績效考核在企業人力資源管理中的運用

趙誼萍

摘要：績效考核是人力資源管理中較為重要的活動項目，同時也是人力資源管理活動構建的難點問題。文章通過研究對績效考核在企業人力資源管理中的內容進行了分析，核心目的是通過企業管理工作的優化，激發員工的熱情，實現企業生產經營效率的穩定提升。

關鍵詞：績效考核；企業；人力資源；管理問題；策略分析

在企業運行及創新發展的背景下，需要通過對現代管理科學理論系統的分析，進行人力資源管理辦法的確定，為企業可持續發展目標的提升提供穩定支持。但是，在現階段企業運行的背景下，企業人力資源管理中的績效考核制度存在著一定的限制因素，因此，在現階段企業運行的背景下，需要將績效評價作為企業人力資源管理中的重要內容，通過對企業運行現狀的分析，構建科學化的人力資源績效評價機制，激發企業員工的積極性，提升績效評價的最終目的，全面提高工作效率，從而為企業發展目標的完善以及企業管理工作的強化提供良好支持。

一、人力資源績效考核的基本內涵

所謂人力資源績效考核，主要是企業按照既定的標準，對內部員工進行崗位、行為工作狀況的分析，實現工作結果、工作分析以及工作評價等問題的管理，從而實現人力資源績效評價管理工作的合理優化。同時，人力資源績效考核也是企業內部行為管理的基本行為，在人力資源管理活動分析的基礎上，對員工實際工作需求進行評價，通過對崗位、員工以及工作特殊問題的分析，進行員工行為、特點的分析。在評價結果中分析，通過績效考核可以對員工進行教育、鼓勵及指導，從而全面提升員工的工作意識，強化員工的基本行為，實現企業的穩定發展。

二、績效考核在人力資源管理中的必要性

（一）績效評價利于完善企業的競爭機制

伴隨市場競爭管理機制的發展，法律環境的出現為企業運行營造了良好的貿易環境，在這種氛圍下，通過績效評價管理機制的構建，可以使企業在人力資源管理中更好的面對企業的競爭，滿足人們的基本需求，并在此基礎上實現績效評價管理工作的良好構建。而且，在人力資源管理工作構建中，通過績效評價管理工作的設計，可以在最大限度上調動企業人員的積極性，為企業創造更大的財富。同時，在企業考核制度完善的背景下，需要建立嚴格的考核制度，并按照績效評價的基本辦法對企業員工進行業績以及行為的評估，明確獎懲工作，激發員工的工作欲望，提升企業的競爭力。

（二）績效評價利于企業及員工穩定成長

在績效考核目標構建的過程中，其實并不只是為了進行企業利益的分配，更多的則是促進企業與員工的共同發展。通過績效評價管理辦法的構建，可以使企業管理者能夠及時發現企業運行中存在的問題，進行分析并及時解決，在最大程度上達到利益雙贏的局面。由于薪酬與績效在人力資源管理的過程中，作為兩種不可分割的主體，在工作項目設計的過程中，需要進行薪酬機制的分解，實現固定工資、績效工資問題的綜合分析，并使員工在績效評價的同時，實現績效與薪酬工作的穩定執行。

（三）績效評價利于實現企業的創新發展

對于企業績效考核及評估方法而言，其評估內容需要對員工的工作行為及工作效果進行指導，并通過對績效評價結果的綜合性分析，使企業管理者對企業績效進行評估，保證各項指標確立的科學性及合理性。同時，在企業績效評估結果分析的基礎上，也可以通過對員工工作行為、工作業績進行科學性的規劃，保證工作項目的穩定執行及積極引導，為企業的創新發展提供穩定支持。

（四）績效評價利于人力資源的科學管理

在企業運行及發展的過程中，通過績效評價管理機制的構建，可以使企業形成一套完善的系統考核評價標準，企業通過對員工考核行為的規定，進行制度體系的優化，全面提升企業人力資源管理中的項目規定。例如，在企業績效制度確定的過程中，通過對企業人力資源管理工作的科學構建，可以對員工進行獎勵及行為處罰，在績效評價的基礎上，可以通過績效考核程序對員工進行標準性、行為性的規定，使員工在這種背景下達到晉升的最終目的，同時也為企業績效評價管理制度的規范設計提供支持。

