試析事業單位績效工資改革中績效考核管理的難點及策略

張元元

摘要：事業單位是我國公共產品、公共服務等公共政策供給的重要力量，承擔著科教文衛等多方面的公共服務職能。當前，我國正在積極推進事業單位績效工資改革，作為其中重要內容的績效考核管理對于事業單位績效工資改革成敗具有重要作用。文章在簡要概述事業單位績效工資改革的內容、意義等基礎上，分析了事業單位績效考核管理中面臨的四大難點，并提出了富有針對性的策略。

關鍵詞：事業單位；績效工資改革；績效考核管理；難點；策略

目前，我國正處于社會經濟發展的轉型時期，事業單位的經濟活動形式發生了很大變化，資金來源呈現多元化趨勢。建立和完善與社會主義市場經濟體制相適應、符合事業單位不同特點的績效工資制度，是增強事業單位市場競爭力和自身活力，推動各項事業全面發展的客觀要求。而在事業單位績效工資改革中，績效考核管理居于關鍵性地位。績效考核管理水平的高低，將直接影響和決定著事業單位績效工資改革的成效。由于各種原因，當前我國事業單位績效考核管理還面臨著許多難點與困境，迫切需要我們積極采取有效策略來逐步加以解決。

一、事業單位績效工資改革概述

2008年11月，中央編辦就印發《關于事業單位分類試點的意見》，明確將事業單位分為行政類、公益類、經營類等三類，提出要對部分從事生產經營活動的事業單位進行企業化改革，并在其中試行績效工資制度。2010年開始，我國事業單位開始全面推行績效工資改革。績效工資改革中，將事業單位員工的工資分為崗位工資、薪級工資、績效工資等三大部分，其中績效工資又包括基礎績效和獎勵績效。績效工資每年都由省級人社部門核定總量后，根據事業單位人員的類別、級別來確定基礎績效工資的檔次，獎勵績效則是由員工所在的事業單位制定具體方案報上級部門審核通過后執行。

事業單位績效工資改革，改變了過去事業單位的收入分配方式，真正實現了分崗位、任務、業績定酬，向關鍵崗位和突出技能人才傾斜，營造了講貢獻、重實績的分配激勵機制，體現了按勞分配、效率優先和兼顧公平的方針，對調動事業單位職工的工作積極性、主動性和創造性起到了積極作用。進行事業單位績效工資改革后，由于對事業單位采取了更加寬松和靈活的財政收入分配管理制度和績效工資制度，事業單位能夠充分利用單位的科研技術條件和人才資源施展才能，做大收入“蛋糕”，從而有條件、有能力擴大工作人員的“其他收入”。事業單位的教學、科研、技術等人員在完成好單位計劃任務的同時，可以憑能力承擔更多的市場任務，最大限度的發揮潛能，獲取更多的勞動收入。

在事業單位績效工資改革中推行績效考核管理，是事業單位績效工資改革的重要內容，也是確定績效工資水平的重要手段和依據。因此，加強對績效考核管理的研究和優化顯得非常重要和必要。

二、事業單位績效工資改革中績效考核管理面臨的難點

（一）制定科學合理的績效考核方案比較困難

雖然省級以上人社部門已經對事業單位績效工資改革的基本原則、整體框架等進了明確規范，但沒有對獎勵性績效工資的考核標準、發放方式等進行規定，這一方面給予各地事業單位提供了靈活、自主的操作空間；另一方面，也體現出制定科學合理績效考核方案的不容易。實踐發現，一些事業單位在制定績效考核方案時，存在平均主義嚴重、片面追求經濟效益等傾向，使得績效考核方案難以真正發揮激勵事業單位職工工作積極性、主動性的預期作用。

（二）缺乏科學完善的績效考核指標體系

由于大多數事業單位都是提供教育、醫療、衛生等公共服務的社會組織，其大部分工作內容、工作目標、工作效果等難以真正實現量化測評和考核，這就容易導致事業單位績效考核指標的單一化、形式化、籠統化，從而不能夠真正實現科學地、有針對性地對不同崗位、不同部門、不同層級的工作績效情況進行考核評價。

（三）個人績效與團隊績效難以平衡

在事業單位中，職工個人除了擔當崗位目標任務外，常常還需要做一些本職崗位之外的工作，這就涉及到團隊績效、組織績效問題。而在實際的績效考核過程中，由于難以對職工團隊績效、組織績效的貢獻比例進行科學衡量和評價，因此考核中往往單純地對其個人績效進行評價考核，這就容易使得職工產生“各人只掃門前雪”的心理，從而不利于激發員工為單位全局目標而積極努力貢獻。

