淺析鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與問題

方 琴

(南京航空航天大學 江蘇 南京 211106)

淺析鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與問題

方 琴

(南京航空航天大學 江蘇 南京 211106)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共人力資源是我國公共部門人力資源開發(fā)非常重要的一環(huán)，也是深化我國政府部門人事工作改革的重要環(huán)節(jié)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀并不是特別令人樂觀，并存在諸如開發(fā)模式單一滯后，缺乏創(chuàng)新機制，開發(fā)力度不足，收效甚微，開發(fā)與管理脫節(jié)，缺乏溝通、反饋和評估機制等毛病。所以在本文試圖具體分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)的突出問題進行科學的分析并提出完善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理的對策。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府;人力資源開發(fā);現(xiàn)狀;問題

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

1.人力資源使用情況。在大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人身兼多職在鎮(zhèn)政府是比較常見的現(xiàn)象，少的兼任兩個，多的兼任三個甚至四個。通常越是年輕，做事越勤快，工作能力越強的人，所兼的職務就越多。這部分干部是鎮(zhèn)政府為協(xié)助各村委開展工作而分派下去的，平時主要到村中開展工作，可以不在鎮(zhèn)政府坐班。即使非駐隊干部，身兼多職的干部還是比較普遍的。

2.教育培訓開發(fā)情況。鎮(zhèn)政府所開展的學習和培訓主要都是上級部門組織安排的，培訓機構是當?shù)氐狞h校。由于培訓機構的性質(zhì)，以及其教學水平有限，教學內(nèi)容和手段都未能做到與時俱進，從而忽視了當前國際信息、社會熱點等新需求的培訓。而且，目前各培訓部門 (一般是本級黨校)采取的培訓方式仍然是傳統(tǒng)的課堂講授方式，理論學習居多，實踐鍛煉較少，培訓方式方法比較單一，培訓效果未如理想。

3.管理開發(fā)情況。自從2002年中共中央頒布實施《黨政領導干部選拔任用工作條例》后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府也開始官多兵少，所以往往一個辦公室除了一個正主任，還會有兩個甚至三個副主任。此外，一般的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對干部職工的業(yè)績評估僅來源于每年一次的年終考核，以公務員當年完成的工作情況為標準進行打分。但由于政府機關多年來形成的不良風氣，大多中鎮(zhèn)政府的考核評估制度并沒有真正發(fā)揮對各干部職工進行業(yè)績考核的作用，形成年度考核走過場，流于形式。

4.職業(yè)生涯開發(fā)情況。當前人們的職業(yè)發(fā)展觀念逐漸改變，除了穩(wěn)定，更多年輕的公務員追求的是個人的發(fā)展。但鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在追求政府組織發(fā)展的同時沒有把組織內(nèi)部公務員的發(fā)展考慮在內(nèi)，也沒有專業(yè)人士對干部職工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃和指導。而且由于晉升通道的唯一且不暢通，鎮(zhèn)政府的公務員往往在一個職位或級別中“一干到底”，直至退休。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)的遇到的問題

1.開發(fā)模式單一滯后，缺乏創(chuàng)新機制。在公務員的人力資源開發(fā)形式中最主要，也是最常見的就是培訓。但人力資源開發(fā)的模式不只是培訓一種，除了培訓開發(fā)以外，還有組織文化開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)等。這種單一型的開發(fā)模式，對于大中鎮(zhèn)政府的公務員人力資源開發(fā)是遠遠不夠的。單一的開發(fā)模式不能對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)生涯發(fā)展所要求的素質(zhì)作出長期性和持續(xù)性的戰(zhàn)略規(guī)劃和培養(yǎng)，不能有效地培養(yǎng)鎮(zhèn)政府公務員適應新形勢所需要的綜合能力，從而直接影響和制約了鎮(zhèn)政府的人力資源開發(fā)。

2.開發(fā)力度不足，收效甚微。開發(fā)力度不足主要體現(xiàn)在四個方面:一是重使用輕培養(yǎng)的用人觀依然存在，對公務員的培養(yǎng)開發(fā)缺乏指導性和針對性;二是重計劃輕落實，計劃的制訂與落實往往虎頭蛇尾;三是重形式輕效果，也沒有制定科學合理、行之有效的管理制度，使得開發(fā)活動成效難以實現(xiàn);四是重當前輕長遠，只關注當前的發(fā)展，對開發(fā)工作缺乏戰(zhàn)略性思考。

