與本身酒店總經理的崗位工作性質也是息息相關的，其更注重實踐工作內容。

（三）國內外教育背景與職業成長的關系

在實際酒店總經理的教育背景中，國外教育背景是一個值得關注的現象。本文通過對50份簡歷分析可以發現：僅具有國內教育背景的酒店總經理僅占22%，具有國外教育背景的人數占據78%，這其中有18%的酒店總經理同時具有國內和國外教育背景。同時，瑞士、美國、英國三個國家是最主要的酒店管理人才培養國。雖然酒店管理行業是一個不注重學歷只注重經驗的行業，但是在西方的這三個國家所提供的學習過程中，西式酒店管理理念和經驗是國內難以給到的，所以西方教育背景也許會比國內教育背景更具優勢。

四、影響酒店總經理職業成長路徑的因素

（一）主觀因素

1.相關從業經歷

從業經歷是影響酒店總經理職業成長的主要因素，首先從用人單位的角度來看，都希望能夠聘選到符合酒店管理要求的稱職總經理，在簡歷中最能顯示出人才本身能力的就是相關從業經歷了，能夠直接的展現在本專業的工作經歷中的成就以及以往職位，清晰的了解到其在相關專業知識方面的經驗積累。

2. 職業抱負

職業抱負是就業者個人價值觀和自我信念轉變中產生出來的，是一種自我要求的具體體現，這是影響酒店高管職業成長的內在因素。職業抱負一般在入職前已經存在于從業者意識中，但也可能在工作中慢慢建立。

3.自主選擇意識

目前一線酒店管理從業者中，80后和90后是主要力量，也是就酒店高管未來的繼承人。這類酒店管理工作者對于職業發展的機遇更加渴望，在工作中更具沖勁，他們容易脫離傳統的職業發展模式，在職業的成長路徑中，這種自主選擇意識會給他們帶來更多的就業和發展機會。

（二）客觀因素

1.國外專業化教育

國內國際酒店對于國際化人才需求越來越大，受過國外專業化教育的人才更受重視。對于酒店行業的管理人員來說，國外專業化教育就是自身競爭力的一個提升手段，同樣也是提高自身專業知識的一個途徑，酒店總經理的職業路徑成長中必定是需要不斷完善自身的，眾多的酒店高管會選擇去國外進行深造。

2.外部環境變化

外部環境變化會影響酒店高管職業成長規劃，包括負面和正面兩種情況，如女性管理者任職期間懷孕生子、酒店企業聯鎖開店后的人員調配以及國企改制等。這些外部環境變化都會促進或阻礙酒店高管職業的成長，因此關注外部環境變化，利用時勢來選擇個人職業的轉變，這是酒店管理者需具備的能力和素養。

3.社會認可度

社會認可度也是職業選擇中具有影響力的一大因素。上世紀八十年代，該行業具有待遇優厚、工作環境好、制服化等正面的社會認知，所以員工忠誠度和滿意度都較高。隨著酒店業的發展，低門檻的吸納人才的措施等因素致使這一行業在社會中被認定為低學歷和能力的表現，社會的負面評價打擊了從業者的積極性，致使酒店管理人員得不到社會公眾的認可度，從而影響從業者的職業成長規劃。

五、結論及建議

（一）主要結論

1.酒店總經理職業成長的主要因素是性格培養

健全的性格培養是教育背景的重要組成部分，是做好一份工作的內在精神要求，是看不見摸不著的，需要用人單位通過一套合理的測試體系來測試得出。工作者在工作中的狀態，與工作周邊環境的交互以及對于自身的要求等都和健全的性格培養有關。擁有性格魅力的人往往對于工作的態度和能力也會更加游刃有余。酒店總經理擁有健全的性格要素可以產生偉大的職業抱負，從而帶來外部的機會。

2.專業知識成為影響職業成長路徑的基本條件

專業知識是從業的基本要求和條件，酒店總經理所對應的專業知識是通過入職前的相關專業學習，之后在入職后不斷積累和總結的專業知識體系。這樣的專業知識主要是在企業工作過程中，自身所做到的再自我教育的過程。酒店總經理所掌握的專業知識能帶來巨大能量，對自身職業抱負也是重要提升，擁有足夠的專業知識將會使其不滿足于原有崗位，從而對更高層次的職業崗位產生期望。酒店管理者積累了數十年的行業專業知識，就會成為被社會認可的酒店管理行業專家，從而增加更多受聘機會。

3.學歷高低對職業成長的影響不明顯

酒店行業在人才招聘時，對于學歷高低沒有太多硬性的要求。學歷高低也不能成為酒店總經理招聘中最直接的評價標準，門檻低是目前酒店管理行業存在的普遍現象，那種追求西方專業院校學歷或者高層次學歷的行為也不再是單純的發展職業本身了，而更多的只是對自身教育背景的提升。

（二）進一步建議

1.加強高等教育教學改革創新，并健全性格教育

我國酒店行業在不斷發展，躋身于世界一流的水平，但酒店管理專業的人才稀缺情況尤為凸顯。目前我國酒店管理專業高素質的人才還是注重于內在和技能的要求和培養的，國內院校培養酒店管理相關人才時，能夠更加注重人才的內在實力培養，這種內在的實力培養尤其包括責任性、開朗外向、樂于溝通、積極進取與忍受挫折等方面的性格魅力鍛造，并將這些優秀的性格教育融入到課程教學計劃當中。只有讓符合企業和行業要求的人才源源不斷的輸送到一線工作崗位中，才能使得中國的酒店行業健全發展體系，躋身到國際一流的水準行列中去。

2.鼓勵辦學形式和教學模式創新

現有體制下本科學生實操能力較弱，正如鄒光勇等（2014）曾建議的，高校可以將專業教師區分為理論型和實操性，使得實操型教師可以安心工作，同時理論型教師可以專注于學術研究；并且允許企業大學通過與教育部門合作或獨立辦學形式，參與普通高等教育招生。這樣的改革可以在辦學形式和教學模式上進行更大創新。

3.推動高校專業的國際化改革并加強專業的國際化認證

目前對于國內高校酒店管理專業培養模式存在諸多爭議和批評，國際高校相比更易受到青睞。這里的實際原因很多，并非教學質量一詞就可以簡單概括清楚。無論如何，國內高校的國際化改革和國際化認證都是有百利而無一害的。比如UNWTO的認證、美國商學院的ACBSP認證以及歐洲的多國聯合認證等。通過對于國際化改革和認證的重視，這有利于我們更好的秉承國內高校辦學特色與優勢的基礎上借鑒國外高校辦學經驗，從而鍛造出更加適合中國本土的國際辦學模式。

（作者單位：上海商學院酒店管理學院）