三、企業績效考核中的問題分析

（一）人力資源管理的績效考核不完善

在現階段企業運行的背景下，雖然一些企業在發展中對人力資源管理工作進行了系統性的確定，但是，其制度項目的構建仍然存在著一定的限制因素，導致企業中的績效評價存在著一定的問題，其不完善的現象主要體現在以下幾個方面：第一，制定統一的工作量，在企業發展中，要求員工在一定的時間內完成相應的工作任務，在這種硬性目標構建的過程中，其行為容易造成工作人員反感的現象，在這種狀態下不利于企業團隊的協作。第二，年終審核制度的構建，需要員工每年提交一份年度報告，時間跨度大的現象導致一些工作內容不能被及時記錄，從而出現了管理漏洞問題。第三，在年終工作互評的過程中，一些評價人員會帶著個人色彩，使評價的內容不能真實的反映出員工的日常狀態，從而對工作的調動、獎懲造成一定的影響。

（二）人力資源管理的考核認知較弱

通過對企業發展現狀的分析，很多企業管理者對績效考核制度的認知存在著嚴重的偏差，一些人會將績效視為對工作人員業務效益的分析，導致績效考核制度構建失去其原有價值。而對于績效而言，主要是指通過科學手段的運用，進行調查培訓，然后執行系統性的培訓項目，從而對員工的素質、能力以及行為進行科學化的認定，實現績效考核的最終目的。但是，在現階段績效考核方案確定的過程中，一些企業管理者會按照員工的工作量進行行為的評價，導致企業績效考核項目的設計失去價值，降低了員工的向心力。

（三）人力資源管理激勵制度不全面

在企業運行及發展的過程中，績效評價考核中制度的構建存在著一定的限制因素，其制度項目的構建相對不足，其具體的內容體現在以下幾個方面：第一，員工在進行績效評定的過程中，缺乏主觀性的意見，為了保持同事之間的關系，不愿給他人差評。第二，管理層人員在對員工進行評價時，會出現管理者評語不真實的現象。第三，個人成績與團隊的利益不相適應，導致企業員工失去向心力，為企業的進步及發展造成制約。

四、績效考核在企業人力資源管理中的運用

（一）合理明確人力資源管理的績效考核機制

在制度完善及建立的過程中，需要建立明確性、系統性的指導理念，因此，在人力資源管理績效評價考核機制構建中，需要做到以下幾點內容：第一，進行企業宣傳績效理念的合理構建。在企業運行及發展的過程中，其人力資源管理機制的構建需要將專家講座、交流指導等形式作為基礎，通過對績效考核制度宣傳管理工作的設計，提高企業人員的績效考核意識。同時，也需要針對管理層人員，組織進行專業性的培訓，通過對績效考核工作制度的講解，觀念的落實，將績效考核機制進行明確，（通過講解績效考核制度，落實觀念，明確績效考核機制，從而保證績效考核評價管理工作的穩定落實）保證績效考核評價管理工作的穩定落實。第二，在績效考核制度構建以及工作管理機制完善的背景下，需要通過績效考核制度的完善及評價，使管理人員以及員工積極參與到工作之中，保證工作項目設計的公正性、公開性，使員工可以在工作中得到公平對待，增強員工的信任感、歸屬感。第三，通過對績效考核評價制度的完善及優化，注重員工的團隊協作能力，為企業整體利潤的提升提供良好的支持。

