餐飲老板為啥累成狗，生意卻做不好

白云夢++李思園

1. 定位不明確，改來改去

比如說，開一家快餐店，先是做快餐和桂林米粉，效果不明顯之后做快餐與經濟小炒。還是不行之后，又推出燒烤和火鍋。定位不明確，改來改去，結果給消費者造成很大錯覺。同時想著改變也造成力量分散，菜品品質無法有效改善。

2. 對員工不放心，親力親為

在餐廳的起步階段，尤其是以“夫妻檔“居多，這種做法初期會很有效。但問題也出在這里，什么事情都是老板包辦了，能力差的員工的能力得不到提升，能力強的員工覺得沒有發揮的平臺不愿意待，更談不上對自身業務素質的提高和團隊的打造了。

對于這種現象，有人這樣回答：我手下沒有人才，我的員工沒有執行力，我公司地處偏遠找不到好管理人才。我不跟著不放心。

紅餐網記者曾經采訪過一位餐飲老板，在吃飯聊天的過程中，員工來請示了N次，其間接到過采購的電話、財務的電話之類的。問他為什么不能讓手下的人處理，他很無奈地說，交給他們不放心。

一句不放心，帶來的結果自然就是事事都要請示，老板離開半天就亂套。而老板的精力有限，最終餐館管不好，員工也不爽。

其實，社會在進步，競爭也在加劇，餐飲老板還事事不放手，什么都要管，最終結果自然就是自己累個半死?！安环判摹笔抢习謇鄣淖畲笤?。

3. 任人唯親，不會用人

不會用人體現在不會找人、不會識人、不會安排人在合適的崗位。很多餐飲老板選人首選“順不順眼、聽不聽話”，請問那些有才之士誰肯輕易俯首稱臣？即使你不三顧茅廬，至少也要禮賢下士吧？

紅餐網后臺曾經有不少餐飲人留言吐槽老板的用人問題，明明做事不勤快的人偏偏受到老板重視，發獎金、加薪都是那幾個會拍馬屁的人。那些有能力卻不善于表達自己的員工永遠都是受到排擠的。久而久之，員工離心，能做事的員工都走了。

華北某大城市的餐飲老板，把經營全權交給自己小舅子來經營。這個小舅子是個扶不起的阿斗——典型的眼高手低，看什么人都不順眼。他對前廳的經營管理能力非常一般，還不聽有經驗的前廳經理勸說，導致服務人員大量流失，最后只剩下一個光桿司令。

很多餐飲老板都是夫妻店起家，在公司經營中都或多或少地用了自己家的親戚。用親戚本無可厚非，但應該“唯才是舉”，對自己家能力不行的親戚，不要“霸王硬上弓”，否則受損失的只有餐飲企業。

4. 永遠忙著招前廳和后廚

什么是比事事親力親為更累的呢？那就是無人可以用的時候。后廚不穩定，廚師跳槽這是最嚴重的問題。菜品口味不穩定，菜譜換了又換，顧客不滿意投訴多，而餐飲老板永遠都在擔憂某一天廚師又跳槽了。餐飲老板不是在面試廚師就是在和廚師談判之中。不累嗎？估計想死的心都有了！

5. 盲目跟風，什么好做做什么

什么好做做什么，這本身沒有什么問題。作為餐飲老板，今年流行什么菜賣什么菜這是很常見的事情。但是壞就壞在很多餐飲老板將精力放在了“跟風”上面。

比如，看到今年某品牌服務很出色，好，立馬讓服務員全部學習；今年流行小而餐飲，美商超餐飲被越來越多的人們關注，一拍腦袋也要入駐商超。誰知道等優惠政策一過，想當然的高人流也沒有，房租卻開始上漲了。餐廳經營的利潤還不夠交房租，那才叫一個酸爽。

在深圳有一位餐飲老板就是典型的流行什么做什么，前幾年流行烤魚，花了一筆錢開了烤魚店。剛開始是挺好的，但是在他還沒有成長的時候，更大的烤魚品牌來了，他只能關門倒閉。然后，又看到小龍蝦火了，立馬又開了一家小龍蝦店，結果呢？可能錢賺到了一些，卻都做不長久，更不用說有自己的品牌了。

追著所謂的流行和風向，而不是研究市場，這個跟風不累死才怪！

6. 大而全，多元化疲于應付

幾年前，廣州有一家茶餐廳開在時代廣場那邊，環境和裝修在當時來說挺不錯的。但是進去里面一看，內行人就看出問題了。做茶餐廳的大多數都是固定的幾個套餐或者飲品，但是這個茶餐廳卻連中式點心都齊全了。后廚里面有點心部、粵菜、西餐、涼菜部，還有吧臺等。

顧客可以吃正餐，還可以喝早茶、下午茶，聽著很豐富也能吸引各個時段的顧客，結果就是什么都做什么都不精。餐廳面積不小，但是客人卻寥寥無幾。結果不到一年，這家茶餐廳就換了招牌。餐飲企業一般在生意好了賺錢之后，就有了多元化發展的沖動，開始代售茶葉，開設水吧，開始外賣業務。

把雞蛋分散放在不同的籃子里面，看似降低了風險，實則增加了風險。多業經營首當其沖地是分散了員工的精力，每個人的精力是非常有限的，特別是中國大多數餐飲企業的經營管理能力一般，一旦精力分散，往往會顧此失彼。

其次是分散了餐飲有限的資源，使餐飲不能專注在一個領域，把銷售戰線拉得太長，結果每個業務線都沒有做好，方向性、目標性不強，樣樣通樣樣松。

7. 合伙不當，吵鬧折騰

由于資金問題和人脈關系問題，部分餐飲選擇合伙經營，因而合伙人的選擇非常關鍵，如選擇不當，會后患無窮。當合伙生意剛起步或不好的時候，合伙人之間不會有太大的矛盾；往往是合伙生意變大變好的時候，矛盾和沖突發生的概率會非常大。合伙人的關系和夫妻關系有些類似，多數時候是只能共苦不能同甘的。

浙江有一位餐飲老板開店，和老婆的朋友一起合伙，他占了八成的股份，老婆閨蜜占了二成。誰知道在開店裝修的時候就出現了問題。合伙人認為花了太多錢，覺得不靠譜，要賠錢。吵了好幾次，最后還讓廚師長和店長知道了。結果對方退股，這位餐飲老板自己扛，還花了很大的力氣才穩定住員工。那真叫一個累??！

合伙人之間利益的制度安排非常關鍵，特別是對握有經營權的小股東，大股東要給予其利益上的制度安排。比如，隨著餐廳生意的擴大，要適當提升小股東話語權，承認小股東的經營能力和業績，才能有效防止小股東因自己的貢獻和經營成果比例之間的倒掛而心態失衡，作出為了自身利益最大化而傷害合伙人利益的事情。

餐飲老板，應該說老板已經成為了一種“高危職業”。特別是勞心勞力的餐飲老板，事情永遠都不會少。應該怎么樣避免累死折騰死？是時候尋找一個適合自己的管理模式了。endprint