新常態下企業如何培養職工新的思維方式

李會梅

(山西藍焰煤層氣集團有限責任公司 山西 晉城 048000)

新常態下企業如何培養職工新的思維方式

李會梅

(山西藍焰煤層氣集團有限責任公司 山西 晉城 048000)

當前，中國經濟發展新常態特征更加明顯，企業為了適應市場需求和提升自身素質，如何培養職工新的思維方式適應新常態，便成為企業發展必須面對的新命題。本文將從新常態下企業培養職工新的思維方式的必要性、實踐探索以及現實意義三個方面進行分析探討。

新常態;企業;職工;新思維

“新常態”一詞是由習近平總書記2014年5月份在河南蘭考考察時首次提出，意在勉勵全國人民，要增強信心，從當前我國經濟發展的階段性特征出發，適用新常態，保持戰略上的平常心態。與此同時，煤炭行業在經歷了十年的繁榮之后，進入了周期性經濟危機的漩渦，特別是近幾年，一面是煤炭消費比重持續下降，一面是產能過剩、經營困難，煤炭行業正經歷著極度深寒的“低谷煎熬期”，也遠遠超出了我們的預期。然而，新常態之“新”，不僅意味著不同以往，而且隨著形勢的不斷變化，要求我們的思維方式也要不斷更新，在新常態之下，既有的思維方式很難解決新問題，假如我們思維方式依舊受慣性左右，就不可能發現、分析和解決新問題。“新常態”呼喚“新思維”，新思維催生新舉措。企業要主動適應、把握、引領新常態，并幫助職工增強信心，主動適應新常態，打破思維慣性，培養職工新的思維方式，以謀求新發展。

一、新常態下企業培養職工新的思維方式的必要性

(一)從當前煤炭企業發展形勢看

從宏觀經濟形勢看，當前，經濟發展速度進一步放緩，導致能源消費增速持續下降;從煤炭行業發展態勢看，煤炭行業由于總量受控、需求壓制、全線虧損，正經歷著極度深寒的“低谷煎熬期”。結合煤炭企業自身看，又面臨著資源接替、市場競爭和生產壓力、資金周轉、盈利銳減、冗員分流和改革提效等多重疊加的發展壓力。再加上企業在實際發展過程中所面臨的資金、技術人員所存在的不平衡、不充分問題與企業穩步發展的要求差距較大，常出現執行力不高，責任不落實、溝通不到位、工作不主動等現象，工作缺乏開拓性和創造性，為此，培養職工新的思維方式是企業應對新常態的首要任務。

(二)從企業職工面對新常態看

面對新常態，許多職工抱有焦慮心態，存在畏難發愁情緒，困境面前束手無策，把上級當成“兜底的鍋”和“擋風的墻”，搞問題上推，矛盾上交。部分職工有坐等混吃大鍋飯的想法，期待著通過整合，搞殺富濟貧和平均主義。安于現狀、自我滿足、不思進取的思想有所抬頭，滿足守好攤、不出事，不求有功，但求無過，“當一天和尚，卻撞不好一天鐘”。有的工作無目標，辦事無計劃，落實無措施，不知“路在何方、腳往何處”。多數職工對新常態看不準、看不清、亦或是看不慣、不適應。

二、新常態下企業培養職工新的思維方式在實踐中的探索

(一)把握新常態，培養職工的憂患意識

企業要求職工增強憂患意識，是要職工清楚地知道憂的是什么、患的是什么，堅決摒棄“應付”、“糊弄”的思想。企業應多次組織形勢任務教育，分析企業面臨的形勢，分享企業改革發展動態，并針對當前所面臨的各種壓力，合理引導職工的心理預期。比如，在企業召開職代會后，可以成立宣講組分批次、分區域進行宣貫，及時的向職工解讀企業當前困境，進一步增強憂患意識，提振發展信心，努力變壓力為動力。在新員工上崗培訓中，企業可以將形勢任務教育和企業文化作為第一課，幫助職工認清企業形勢，明確定位。針對熱點話題開展大討論，引導職工認清形勢，樹立合理的心理預期。