收效甚微體現(xiàn)如下:一是對現(xiàn)有人力資源的利用率不高，績效考核機制流于形式，尚未形成適才適用、才盡其用的格局;二是對人力資源潛能的利用率也明顯不足，傳統(tǒng)的行政人事管理的觀念還沒有扭轉(zhuǎn)，“管”人的傳統(tǒng)思想與做法依然占據(jù)主導地位，服務人才、開發(fā)人才的態(tài)度和理念尚未真正形成。

3.開發(fā)與管理脫節(jié)。一是缺乏職位分析制度，對公務員所任崗位應具備怎樣的知識、技能、條件、要求等沒有明確規(guī)定，往往“因人設事”，而非“因崗設人”，使公務員的自我開發(fā)與主動參與開發(fā)活動缺乏針對性和目標性;二是缺乏配套的激勵機制。公務員通過在職教育獲得了相應的學歷、學位，或通過各類培訓獲得了相應的技能，只能獲得一紙證書，而無法取得縱向職位通道或?qū)I(yè)技術職位通道上的進展。

4.缺乏溝通、反饋與評估機制。一是未能站在政府部門實際需要與公務員自身需求的角度上設計與開展公務員的人力資源培訓開發(fā)活動，開發(fā)活動往往只是一種自上而下的政治任務;開發(fā)對象可能并不明白這種開發(fā)活動的目的所在，而由于缺乏自下而上的溝通與反饋機制，開發(fā)對象們也無從獲得相關的信息，或者提出各自的訴求。二是尚未建立起科學、合理的評估制度，開發(fā)活動的效果如何、存在什么問題、需要做哪些改進等問題還沒有引起政府組織足夠的重視，尤其是培訓，往往是培訓一結束就等于培訓任務的完成，缺乏科學、合理的事后評估機制。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)應對之策

1.重視人力資源開發(fā)，才能加大開發(fā)力度。(1)要引起足夠重視。要加大人力資源的開發(fā)力度，鎮(zhèn)政府應該首先樹立人力資源開發(fā)的新理念，樹立正確的用人觀，將人力資源開發(fā)工作正式納入鎮(zhèn)政府的工作議事日程，將人力資源開發(fā)工作作為一項常規(guī)工作來抓，加大人力資源的開發(fā)力度。(2)要設立專責機構。要制定長遠的人力資源規(guī)劃，并指定責任部門與責任人，專責執(zhí)行，實行問責制，將此項工作作為部門年度考核的其中一項內(nèi)容，以責任促落實，形成長效保障機制，確保計劃得到長期有效的實施。(3)要加大財政投入。重視人力資源開發(fā)工作的另一個有力表現(xiàn)就是增加財政投入。目前鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)工作無法得到有效的開展，很大一方面的原因是財政得不到保障。鎮(zhèn)政府可將每年的財政收入劃撥一部分作為政府的人力資源開發(fā)工作的專項經(jīng)費，將會大大推動鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)工作的發(fā)展。

2.人力資源開發(fā)要與管理同步，建立科學的管理機制。(1)完善用人機制，建立靈活用人模式。實現(xiàn)科學的公務員人力資源管理非常關鍵的一個手段就是完善用人機制。從市場化的用人機制來看，人力資源的合理使用有利于提高人力資源投入產(chǎn)出率，這就要求我們必須實現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的有效結合，從而實現(xiàn)科學管理與運營，達到人盡其才、才盡其用的人力資源開發(fā)效果。(2)創(chuàng)建多元化的激勵競爭機制。根據(jù)“以人為本”的理念，政府的激勵行為應該是以公務員為主要對象，通過精神激勵和物質(zhì)激勵兩個方面的內(nèi)容制定相應的機制。因此，公務員的工作積極性是否被充分調(diào)動，工作效率是否得到提高，就成為判斷政府的激勵機制是否得到有效實施的一個重要的衡量指標。另一方面可以調(diào)動公務員的積極性，提高工作效率，防止消極怠工現(xiàn)象的出現(xiàn)，而且可以對公務員的行為有一定的制約作用，尤其是可以減少貪污腐化現(xiàn)象的滋生。(3)建立績效考核、評估機制是有效保障。積極拓寬公務員的培訓渠道，豐富培訓方式。其次充實培訓內(nèi)容，增強培訓實效性。然后，建立溝通機制，暢通溝通渠道。最后建全培訓激勵約束機制，以制度促培訓。

［1］葛琳.對我國公共部門人力資源開發(fā)若干問題的思考 ［J］.吉林省經(jīng)濟管理干部學院學報，2008，6.

［2］郭濟.論我國公共部門人力資源開發(fā) ［J］.中國行政管理，2006，9.

［3］廖予.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理初探 ［J］.中外企業(yè)家，2009，10(下).