大數據時代百度招聘分析

郝叢薇

[提要] 本文從大數據的發展現狀與應用意義入手，分析大數據技術對于人力資源管理和網絡招聘方面的影響。并以百度為例，詳細闡述其對招聘理念、招聘信息平臺建模與招聘人才標準方面的作用，以期為后續人才管理實踐與大數據技術的結合提供相關建議。

關鍵詞：大數據；百度；網絡招聘

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年2月22日

一、引言

智能互聯網飛速發展并通過一系列的技術改革，不斷推動著國家各個行業進行政策調整、資源共享、產業升級與信息化創新。出于國家戰略的考慮，政府規劃明確建設國家大數據池具有重要意義，通過海量數據支持和算法優化后的大型計算能力，以滿足企業、社會、教育不同領域對數據中心應用的需求。

大數據是一個數據的集合，涵蓋所有數據類型與混雜的真實數據全體，不能被已有工具進行提取、存儲、共享等操作。在處理信息能力與技術不斷提高的過程中，基于大數定理（在試驗不變的條件下，重復試驗多次，隨機結果近似必然），人們對增速驚人、時效性較短的海量數據進行整合優化與決策分析，進而預測現象與行為的發生，提供個性化的精細推薦與服務。基于理性決策有限性的特點，數據規模的龐大，無疑擴大了人們進行理性判斷的基礎，但是這并不意味著自動化管理和智能化。大數據為人們從更全面的角度理解不同現象和行為之間的相關關系（一個數值增強，另一個也隨之變化的數理關系），提高正確決策的可能性。

在不同的領域，大數據技術的使用將人員、崗位、資源進行數據專業化的處理，增加了管理的智能化和量化，實現了后加工的增值效應。進一步的，大數據幫助政府提高國民治理能力、構建民生服務體系、惠及社會保障和就業體系、激發教育培訓和人才配置、優化收入分配和創新創業機制方面都具有實踐意義。目前，大數據的研究和應用主要集中于營銷活動中消費者的行為和偏好研究，而在人力資源管理領域，并未明確應用于招聘方面。然而，網絡招聘近年來早已憑借其范圍廣、信息量大、時效性高、流程簡單而效果顯著，成為企業招聘的核心方式。互聯網發展進入新階段以及大數據帶來的管理路線與招聘思維不斷變化的需求，探索互聯網企業本身的招聘面臨的巨大挑戰和機遇具有現實意義。在人本管理思路下，針對互聯網這一大環境從量變到質變的轉化，審視網絡招聘和企業的業務模式將要經歷的變革，亦有理論意義。

百度作為中國互聯網企業的巨擘之一，以豐富的數據資源與最前沿的黑科技不斷影響著整個行業的發展。本文基于大數據背景對百度人才招聘現狀進行評價，希望為企業吸納、維系和激勵人才提供制度保障并針對性地提出解決方案和對策建議，并以此為出發點積極推動其他互聯網企業商業模式的創新以適應大環境的變化。

二、大數據時代互聯網發展現狀

（一）大數據應用對人力資源管理的影響。大數據對于人力資源管理的應用和影響體現在四個方面：第一，人力資源管理活動中人們工作思維方式的轉變。基于海量數據的收集和分析，HR部門在引入大數據的技術同時，將要不斷學習分析數據背后人員信息、崗位資源、架構調整動態等內容的潛在意義，推動企業管理新思維的不斷深化和日益多元化的態勢；第二，人力資源管理信息工具和數學算法的使用。例如，谷歌公司根據相關數據處理工具對員工的離職傾向和工作計劃進行個性化的模型測算，從而預測員工的離職動向與職業發展途徑，針對性地提出人員管理解決方案；第三，從企業人才孵化模式角度來看，大數據通過分析企業當前組織架構、業務需求和管理層級設計來優化企業人才發展模式與內部培育方案；第四，從個人與工作環境方面而言，大數據能夠模擬最利于員工工作的環境，分析得到有利于員工健康和減少自我資源耗竭的工作安排，滿足精細化的人員需求。

隨著相關研究的增多，人力資源管理在大數據背景下呈現的趨勢主要包括三點：首先，更加量化的標準將被應用于人力資源管理選人、育人、用人和留人的各個環節，包括招聘、培訓選拔、人才測評、績效考核、薪資制定、晉升規劃等方面，精準處理、分析、記錄；其次，結合互聯網、大數據、云計算、人工智能等一系列技術背景，布局結構化與非結構化的廣泛數據接口，產出大量的交互數據，從中分析得到更多的全行業適用規律，打破原有的企業邊界，推動全球化的信息平臺共享與人員管理；最后，人力資源管理將更好地與心理學、神經學、臨床醫學等結合應用，實現跨學科的合作與升級。

