淺議我國民營企業(yè)人力資源管理

朱建達

摘 要：民營企業(yè)是我國經濟的重要組成部分，在經濟的發(fā)展過程中起著越來越重要的作用。新時期企業(yè)的競爭已經從傳統(tǒng)要素的競爭過渡到人力資源的競爭，因此，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的地位顯得舉足輕重。文章從分析民營企業(yè)及人力資源管理的概念及特點等出發(fā)，分析了當前我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，進而從三個方面提出了解決對策。

關鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F242

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-268-03

一、相關概念界定

（一）民營企業(yè)概念及特點

本文中所討論的民營企業(yè)是指民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人實體，即我們通常說的私有企業(yè)或“私企”。民營企業(yè)表現(xiàn)出如下特點：

1.民營企業(yè)生命周期偏短。民營企業(yè)表現(xiàn)出了快速進入市場和發(fā)展，然后快速退出的現(xiàn)象，這種生命周期短的特征直接讓企業(yè)管理者和參與者形成不良的影響。

2.家族企業(yè)的發(fā)展模式占主導。我國乃至全球的民營企業(yè)都經歷家族企業(yè)管理模式的階段，這種模式在發(fā)展初期表現(xiàn)出了積極的作用，但是對于民營企業(yè)的后續(xù)長期發(fā)展來看，存在許多弊端，也是民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。

3.企業(yè)家與企業(yè)經營發(fā)展狀況休戚相關。民營企業(yè)的創(chuàng)始人或者所有者利用個人優(yōu)勢來影響企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家的管理風格體現(xiàn)出了企業(yè)的風格，其性格偏好和管理態(tài)度將影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和經營策略，這種企業(yè)家的個人特征直接對民營企業(yè)的發(fā)展產生影響，這種方式下，企業(yè)有很好的凝聚力，也很容易出現(xiàn)個人經驗判斷的失誤情況。

4.民營企業(yè)的人力資源管理基本上都是非正式的。民營企業(yè)管理理念和管理方法差異化程度很大，不夠完善的管理方法與民營企業(yè)發(fā)展情況相互結合，這種非正式的管理方式直接影響到企業(yè)的發(fā)展，尤其是在人力資源管理的重視程度不夠和管理水平不足的影響下，面臨著不夠充分競爭的現(xiàn)實狀況。

（二）人力資源管理的概念及其特性

人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。它有以下幾方面特性：（1）能動性。人力資源管理活動中其有主觀能動性的人處于主體地位；（2）時效性。人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于一個動態(tài)的平衡；（3）思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征；（4）全面社會性。指人力資源管理活動不僅關系雙贏的結果，還要關注個體的態(tài)度、心理滿足等指標。

人力資源管理的目標是與企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標和績效改善目標保持一致的，并在此前提下實現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。

（三）現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的地位和作用

首先，人力資源管理是處于企業(yè)管理中的核心地位。企業(yè)的員工是企業(yè)組成的主體，而人力資源管理是通過采取相應的方式與方法，充分發(fā)揮員工在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)新性，并以此來實現(xiàn)對企業(yè)的員工的管理。另外，人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展需求選拔并培養(yǎng)出高素質、高技能的人才。當今新形勢下企業(yè)之間的競爭已由原來的材料競爭、市場區(qū)域競爭，發(fā)展到了如今的人才競爭。只有擁有人才，企業(yè)才會充滿活力、富有競爭力，因此人力資源管理在企業(yè)管理中占有核心地位。

其次，人力資源管理是處于企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，傳統(tǒng)的人力資源管理，通常扮演著企業(yè)發(fā)展的服務者，即負責招聘、培訓及管理日常瑣事等工作，而如今的企業(yè)發(fā)展已離不開人力資源管理工作的協(xié)調與輔助，由此決定了人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。這里講的戰(zhàn)略不同于一般的戰(zhàn)術，是具有一定的系統(tǒng)性和預測性。在目前的一些企業(yè)中通常會發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的總經理就是企業(yè)的總監(jiān)或總裁助理，同時人力資源管理工作同樣能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出不菲的利潤空間，這足以證實了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

二、我國民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理部門定位不明確

從我國民營企業(yè)管理的實際情況來看，人力資源部門工作僅停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，由于人力資源部門無法長期維持一個較高的定位，必然使人力資源主管的管理職能無法到位，部門的實際工作仍停留在基層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題。此外，由于人力資源管理部門人員不具備現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)知識和經驗，無法有效地進行企業(yè)人力資源的管理。

（二）人力資源管理方法不科學

第一，在人力資源管理過程中缺乏對人力資源的合理規(guī)劃。很多用人單位并沒有制定人力資源規(guī)劃，而是隨時用人隨時組織招聘，對企業(yè)的人才需求并沒有準確地預測與把握，也沒有建立人才庫以備不時之需。第二，人才招聘過于注重形式。很多企業(yè)人才招聘流于表面，并沒有通過科學方法選擇真正適合企業(yè)的人才，這就為人才的引入與管理增加了很大的麻煩，也增加了企業(yè)人力資源管理成本。第三，缺少科學實用的培訓。培訓指的是企業(yè)文化與業(yè)務能力方面的培訓，很多企業(yè)的企業(yè)文化培訓“假、大、空”，業(yè)務能力培訓過于理論化，這并不能從思想層面和實際操作層面給予員工正確的引導，以至于優(yōu)秀人才流失。第四，績效考核方面存在很大主觀性。在績效考核方面，很多企業(yè)單純地通過出勤與可見性業(yè)務利潤評價員工的績效，并且在考核中以管理者或考核人的主觀判斷來評價員工，這往往會給員工帶來情感上的傷害與實際利益方面的損失，也會間接地影響公司的發(fā)展。