同時，培養員工的憂患意識，并不是讓員工怨天尤人、瞻前顧后，而是鼓勵職工培養積極向上、銳意進取、敢于創新的精神。開展典型人物事跡報告會上，成立勞模工作室，開展“善行義舉榜”等，通過榜樣的帶動作用，使越來越多的敢于擔當、敢于創新的職工涌現出來，成為企業明星，引領廣大員工扎根工作，奉獻企業。

(二)把握新常態，創新創效，增強職工創新思維

1.提高職工知識和技術水平，為職工創新提供平臺企業應引導職工圍繞企業的改革發展學習先進知識，積極探索新理論和新方法，鼓勵職工學習新知識，新技能，提高創新能力。引導職工干一行鉆一行，立足本職工作，大搞五小改革，圍繞技術創新開展各類群體性技術攻關大賽。同時需開展行之有效的技術比武，導師帶徒，崗位能手，青年文明號以及安全生產示范崗等活動，真正使創新創效活動成為職工全員參與的群體性創新實踐活動。將人才與項目結合起來，引導他們在項目攻關，課題研究的時間舞臺上學習提高。加速職工創新成果向現實生產力的轉化，在制定標準，考核評價，表彰獎勵時都突出創新，強調創新，增加科技含量，把創新創效貫穿到活動的全過程。

2.構建企業創新機制，培育員工創新意識

從某種意義上說，企業創新氛圍的好壞不但取決于企業經濟活動參與者的創新能力，更重要的是取決于企業范圍內是否存在促進創新的機制。因此應通過教育以及宣傳等手段培養創新求知的文化觀念，提高整個企業尊重人才，鼓勵創新的意識，形成濃厚的文化氛圍。通過科學的評價考核和激勵機制，形成正確的導向，引導職工自覺樹立競爭進取和協作等與市場經濟發展相適應的價值觀念。推行首席技術專家制度和科技創新獎勵制度，在制度上真正拓寬專業技術人員成長成才之路，吸引、培養更多更加優秀的專業技術人才。

(三)把握新常態，創建平臺，鑄造職工素質思維

1.創新員工培養機制

企業應從戰略的高度，科學謀劃人才培養機制，針對員工的不同需求，分門別類、有針對性地開展學習培訓，努力形成多元化的人才隊伍;堅持對專業人才的培訓，以知識和技術的更新、補充、拓展為重點內容，結合外國專家的指導，不斷更新、完善知識結構，提高企業創新研發能力和專業技術水平。注重技術骨干交流學習以及企業內部的交流學習，并將交流學習作為一項長效機制。

2.具有核心競爭力人才

企業必須具有核心競爭力的人才。為鼓勵員工特別是青年員工成才、創新，企業應為高技能職工量身定制套餐，把高技能人才長期積累的操作技能和工作經驗，轉化為企業發展的核心競爭力。同時，以高技能人才為主，形成“創客”工作群，每年確定一個關于技術開發、工藝改造、解決設備等創新項目，組織相關專業的職工參與進來，共同交流學習、研究討論，為企業輸送有能力、有素質的專業技術人員。

三、新常態下培養職工思維方式的現實意義

(一)正確認識“新常態”，用常態思維保證工作效果

“新常態”絕非要無所作為，而是要“大有作為”，廣大職工只是要改一改“作為”的著力點，要把更多精力用于加強工作、提升工作效率上，正確把握工作中心。同時，廣大職工更要看清“新常態”，當然在看清發展的困難的同時，更要看到機遇。廣大職工要從“新常態”中看到轉型的機遇、改革的機遇和發展的機遇，多一點機遇意識，多一點進取意識，多一點責任意識。唯有如此，我們才能牢牢把握工作的主動權，在適應新常態中實現新發展。

(二)正確理解“新常態”，用主人翁思維服務企業。

只有理解新常態，才能適應新常態，尤其是在當前企業面臨的經濟形勢、安全生產形勢、經營形勢更為復雜嚴峻，企業職工一定要用主人翁思維服務企業發展，常思“企興我榮，企衰我恥”的思想理念，要崗敬業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。只有常懷主人之心，才能產生認同感和歸屬感;常干主人之事，企業之路才會越走越寬。

李會梅 (1986－)，女，漢，山西省長治市，碩士研究生，山西藍焰煤層氣集團有限責任公司。