成都市溫江區公務員隊伍建設現狀分析

濮樹貴

成都市溫江區公務員隊伍建設現狀分析

濮樹貴

近年來，成都市溫江區以能力建設為核心，以制度建設為根本，以作風建設為保障，不斷加強公務員隊伍建設，取得了一定成效。然而，在適應經濟發展新常態下，出現了許多新情況、新問題。為此，在對溫江區公務員隊伍現狀及問題進行分析調研基礎上，提出意見和建議。

一、溫江區公務員隊伍現狀

截至目前，全區機關（含參公人員）在職工作人員1923人。機關單位中公務員1263人，參照公務員管理單位和行政執法單位工作人員660人。

從學歷結構來看，全區公務員學歷層次逐步提升。目前大學本科以上學歷的有1463人，占76%，其中研究生學歷212人；具有大學專科學歷的有376人，占20%。

在年齡結構方面，全區機關干部平均年齡43歲。其中35歲以下359人，36至40歲290人，41至50歲以上799人，51歲以上475人。總體上看，年齡結構稍顯老化。

二、目前公務員隊伍存在的問題及分析

（一）基層公務員結構不盡合理

溫江區干部隊伍結構整體以中青年為主，本科以上學歷層次達76%，整體結構較為理想，但部分基層鎮街公務員的結構仍不盡合理。目前全區鎮街公務員的平均年齡達46歲以上，年輕干部相對缺乏，公務員隊伍出現嚴重斷層。從專業結構看，目前全區公務員隊伍中行政管理、中文、法律等專業所占比例較大，而城市規劃、環境保護、工程建設等專業化、高層次、復合型的人才嚴重缺乏。

（二）基層行政編制缺口大

編制并未根據“編隨事走”原則下劃到區縣，現有編制總量已經難以調劑和保障工作，導致干部工作量和工作壓力長期偏大，工作激情不足。

（三）干部交流渠道不夠暢通

近年來，溫江區不斷探索建立干部的交流規則，通過單位內部輪崗或調整分工、集中開展跨單位調整或調動工作，約有600余人次參與了交流輪崗。但目前的交流對象主要集中在副局級以上干部和少數正科級干部上，一般干部的輪崗交流涉及較少，沒有形成交流輪崗的常態機制，對激發全區公務員隊伍內生動力、促進人崗相適、人盡其才的作用發揮還有限。

（四）考核結果運用不能完全落地

盡管溫江區試點開展了全員崗位職責考核，對崗位職責、正負面清單進行了明確，但仍有個別單位存在考核指標設置不夠科學、考核主體逗硬不夠等問題。

三、對公務員隊伍建設的意見建議

建設高素質的公務員隊伍，必須狠抓機制建設，建立完善公務員的錄用、競爭、交流、激勵四大機制，最終建立能上能下、能進能出、充滿生機活力的用人機制。

（一）提高新進公務員質量

堅持凡進必考的原則，完善公務員錄用和調任制度，不斷拓寬公務員選拔錄用渠道，選拔年輕優秀人才進入公務員隊伍，改善公務員隊伍結構。針對事業單位專業技術人員和“一村一名大學生”實踐經驗豐富和工作上手快的情況，面向事業單位和“一村一名大學生”計劃中定向招聘，吸引年輕優秀事業單位專業技術人員“一村一名大學生”志愿者進入公務員隊伍，優化公務員隊伍結構。

（二）暢通公務員退出渠道

通過考核、獎懲、辭職、辭退等多種方式加大公務員的退出力度。進一步完善公務員年度考核評價辦法，對考核不稱職的公務員要敢于動真格，運用考核評價手段疏通公務員“下”的渠道。嚴格執行到齡即退、辭職、辭退制度，凡是符合辭退條件的堅決予以辭退，允許和鼓勵公務員自愿辭職，解決“占崗”“分流”問題。

（三）探索實行政府雇員制

針對機關部分專業性較強的崗位和推進重大工程、重大項目的專業技術型公務員緊缺的實際，采取政府雇員方式公開招聘高層次專業技術人才，進一步轉變和靈活用人機制，破解經濟社會發展關鍵領域和重點環節的用人難題。

（四）完善公務員交流機制

進一步完善公務員交流工作機制，逐步形成橫向、縱向等多方式交流政策導向，建立“流動—培訓—雙向選擇”公務員流動平臺和交流機制，對不適應現工作崗位要求的公務員進行合理交流，實現不同部門之間人員余缺狀況的調劑和公務員合理配置。

（五）創新公務員培訓方式

將理論學習、核心能力訓練與解決實際問題相結合，使培訓內容多樣化。根據新形勢的要求，一是鼓勵公務員參加繼續教育和學歷教育，提高公務員文化水平；二是以實際需求為導向，采取集中與分散相結合、專題講座與自學相結合、地方培訓與高校培訓相結合、上掛下派與異地掛職鍛煉相結合等多種培訓方式，以能力培訓為主，輔之知識傳授的崗位技能訓練，以提高培訓效果和質量。

（作者系成都市溫江區人力資源和社會保障局局長）