高校圖書館的人力資源管理

[摘要] 人力資源是高校圖書館建設諸要素中最具活力的資源，對圖書館的生存及發展具有決定性作用。本文從高校圖書館人力資源現狀分析入手，分析了影響高校圖書館事業發展進程的主要因素，就是高校圖書館普遍缺乏高層次、高素質的圖書館專業管理人員和專業技術人員。怎樣培養圖書館員的敬業精神、開發館內現有人力資源的潛能、提高圖書館員的整體素質等一系列問題，是當前高校圖書館人力資源建設急需解決的問題。

[關鍵詞] 圖書館；人力資源；培訓

【中圖分類號】G251【文獻標識碼】 A 【文章編號】

當代世界任何一個圖書館要維持其生存發展，必須依靠三項資源：1、硬件資源包括館舍、圖書、設備。2、財務資源：經費。3、人力資源：圖書館員及其潛在人力。這三項資源中人力資源涵蓋面廣最具有活力，對圖書館的生存及發展具有決定作用，因此，人力資源開發和使用的程度決定了圖書館競爭力的強弱。而目前高校圖書館工作人員大多缺乏信息技術專業知識，信息技術的應用能力不強，整體上不能適應現代現代化圖書館發展的要求，對圖書館現有的人力資源進行科學、合理的培訓，開發現有人力資源的潛能，是圖書館可持續發展的關鍵之一。

一、高校圖書館人力資源現狀分析

目前我國大部分高校圖書館人力資源的整體結構不夠合理，存在著低學歷多，高學歷少；相關專業畢業的多，圖書情報專業畢業的少；文科（特別是中文）專業畢業的多，理科專業畢業的少。由于圖書館人員專業知識結構的不合理，圖書館的服務工作不能很好地滿足讀者的要求。專業人才的缺乏也影響了圖書館教學和科研的開展，尤其是信息技術的專業人才缺乏，阻礙了圖書館網絡化、數字化等新業務的開展，也嚴重影響著圖書館高層次服務工作（如：參考咨詢、網絡信息資源檢索、知識導航等）的進行。高校圖書館要推進數字化建設，提高服務能力，必須全面推動圖書館工作人員的專業化成長，將人力資源轉化為人力資本，促進高校圖書館的持續發展。

二、確定圖書館人力資源培養的模式

根據目前高校圖書館人力資源普遍存在的現狀和需求，筆者認為人力資源培訓的目標有二個：一是擴大知識面。通過針對性的培訓，補充缺乏而又急需的知識，使知識結構趨于合理；二是提高專業能力。通過技術培訓，提高計算機操作水平，具備通過網絡系統獲取和處理各種專業信息，進行信息資源開發創造、信息產品生產傳播、人際關系協調等方面的能力。培訓內容應體現以下幾個方面：

2.1基本知識的培訓

根據工作崗位的要求和館員的專業結構，有針對性的設置培訓內容，幫助圖書館員掌握圖書信息學和相關學科發展的新知識、新方法、新手段等，重點解決工作人員的崗位需求。如對圖書情報專業畢業的館員，進行自然科學和社會科學方面的基礎知識補充培訓；對自然科學、社會科學等專業畢業的館員，進行圖書情報知識的補充培訓。基本知識培訓要注意知識廣度、信息意識和創造能力的培養與提高，加強管理學、心理學、社會學、公共關系學及科學研究方法論等理論知識的教育。

2.2實踐能力的培訓

一是提高館員的信息技術應用能力，幫助館員掌握利用現代信息技術進行的信息資源采集、搜尋，文獻信息的查詢、檢索教學、課題查新，以及網上文獻信息資源的交流、傳遞、復制、下載等方法，推進數字化和網絡導航工作地全面開展，為讀者提供全方位的、綜合性的服務，提高讀者對圖書館信息服務的信任感和認同感；二是對學科館員進行重點培訓，加強學科館員的思維判斷力、創造力、分析和輸出問題的能力等實踐技能訓練，推動學科館員的專業化發展，提高學科信息服務的質量。

2.3圖書館精神的培養

圖書館工作的出發點和歸宿是最大限度地滿足讀者需求，為讀者提供高水平地服務，要變“以藏為主”為“藏用結合、以用為主”；“方便管理”為“方便讀者”，充分體現人人享有平等利用圖書館的權利，人人享有自由利用圖書館的權利。因此，必須對館員加強圖書館精神的培養，樹立愛國、愛館、愛書、愛人的觀念，把圖書館當成自己的家去奉獻；調動館員們的工作熱情，建立一支政治素質好，業務能力強的圖書情報隊伍；強化服務意識，轉變服務觀念，與讀者進行互動，從細微處人手，全面提高服務質量。

2.4心理教育和訓練。以人為本，開展心理教育和疏導工作，增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，避免工作倦怠現象對讀者服務工作的影響，提高員工的創新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神，是人力資源管理工作的重要組成部分。同時，考慮由于崗位和層次不同， 崗位勝任能力對心理素質的不同需求，培訓時體現出對員工素質需求的個性差異。如對新入職的館員進行態度培訓， 使他們能迅速融入圖書館團隊中；對信息技術崗位的員工進行自信心培訓、勵志培訓、壓力培訓等；對行政崗位的員工進行團隊精神訓練、人際關系培訓和管理心理培訓。