（三）人員激勵機制不健全

首先，對人員激勵工作不夠重視。民營企業(yè)對待激勵工作的建設存在認識不足的問題，進而導致重視程度不夠的現(xiàn)狀。傳統(tǒng)的管理模式下，許多民營企業(yè)管理者寧愿增加生產線、公關、廣告或者機器設備，也不太愿意增加人力資源的成本投入。一方面，民營企業(yè)的規(guī)模和經濟實力偏低，能夠運用的資金有限，很多企業(yè)管理者欠缺對整體戰(zhàn)略的把握，尤其是人力資源管理的水平不高的情況下，僅僅形式上對激勵工作進行表示，但是實際上進行改革的很少，這種情況下很容易忽視員工的真實需求，造成歸屬感不足或者流動性比較大的情況。

其次，缺乏完善的激勵體系。整體上看，民營企業(yè)員工激勵體系不完善，這種情況受到的制約因素很多。激勵體系不僅僅是薪酬、工作方面，也需要組織和文化等多方面的激勵來完善。現(xiàn)階段的信息網絡發(fā)展迅速，許多激勵手段和方法都是可以復制的，而員工對這些激勵手段也比較了解，從認識和需求上看，都存在明顯的差異化特點。薪酬激勵是在物質上給予員工的保障，也是員工最基本的需求。工作激勵是對員工的工作能力的培養(yǎng)和擴展的激勵，這種激勵對于員工的成就感激勵很明顯，豐富了員工的工作方式和推動積極性。組織激勵是將組織扁平化后給予員工更多組織團隊激勵，隨著組織的調整，可以實現(xiàn)組織架構下的員工的強烈歸屬感。文化激勵是建立企業(yè)文化，這種文化能夠激勵員工和團隊來完成工作責任，同時創(chuàng)造更多的價值，員工對文化的認可，相對于其他指標而言，影響深度最廣。

三、完善民營企業(yè)人力資源管理的對策

（一）再定位人力資源管理角色

隨著競爭環(huán)境日益激烈，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，即逐步從傳統(tǒng)的強調專業(yè)職能角色的人力資源管理向戰(zhàn)略導向的人力資源管理轉變。但要實現(xiàn)這種轉變，除了要在理論、技術和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略之外，還需要對人力資源管理在企業(yè)中的角色重新進行定位，在企業(yè)的日常運營中強化人力資源管理的戰(zhàn)略職能，提升人力資源管理在整個運作體系中的位置。為此，我國民營企業(yè)在思想上應擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，盡快確立與當今時代相適應的人力資源管理新觀念，以實現(xiàn)員工與公司的同步發(fā)展。一方面，我國民營企業(yè)人力資源管理者的職責應逐漸從作業(yè)性、行政性事物中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源管理部門也逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業(yè)經營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。另一方面，為配合人力資源管理角色的轉變，人力資源管理人員也需要具備相應的人力資源管理技能，掌握業(yè)務知識。現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理人員不能勝任人力資源管理工作的，應有針對性地進行培養(yǎng)或在企業(yè)內外進行選拔，以促進人力資源管理工作的順利開展。

（二）建立科學的人力資源管理方法

第一，合理規(guī)劃用人需求，對企業(yè)的人才需求有準確地預測與把握，建立人才庫，分層、分時、分類推進對人才的招聘。第二，建立科學的人才招聘制度。可以在招聘中采用情景模擬法等科學的方法將真正適合企業(yè)的人才吸納到公司中來。第三，建立一整套的員工培訓計劃，包括新員工入職培訓、員工崗前專業(yè)培訓、員工在職培訓以及管理人員培訓等等。培訓應具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性，在培訓前期就要對整個培訓有一個通盤的了解，以培訓出適合所聘崗位的人員，這樣既可招聘到人才，又可節(jié)約成本。第四，建立科學的績效考核制度。績效考核的前提是要根據(jù)公司全面的總目標設定科學的績效目標，并在績效管理正式實行之前開展有效績效管理培訓，消除各種誤解和抵觸情緒，保證績效管理的有效性、增強績效考評的可操作性。

（三）實施差異化人才激勵機制

沒有經過激勵的員工，自身潛能并未有效地挖掘。簡而言之，對員工的激勵，需要充分認識員工的內外需求，員工的個性特征的發(fā)揮，對激勵組織創(chuàng)新有重要意義，員工的積極性提高，自身需求的滿足，可以帶動企業(yè)的發(fā)展，在這種作用下，公司績效會得到有效的提升。當然，每個不同員工會因各種因素的不同而導致內在和外在需求的不一致，由此考慮，當企業(yè)在進行員工激勵時，要綜合各種不同因素，有針對性地采取不同激勵措施。對于剛畢業(yè)參加工作的大學生，結合他們進入社會時間較短，沒有完全脫離學生氣息，對未來充滿期待和斗志，這時候可以針對他們的興趣愛好、專業(yè)背景以及能力特長等進行職業(yè)生涯規(guī)劃，針對這一階段的員工，科學的激勵方法能夠有效地引導他們對待職業(yè)生涯。然而對于一些參加工作時間較長，積累了一定工作經驗和物質基礎，年齡階段處于35至40歲的職工人群，顯然進行職業(yè)生涯規(guī)劃激勵已經不適合了，這時可以考慮其他途徑來進行有效激勵，比如通過職位晉升，滿足其職業(yè)追求。在采取激勵措施時，我們要結合員工的年齡、需求、特點等等因素綜合考慮，以確保在需要、刺激、績效提升之間形成一個良性的循環(huán)，相輔相成，最后實現(xiàn)企業(yè)績效全面提升的積極效應。

參考文獻：

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[2] 徐芳.民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究[D].河海大學，2003

（作者單位：寧波市明達現(xiàn)代辦公設備有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：趙毅）