（四）非理性評價影響績效考核結果

在事業單位實際的績效考核管理中，非理性評價不可避免地會影響考核結果。例如，暈輪效應使得考評者在對職工績效進行評價時，容易受到個人好惡、先入之見等影響；近因效應則會導致考評者在對職工進行考核評價時，傾向于根據其近期短時間的表現來評價其全年的綜合表現，使得評價的結果可能與實際偏離較大。

三、完善績效考核管理促進事業單位績效工資改革的對策思考

（一）精心推動績效考核工作責任落實

事業單位管理者和領導者要增強績效考核意識，確定“以績效管理為抓手，實實在在推動事業單位工作水平”的工作目標，定期召開專題會議進行研究部署。堅持把內部績效管理與上級考評相結合，成立由一把手為組長，分管紀檢監察、人事、政務工作的分管領導為副組長的績效管理工作領導小組。層層分解績效指標，落實三級責任，明確分管領導、牽頭部門、配合部門和責任人。年初召開績效管理工作動員會，年中召開中期推動會，多次在干部職工會議上進行強調和部署，形成推動績效管理的強大合力。

（二）科學制定績效考核方案

一方面，要科學劃分考核對象。比如：可以根據崗位性質和工作內容將考核對象分為專業人員、非專業人員及其他類人員三個系列，有針對性地制定考核辦法和相應的考核標準，使考核對象之間更具有可比性，考核過程和結果更加地客觀、公平、公正；另一方面，要全方位努力實現考核標準量化。比如，參加選聘人員考核總分可以按100分計算，其中，綜合考評占80分，民主測評占20分。綜合考評采取量化積分方式進行，依據崗位職責和要求，具體包括應聘人員的專業水平（分值10分）、工作年限（分值5分）、近一年年度考核等次（分值5分）、年度個人任務完成情況（分值60分），由選聘工作領導小組辦公室組織考評并計分。民主測評以專項測評方式開展，在事業單位全體干部職工范圍中進行，按得票數高低順序，采取標準化計分方式進行，對參聘人員的綜合表現進行評價，得票最高者按20分計算，其余人員按所得推薦票數÷最高票數×20分計算。

（三）實施精細管理，嚴格過程協調和評估

將績效管理工作納入年度單位重點工作，嚴格按照“月自查、季自評”要求，實施精細化管理。單位內部各責任處（科、股）室建立績效管理日常考核制度和臺賬制度，每月進行小結，每季開展自評，撰寫自評報告和月度工作臺賬。辦公室按季度開展全面督查，在班子會、職工會等通報督查結果，實現對各項指標進度、質量、數量等完成情況及過程的有效監控。此外，要在認真學習和把握政府績效管理要求的基礎上，主動上門與政府績效辦、督察室、法制辦等主考部門對接考核工作，細致了解考核要求，主動匯報本單位工作，抓準工作抓手，爭取對事業單位績效工資改革工作的理解和支持。

（四）正確運用考核結果

要根據綜合考評、民主測評結果，由事業單位管理層擇優確定聘用人選并進行聘前公示。經公示的擬聘用人員，由事業單位法定代表人或法定代表人委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同，公布聘用結果。崗位聘任期限為兩年，通過選聘上崗任職的事業單位人員按新聘崗位享受相應的崗位工資待遇。聘用期滿后，將依據選聘細則重新擇優選聘和續聘，未續聘人員根據個人最終得分降聘或自然解聘。績效考核結果表現優秀的職工，要積極在工資待遇提升、職位晉升、學習培訓等方面落實好相關激勵政策，真正發揮好績效考核結果的激勵導向作用。

四、結語

在全面深化改革背景下，事業單位績效工資改革，是促進全社會推進收入分配制度改革和規范完善收入分配秩序的題中應有之意，是順應社會主義市場經濟體制改革的大勢所趨，對全社會構建公平公正、科學合理的社會收入分配體系具有重要的促進作用。因此，在事業單位績效工資改革實踐中，為扎實推進績效考核管理工作，事業單位應堅持把深化績效考核管理作為加快職能轉變、改進管理方式、提升服務水平的重要手段，高度重視，扎實推動，齊抓共管，保證各項工作高質量、高水平開展。

參考文獻：

[1]王偉.事業單位績效考核和績效工資現狀與對策[J].河北水利，2013（05）.

[2]高楊.淺析事業單位改革中的績效考核制度[J].河南科技，2013（16）.

[3]唐靜.初探事業單位績效工資改革中績效考核管理的難點與建議[J].經營管理者，2013（24）.

[4]倪芬.事業單位績效工資制度改革的重點及對策[J].產業與科技論壇，2012（11）.

[5]蘭燕.工資改革的難點與建議[J].現代經濟信息，2014（09）.

（作者單位：青島服裝工業園管理委員會）