促進國有企業組織人事工作科學化水平的相關探究

（陽煤集團人力資源部，山西 陽泉 045000）

【摘 要】國有企業的組織人事工作有著既定的做法，這是企業發展歷程所決定的。但是現在經濟的飛速發展，企業的各項經營理念和模式已經出現了較大的變革，如何在當前的形勢下更好地發揮組織人事工作的科學作用，這是本文需要研究的問題。

【關鍵詞】國有企業；組織人事；科學化；探究

隨著社會的不斷發展進步，國有企業在生產規模上，發展理念上和經營模式上都出現了較大的變革，這是市場經營的基本要求，同時也是企業向前發展所必然經歷的一個過程。在這樣的前提下，國有企業的人事工作模式也應當有相應的改變，進而適應當前的企業發展需要。但是在現實操作當中，大部分國企雖然已經進行了公司改制，從制度和構架上已經初步形成了現代化企業所應具備的模式，但是在選人用人的路子上依然存在著很多問題，工作效率低下，人才儲備不足，兵不識將將不識兵的問題依然存在，直接影響企業的進一步發展，選人用人的科學化程度難以使職工的信服。如何解決這類型問題，何為企業人事工作的科學化開展，這是本文需要討論研究的課題。

一、當前國有企業組織人事工作中存在的問題分析

國有企業組織人事工作的問題，經過分析主要集中在以下三個方面，一是在人才儲備培養上沒有響應的體系和目標；二是在選人用人過程中對于業務能力和職業品行之間的考量并不平衡；三是在人事工作中存在忽略隱性條件的充分考量，具體表現如下。

（一）國有企業在人才儲備和培養上存在問題。國有企業發展至今，都是走著秉承著自身核心競爭力的情況下，充分利用便利條件和資源多元發展的路子，一方面使得自身的企業更加具備抵御市場競爭的能力，另一方面也能夠進一步拓展產品線和業務流程，讓企業實現成本和利潤上的拓展和控制。但是在目前的形勢下，國有企業多元化的路子走的并不順暢，這其中一個重要的制約因素就是人才的儲備不足，涉足的新興產業沒有響應的人才資源予以支持，不用時無所事事，想用時無人可用已經成為大部分國企多元化發展的一個問題所在。造成這種情況的問題主要存在于大國企在長期的發展模式下，過多地依賴當前自身主業優勢，更多地把優勢資源集中在主業上，直接造成在新投入行業相關人才不足，在資金到位、設備到位的情況下卻無法獲得應有的收益，組織人事工作的開展也捉襟見肘，無法正常開展人事工作。

（二）國有企業在“德”和“能”的問題上硬性要求不足。德才兼備的人才是每個企業都希望擁有的優勢資源，但是在現實工作當中并不會一帆風順。大部分企業當中，各類人員總是有著自身的優點和不足，業務能力強的也許在德行上無法保證，德行優秀的有可能不具備相關的專業知識來支持自身完成工作，對于這兩類人員而言，都應該特指崗位，限制使用。大部分的國有企業對于內部的崗位僅僅有業務上最基本的要求，對于德的考核并沒有硬性的指標，只是靠著人員選用試用期或公示期內的職工反映作為唯一的評價標準，這樣直接就造成在實際的工作當中，由于選用的人員在業務能力和品行上的不足和偏差，導致工作失職的問題出現，久而久之企業的人事選拔工作得不到員工的支持，降低了用人的公信度和支持度。

（三）人事部門對于當前企業人員構成掌握并不全面。國有企業人事部門對于當前用人的要求，大部分集中在業務能力和素質上，對于個人的特點并沒有相應的把握和了解，這種問題尤其出現在中層干部當中。對于能力相近的人才，在工作仔細程度，履職意識高低或者是否具備口才能力等方面，并沒有要求，也沒有進行了解，直接導致在用人上雖然學歷和專業能力上相差無幾，但是在相同崗位上的實際效果卻不相同，在反復調整使用的過程中，直接造成企業人事工作的繁冗拖沓，不利于企業的正常發展。

二、如何在現有條件下科學化開展組織人事工作。

現代企業的工作是否開展的科學，一個基本要求是實現有效、高效、長效的目的，要做到這個標準，組織人事工作應當從以下三個方面發力。

（一）注重多元化人才的培養和儲備，為人事工作有效開展打好基礎。一是要做好對當前企業發展前景脈搏的把握，組織人事部門要時刻和企業戰略目標緊密結合，對于企業下一步的工作方向要有清晰的認識，提前謀劃機構和人員的設置，尤其對于新興產業人才的儲備要提前考慮，對于急需的人才要敢于引進，敢于使用。二是要在現有人員的基礎上，通過宣傳企業今后的發展方向，鼓勵現有產業員工學習新興產業知識，對證件、學歷和經歷的要求進行明示，促進現有人員的進一步合理分配分流，減輕企業人員上分配不勻的壓力；三是要通過和企業職工教育部門的通力合作，逐漸建立起多元化的培訓體系，定期對有發展愿望的員工給予相應的培訓支持，通過幾年的時間形成各類型產業的人才梯隊，逐步擴充完善到企業的各個行業當中，真正實現人才使用的有效化。

（二）以一步到位為基本要求，促進組織人事工作的高效開展。為了確保人事工作能夠順利、高效地推進下去，相應的前期準備工作，尤其是基礎資料的完善就尤為重要。一是要在當前的組織工作環境下，建立起各層級的人才檔案，對于選用的人才，在德育、智育和人際交往等方面嚴格把控，形成打分制，對于其具備的特點和能力做到有章可循、在選人用人的過程中才能夠了然于胸；二是要對企業當前各項工作的職責能力要求進一步細化、明確，嚴格制定出在學歷、資歷和能力上的硬指標，同時對于涉及敏感問題的崗位，尤其要對人員德行的要求進行明確，對于存在劣跡的人員堅決不予錄用。通過崗位的要求和人員的了解這兩方面的相互作用，確保人事工作不返工、不頻繁調整，促進工作效率的整體提高。

（三）不斷完善制度和流程做法，將組織人事工作內容長效化。為了確保組織人事工作的長效化開展，不隨著部門領導的更換或某一崗位的調動而發生改變，工作的長效化顯得尤為重要。一是要不斷完善人事工作流程。對于當前的人事工作流程要根據企業的發展提出新的要求，在舊有流程基礎上，發現不具備現實意義的，以及和企業當前發展形勢所不相適應的做法并剔除出去；同時對于當前的新要求和新做法，要積極探求和當前流程的有機結合，做到新舊結合，良性改革。二是要對人事工作的各項要求進一步明確，尤其是對工作崗位的要求通過制度來明確要求，確保人事工作不因人員的更替而造成工作質量和要求的絲毫變化。三是要對當前的工作制度進一步梳理，尤其是對新的工作要求給予充分重視，積極應對上級部門對于人事工作的各項要求，隨時對制度進行完善，與時俱進，確保人事工作能夠科學、合理地開展下去。

綜上所述，國有企業的組織人事工作的科學化開展，最終目的是促進人事工作的有效、高效、長效機制的形成，著重把握企業脈搏，超前開展工作，切實實現為企業提供人才保障的目標，為企業的進一步發展提供應有的助力。

作者簡介：張兆奇，男，現在陽煤集團人力資源部，高級經濟師職稱。