（二）構建完善性的人力資源績效考核制度

在現階段企業運行的過程中，人力資源管理工作中基本的績效考核評價工作缺乏相應的考核問題，所以，完善并實行科學化的績效考核評價管理制度，逐漸成為企業人力資源管理中較為重要的內容，因此，在績效考核評價工作設計的過程中，需要通過對企業運行狀況的分析，進行企業管理工作的完善，并在工作項目優化中做到以下幾點內容：第一，在績效考核細化分析的過程中，需要對員工每周、每月以及每季度的工作結果進行評價，并將時間的梯度進行合理分布，充分保證員工對績效考核內容的綜合性分析，而且，在短期目標項目評價的過程中，需要按照企業員工以及存在問題的分析，進行其自身能力的提升，實現工作項目標準的合理規劃。第二，建立健全性的績效考核評價考核機制，通過對企業工作項目管理流程的分析，進行企業績效考核制定、績效考核實行一級績效考評，形成一種循環性的績效考核評價模式，在這種循環工作背景下，通過對績效考核工作的完善，發現問題、改進問題并及時解決問題，引導績效考核改革工作得到科學完善。第三，在企業與個人發展機制融合的背景下，需要通過對績效考核改革制度的分析，進行企業整體與個人發展的有機結合，提高企業員工團隊的協作意識，并在理論基礎上分析，提高企業員工的整體績效考核，為實際工作項目的改善及優化提供穩定支持。因此，在現階段企業工作項目優化及發展的過程中，需要通過與各個部門員工的聯合，進行工作項目的協商，在最終程度上達到企業及員工共贏的發展局面。

（三）進行員工績效考核類型的科學選擇

在企業運行及發展的背景下，企業人力資源績效考核體系的類型基本上可以分為三種，第一，品質主導型考核體系。在這種考核背景下，需要企業通過對自身特點的分析，對員工的實際工作進行科學化的引導及分析，分析出企業員工的真實能力，從而為員工輔助工作潛能的開發提供穩定支持。但是，在這種績效考核評價工作構建的過程中，其存在著一定的限制因素，也就是考核的結果難以實現系統性的衡量及量化考核，其整體的評價效率以及操作性相對較差，導致工作項目的設計只是以品質主導作為基礎，為業務的發展以及平衡性的分析造成了嚴重的制約。第二，效果主導型考核體系。在該種項目考核標準分析的過程中，其核心特點就是對考核標準的結構進行分析，在這種工作項目考核的背景下，并不是對員工業績進行分析，而是將目標管理作為基礎，實現考核項目構建的最終目的。通過這種考核工作項目的建立，可以為考核標準的項目優化提供良好支持，方便評價工作的項目操作，但是，其存在著考核結果表現性以及短期性的現象，因此，這種考核工作更為適用于規范性、成熟性的企業。第三，行為主導型考核體系。在行為主導型考核體系設計的過程中，其核心的目的是為了實現對員工考核工作行為、員工工作過程的系統分析，通過這種工作項目的設計，可以實現考核工作標準、考核項目可操做性的設計，但是，在這種考核工作設計中，其存在著注重過程的現象。因此，在行為主導型考核體系確立的過程中，需要將其運用在進一步規范以及成熟的企業之中。

（四）構建人力資源績效考核管理激勵制度

伴隨人力資源管理工作項目標準的優化，在工作項目管理完善的背景下，需要將人力資源管理制度作為重點，進行工作項目執行標準的積極構建，激發企業員工工作的積極性，并在激勵制度績效考核工作分析中做到以下幾點內容：第一，合理完善績效考核制度管理中的監督管理機制，在監督工作項目執行及標準優化中，需要讓每位員工都可以真切的感受到企業發展現狀，實現工作標準的科學性分析。第二，實現績效考核評價工作、績效工資以及職務升遷工作的優化分析，將員工的績效分為基本工資以及績效工資，若員工在工作中要想提高自身的薪酬機制，需要憑借自身的努力提高績效，激發員工的工作熱情。第三，在績效考核評價工作完善中，也需要通過對員工基本工作狀態的分析，給予企業員工一定的升職獎勵，樹立企業模范，使企業員工在公平、公正以及公開的環境下進行良性競爭，為企業激勵制度的完善提供有效支持。

結束語：

總而言之，在現階段企業運行及發展的過程中，需要逐漸完善企業績效考核的基本方法，通過對企業人力資源管理工作的優化設計，提升工作人員的自身經驗，同時也需要將人力資源管理中的科學化內容進行系統性的分析，使員工的工作素養得到綜合性的提升，滿足員工的基本需求，實現企業人力資源管理工作績效考核評價機制的科學化、標準化建立。同時，在績效考核評價工作設計的基礎上，需要績效考核標準明確指出項目指標不明確、個人偏見誤差以及壓力誤差等問題，通過對相關問題的及時性分析，進行項目優化策略的執行，為企業績效考核在人力資源管理中的運用提供有效依據。