三、明確高校圖書館人力資源培訓的方法

人力資源培訓，可采取在職提高、實踐培訓、以高帶低等培訓方法。

3.1在職提高：通過政策引導，鼓勵和支持在職員工，特別是青年職工利用業余的時間提高自身的學歷，不斷提高館員的學歷層次；鼓勵和支持在職員工，立足本職，走專業化發展的道路，不斷更新自身的知識體系和能力結構，增強適應圖書館發展的需要。

3.2實踐培訓：安排館員帶著目的、帶著任務、帶著項目、帶著課題，到先進圖書館跟班實踐，在實踐工作中學習、掌握先進的技術和科學的管理方法等。

3.3以高帶低：建立“高，中、初”3個層次的管理結構，充分發揮研究館員在教學實踐和科研工作中的重要作用，采取“高級帶中級，中級帶初級”的方式，通過傳、幫、帶，促進館員隊伍素質的全面提高。

如導師制：培養新館員的最佳途徑。如何使新館員盡快成為業務能手，這是關系到圖書館事業發展的大事，因此對新館員的培訓必須采取新舉措，其中最有效的就是導師制。由館里指定一位資深的高級館員來幫助新館員，兩人建立師徒關系，，導師將幫助新館員熟悉業務增進專業技能，減少工作壓力，促進對工作的投入和組織的認同。導師制的功能在于使新館員盡快成為一位有才干的館員，熱愛圖書館事業并愿為其奉獻自己的青春與才華。

3.4系統學習：在圖書館學會或大型圖書館舉辦的學習班指導下，有計劃地組織館員集中學習系統理論知識，并將理論學習與圖書館的工作實踐相結合，不斷提升館員的素質。

3.5學術講座、研討：請知名度較高的專家開設知識講座、專題培訓，幫助館員開闊眼界、開拓思路、擴充和更新專業知識；就共同關心的課題，進行交流研討，提高學術水平。

四、建立健全高校圖書館人力資源培訓的保障機制

圖書館的領導要從思想上重視，行動上支持人力資源培訓工作，切實改變“口頭重視，實際忽視”的狀況，制定有利于促進人力資源工作的政策措施，建立比較穩定的經費投入保障機制，支持館員參加各種培訓活動，了解最新動態，吸收最新成果，提升專業素質。

4.1確立“人才是本”的發展理念。樹立“館員第一”、“館員為本”的意識，把開發人才資源作為圖書館的一項重要的、長期的工作，把培養和造就一流的館員隊伍作為管理的中心任務來抓。進一步強化以館為本的培訓意識，建立促進館員發展的評價制度，明確對館員教學科研工作的質和量的要求，激發館員參加培訓的積極性；加強與教科研部門和兄弟學校圖書館等方面的聯系，為館員提供研討和交流的平臺，搭建與專家對話和研討的平臺；根據培訓目標，有針對性地選派工作需要的館員參加，并采取“剛柔結合，以柔為主”的管理方法，提高館員的自我管理意識。

4.2營造吸引人才、適合人才發展的環境。推進用人制度和分配制度的改革，創建一個適合圖書館和館員發展的工作環境，努力形成激發活力、激勵創新的工作氛圍。要對館里的拔尖人才予以重用，提供一個能夠施展才華的活動空間；要鼓勵創新型人才解放思想，大膽改革，勇敢地提出自己對工作的個人獨到見解和大膽新穎、有價值的工作構想，在圖書館的信息服務工作中充分施展自己的才干；要關注館里人員的生活、子女上學等問題，盡可能幫助他們解決后顧之憂，使他們能夠專心工作，安心為讀者服務。

4.3加強管理層與館員之間的溝通與交流，這就有利于圖書館的管理和發展，要讓圖書館的工作人員及時了解當前圖書館的整體運行情況和管理決策，圖書館的管理層應建立在以人為本的基礎上，耐心傾聽圖書館工作人員的意見和建議，并且積極采納下屬的合理化建議，有利于構建一個互助合作、積極進取、穩定和諧的學習和工作的環境。

高校圖書館要保證高校教學、科研的正常運作，向廣大師生讀者源源不斷地提供動態對應的知識信息和服務，必須大力開展人力資源培訓，全面提升圖書館內所有具有勞動能力者的素質，科學組合勞動力要素，實行人力資源管理創新，開發新的服務功能，增強自身活力，不斷提高綜合服務水平和可持續發展的競爭能力。

參考文獻：王新明. 高校圖書館人力資源管理創新研究[J].河北大學碩士論文，2006

彭移風. 企業如何開展心理培訓 [J]. 中國人力資源開發， 2007，（4）

作者簡介：謝曉東（1965-），女，漢，河南，南京曉莊學院副研究館員，本科，主要從事圖書館工作研究。