初探目標管理在企業干部隊伍建設中的運用

王海益

(首鋼水鋼集團公司 貴州 六盤水 553000)

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初探目標管理在企業干部隊伍建設中的運用

王海益

(首鋼水鋼集團公司 貴州 六盤水 553000)

企業的健康發展，離不開基層干部作用的有效發揮。本文在分析首鋼水鋼集團軋鋼廠干部隊伍現狀的基礎上，對目標管理在干部隊伍建設中的重要性及具體運用進行了論述。

初探；目標管理；企業；干部隊伍建設；應用

一、引言

企業干部隊伍建設是企業改革發展進程中面臨的常新課題，是增強企業核心競爭力的重要內容。首鋼水鋼集團軋鋼廠緊盯干部這個“關鍵少數”，運用目標管理手段，以干部績效為導向，在實現管理重心下移，通過管事實現管人，通過管人促進管事方面進行了有益的探索。

二、首鋼水鋼軋鋼廠干部隊伍現狀及存在的問題

該廠于2008年由三個相對獨立的分廠經機構整合后成立。因特殊的地理環境、工藝布局和企業人事管理制度的歷史沿革等原因，整合后的軋鋼廠干部隊伍數量龐大、年齡結構不合理、綜合素質不突出的現象較為明顯。至2016年，該廠的干部進退流轉模式基本上是以執行集團公司的轉型發展政策，自然減員為主，以落實干部年度考評結果，采取業績末尾淘汰為輔。由于歷史包袱較重，在消化干部存量上進展緩慢，在完善干部隊伍的梯隊建設上相對滯后。因此，部分干部的本領恐慌和崗位危機感有了不同程度的淡化，特別是近年來，隨著鋼鐵行業供給側改革的不斷深入，部分干部表現出的諸多不適應。主要表現在：一是部分干部思想覺悟退化，擔當意識不強，在復雜的現實面前看問題的陰暗面較多，不善于挖掘和調動職工隊伍中的積極因素，對實現企業戰略目標信心不足，遇到問題繞道走，唯條件論的思想嚴重。

二是部分干部原則性不強，對制度缺少敬畏之心，存在怕得罪人，當老好人的思想。在管理過程中，視較真為影響職工情緒，甚至出現不講原則的替職工說情免責的現象。

三是部分干部危機意識不強，對工作滿足于“將就”和“差不多”。針對以上存在于干部當中的不良傾向，軋鋼廠決定導入以干部目標管理制度為核心的管理新舉措，力求徹底重塑干部隊伍的思想、作風和形象。

三、目標管理在企業干部隊伍建設中的重要性

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以績效為衡量標準，促進企業和個人取得最佳業績的現代管理方法。它通過將企業階段性目標層層細化分解，最大限度地激發各級管理者的主觀能動性，最終達到企業總體戰略目標追求的結果。首鋼水鋼集團軋鋼廠在干部隊伍建設中，導入目標管理，為激發干部隊伍活力，破解企業干部管理存在的難題探索出了一條新路。

(一)實施干部目標管理，是為企業發展戰略提供強力支撐的要求。軋鋼廠作為水鋼集團鋼材產品的生產單位，集團公司戰略定位“軋鋼就是效益”。干部作為實現企業發展戰略的決定因素，只有將經營管理業績與企業發展要求有機結合，最大限度地激發干部活力，發揮更大作用，才能服務于企業發展戰略的整體要求。

(二)實施干部目標管理，是改革和健全干部評價標準的要求。實行嚴格的目標管理制度，是對干部任用標準和評價方式的改革與健全；是長周期、大而全的考評方式向日常化、動態化管理的探索與精進；是徹底根治個別干部“庸、懶、散、慢、浮”作風，樹立以能力和績效并重的考評導向的實踐與運用。干部用對了用好了是個方向問題，否則，只會離目標越來越遠。故而軋鋼廠在任用干部時，“不唯年齡、學歷、資歷，只看能力、貢獻和正能量”成為了主導標準。