（二）大數據應用對互聯網招聘的影響。網絡招聘是基于數據搜集與計算、信息平臺技術和云儲備技術的迅猛發展，通過互聯網平臺實現人才和崗位匹配，滿足求職者和招聘對象需求的過程。作為人力資源管理關鍵環節之一，招聘流程包括崗位需求分析與確認、人員招募、人員甄選和人員評估。傳統的招聘渠道以傳統媒介廣告、校園招聘和招聘會等方式為主。網絡招聘在傳統招聘基礎上，一方面借助互聯網優勢對候選人行為的用戶畫像進行大數據分析，多方面收集與綜合評估候選人的專業技能、個人特質、價值觀等信息進行崗位匹配；另一方面覆蓋傳統SNS平臺、移動端APP、論壇網站與企業內部信息系統進行招聘活動，從而更好地滿足招聘市場多元化需求。

中國互聯網行業的網絡招聘活動有三個特點：第一，金字塔式的不同梯度互聯網企業呈現出不同的招聘方式和渠道，人才需求與管理模式也各有不同；第二，互聯網行業業務線調整和變動頻率高，人才管理成本較高，網絡招聘活動的對象又具有較高識別度和特殊技能，因此如何通過內部和外部渠道為企業輸入是管理者極為關注的內容；第三，與行業性質相關的是，互聯網行業知識更新速度快，人才流動性大，人才競爭極為激烈，對招聘活動提出了更高的要求。

三、百度招聘應用分析

百度作為國內互聯網企業的巨頭之一，在人工智能、云計算和大數據方面優勢顯著。百度不斷優化算法分析與信息平臺，運用大數據帶來的搜索服務技術、“多模互動”技術與“實體搜索”技術等，秉持分享與開放的理念，快速將有效數據轉化為能夠幫助消費者實現展現形式。從互聯網招聘角度來看，百度在招聘理念、人才信息平臺搭建、招聘標準及評估方面都體現了大數據在人力資源管理領域的應用。

（一）招聘理念。百度人才管理的信息化建設經歷了三個時期，目前處于依靠大數據推動戰略發展和業務落地的3.0時代，強調價值匹配和因人設崗。招聘需求在企業不同發展階段，會伴隨著戰略轉變和業務調整而發生動態波動。但是人才的積累是一個持續輸出的過程，因此大數據在人才管理系統上的應用幫助企業實現候選人的實時錄入，并且隨著“機器學習”的發展，自動分析崗位需求進行人才精確匹配，轉變過去被動的招聘理念，強調出于人才考慮的主動崗位設計路徑。

（二）招聘信息平臺建模。在人才管理方面，百度構建了“百度人才智庫”（TIC），基于所有在百度工作過的10萬內部員工信息樣本，以及其他海外員工資料，在一年時間內構建了覆蓋不同業務場景和事業群的第一套國內人才智能化管理方案。目前，百度的招聘立足在wintalent招聘系統，通過職位管理、候選人管理和人才庫管理三部分實現從崗位需求分析、職位發布、簡歷搜尋與篩選、簡歷上傳與入庫、候選人面試安排、線上評估反饋、入職信息提交等一系列的招聘過程。

那么，為保證上述線上招聘活動的順利開展，人才管理系統主要通過三個方面進行平臺搭建。第一，多渠道數據收集和整合，包括候選人的簡歷、照片、附件、前期溝通與面試評估反饋信息等非結構化數據；第二，數據的分析。針對候選人工作特質與應聘的崗位直接的相關關系，智能化匹配出多維度的評估人才標準，包括技術深度或廣度、項目經驗、管理經驗、領導力、文化適應度等。針對整體數據集合，通過區分人才管理、運營模式、文化活力、輿情掌握等進行多維度的數據建設；第三，通過分析形成候選人的畫像、人才報告、企業人才圖譜，從而為“機器學習”提供智能化資源，幫助管理者進行能力評審和決策。

（三）招聘人才標準。百度在招聘方面主要有三個衡量標準：最好的人、最大的空間和最后的結果。這幾個標準因此對應著人才的專業技能和文化價值觀、工作環境、晉升路徑和項目推進、項目成果。在進行智能化和自動化數據分析與人才推薦的過程中，需要采用數據決策，減少主觀判斷的干預。同時，大數據的運用將大模糊企業邊界，因此在進行人才標準判斷的過程中需要在未來加入行業信息的影響因素，從而確定員工的最佳生產力。

四、結論

大數據的廣泛應用對各個領域的發展有著不可逆的推動力。企業需要明確人工智能、云計算和大數據的未來互聯網發展趨勢，并保持對數據分析、建模的敏感性。在技術層面，跟進人機交互等技術，滿足個體的個性化的需求。百度早已開放大數據平臺，通過云、百度大腦和數據工廠對數據核心處理等能力分享給各個行業，并最近獲得國家審批建立“深度學習技術及應用國家工程實驗室”。從人才管理層面，大數據的應用能夠幫助人力資源管理進行人崗智能化匹配和數據化分析估算，有利于管理者進行科學管理與行為預測；但另一方面，對數據的過分依賴同樣不可取，最終的應用決策仍需要人為直覺與經驗的幫助，缺一不可。未來的研究需要注意大數據應用與員工工作滿意度、工作積極性之間的關系，以期進一步完善企業管理體系理論，并在實踐中加以運用。

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