(三)實施干部目標管理，是完善干部管理制度的現實要求。實施干部目標管理制度，建立配套考核體系，正確運用“四種形態”，強化對干部履職行為的監督和考核，促進干部進退流轉動態管理機制的建立。實施干部目標管理，對干部在一定階段的重點工作是什么，實現程度是什么，提出了明確的定性、定量要求。通過管事實現管人，通過管人促進管事，從制度上破解了“平者讓，庸者下”在執行中的困擾。干部只有改善心智模式，轉變工作作風和方法，才能“化危為機”，從被動的“承壓者”者蛻變為主動的“施壓者”，這也正是完善干部管理制度所追求的目標。

四、目標管理在企業干部隊伍建設中的運用

企業每個干部都有清晰的崗位職責和工作目標，這些職責目標就是確保企業經營生產總任務圓滿完成的具體分解，因此，干部目標管理適用于企業內部全體干部。

(一)干部目標的設置

1.承擔具體經營生產指標的管理崗位干部，根據崗位性質和具體職責，按照“突出重點、定性定量、便于操作”的要求，設置3-4個可量化的關鍵指標，并按權重關系，折算每一項所占績效獎的比值，完成一項兌現一項。

2.將干部所承擔的3-4個目標中的其中一個核心指標設置為“一票否決”項。這項指標是評價干部業績的核心所在，對提升企業經營生產水平和市場核心競爭力至關重要。如：作業長的“一票否決”項為成本指標，生產副作業長的“一票否決”項是質量指標，安全環保主管的“一票否決”項是人身傷害指標等。按照“月度交賬，遞進追責”的原則，“一票否決”項連續兩個月未完成，不但要否決當月全額績效獎，而且要啟動干部降(免)職程序。“一票否決”項的設置，等同于為避免干部因個人原因，可能造成企業經營生產成果更大損失設置了“止損點”。

(二)干部目標管理制度的運行。干部目標由企業最高管理者根據本企業年度(或階段性)任務的要求而設置，納入干部績效管理制度體系運行。

一是目標設置要力求科學合理。在干部的分目標支撐企業總目標的前提下，對干部目標的設置必須遵循SMART的基本原則，即：目標必須是具體的(Specific)；目標必須是可以量化的(Measurable)；目標必須是基于現有裝備能力和技術水平，通過努力可以達到的(Attainable)；目標是可以復核驗證的(Realistic)；目標在規定時限內是可以完成的(Time-bound)。干部目標設置后，必須與相應干部見面。對干部來說，這是一次接受任務的儀式；對最高管理者來說，是對干部擔當意識的又一次面試；對企業來說，這是部署和落實戰略任務的開始。

二是目標設置要準確傳遞企業的管理要求。實施干部目標管理制度，看重的是干部的綜合能力水平，改善的是干部干事創業的作風和態度，追求的是干部將能力和態度轉化為實際業績和結果。軋鋼廠在實施干部目標管理制度之初，個別干部認為制度過于嚴苛，對制度能夠得以執行存在質疑。不到兩個月，包括廠領導在內的18名干部先后受到“一票否決”的追責之后，這些干部對這項制度才真正有了敬畏之心。

三是實施干部目標管理制度必須與糾偏機制有效結合。軋鋼廠的糾偏機制包括三個層面。一是注重干部能力的培養和提升。主要包括各種形式的業務交流、考察學習、給干部交任務、壓擔子、提供多崗位鍛煉的機會等，以此促進干部的政治素質、學習素質和能力素質的提高。二是對觸發否決條件的干部及時進行個別談話，幫助他們分析問題，解決問題，為他們盡快扭轉被動局面指明方向。三是正確運用監督執紀的“四種形態”，防止干部在壓力面前心態失衡、從業失廉、管理失準、方法失當，確保干部的管理活動始終圍繞經營生產目標不偏正軌，不離方向。

五、總結

目標管理，是一把丈量干部工作業績的尺子，讓干部真正感受到了能力危機和競爭壓力，有效根治了干部“庸、懶、散、慢、浮”作風。想干事、會干事、干成事成為了用人“風向標”，目標考核結果成為了干部進退流轉的“指揮棒”，能力優先的用人標準得以固化，業績為上的價值觀得以塑造，從而促使企業經營生產目標的有效實現。

王海益(1981.8-)，男，漢族，貴州人，大學本科，助理政工師，畢業于貴州師范大學，就職于首鋼水鋼集團公司，研究方向：人力資源管理。