內部控制、高管激勵與創新績效

許瑜 馮均科

摘要：以2012～2014年A股上市公司為樣本，檢驗高管激勵對企業創新績效的影響以及內部控制對該影響的調節作用。研究發現，薪酬激勵的增加對于促進高管進行創新活動起到推動作用，在內部控制有效性充分的環境下，高管激勵與創新績效的正相關關系會顯著增強。進一步研究發現，內部控制治理效應的有效發揮促進了創新產出對企業績效的正向影響。

關鍵詞：創新績效；高管激勵；內部控制有效性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.17

中圖分類號：F2725 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）02-0079-04

Internal Control， Executive Incentive and Innovation Performance

——An Empirical Research Based on the Effectiveness of Internal Control

XU Yu1，2 ，FENG Junke1

（1.School of Economic & Management，Northwest University， Xian 710127；

2. School of Business， Xian International Studies University， Xian 710128））

Abstract：This paper texts the effect of executive incentive on firm innovation performance and the moderating effect of internal control based on the data of companies listed in the A share from 2012～2014. Results indicate that the increasing incentive promotes executives innovative activities and in a good internal control environment， the relationship between executive and innovation performance will be significantly enhanced. Further study found that the internal control promote the positive impact of innovation output on enterprise performance.

Key words：innovation performance； executive incentive； effectiveness of internal control

新經濟增長理論認為，技術進步是經濟增長最重要的驅動力[1]，而技術進步的關鍵是實現科技創新。創新是經濟增長的重要內生變量[2]，是一國獲得持續競爭優勢的源泉[3]，增強企業的創新活力才能把黨的十八大報告中指出的“創新驅動發展戰略”和中央人民政府“十三五”規劃中提出的“創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念”落實到實處。企業是創新的主體，是國家經濟增長的動力，探求影響企業的創新因素是提高國家創新能力的關鍵[4]。因此，如何提高企業的創新績效，就成為學術界和理論界共同關注的焦點。

在當前復雜的改革環境下，創新與速度在很大程度上已經成為企業競爭優勢的重要來源，具有可持續的創新能力是現代公司在日益激烈的競爭環境中得以生存和發展的必要條件。影響企業創新的關鍵是組織控制（主要指公司內部治理），而不是市場控制[5]。在所有權與經營權相分離的現代企業中，擁有資源配置權力的高層管理者（以下簡稱“高管”）被認為是企業創新活動的主要組織者和推動者。由于企業創新活動（例如新產品的開發）往往面臨較大的風險和不確定性，高管主動進行創新的動力不足。合理的激勵機制是引導高管進行創新活動的重要動力，是提高創新績效的關鍵措施。與此同時，企業內部控制環境是保證高管激勵作用有效發揮的關鍵因素。鑒于此，本文借鑒委托—代理理論和高階梯隊理論的觀點，對高管激勵與創新績效的關系進行實證檢驗，同時考察企業內部控制的調節效應。在此基礎上，本文對內部控制有效性進行了進一步檢驗，肯定了內部控制的治理效應，拓展和豐富了內部控制的研究方向，為企業更好地進行創新活動提供了重要啟示。

1理論分析與研究假設

11高管激勵對創新績效的影響

創新是為了滿足顧客需求而引進新產品或服務的活動。隨著創新經濟時代的到來，成功的創新成為企業長足發展、績效持續增長的重要保證。高管是企業戰略決策的制定者和實施者，對企業創新性行為和創新績效起著關鍵作用[6]，心理需要和經濟動機是高管創新的主要動力。創新作為一種特殊的投資行為，其產出具有不確定性、不及時性的特征[7]，這些會加重高管對創新活動的擔憂。高管的財富和職業前景依賴于所經營企業的成敗，與股東相比，高管會更多地規避風險。高管對風險的偏好會顯著影響企業的創新活動，風險規避的高管會減少在創新上的投入。可見，高管主動進行創新活動的動力不足。設計良好的高管激勵機制是協調高管行為與股東目標的重要機制[8]，是調動高管創新積極性的關鍵手段，是影響企業可持續創新發展的重要問題。

高管激勵機制包括股權激勵與薪酬激勵兩種方式。以往學者大多認為，高管股權激勵這種長期激勵形式會將高管利益與企業利益緊密捆綁[9]，股權激勵的提升對于企業創新行為起到顯著正向的促進作用[10]。但目前中國高管股權激勵力度整體偏低[11]，激勵效果有限。另外，與西方國家企業不同的是，中國上市公司高管還處于財富的積累階段，短期報酬對他們而言更具有吸引力（唐清泉等，2007）。“報酬—績效契約”關系的形成[12]，使得高管付出更多努力獲取高薪酬，也愿意承擔高風險以期獲得更高的業績需求。因此，高管薪酬水平的提高會顯著增加企業創新投入力度[13]，有助于企業創新績效的提升。據此，本文提出研究假設：

H1：高管激勵與創新績效存在正相關關系。

12內部控制、高管激勵與創新績效

創新風險是創新過程中無法回避的問題，運行有效的內部控制通過對企業行為的監督與規范將企業信息及時地反饋給高管，降低契約各方的信息不對稱，并且通過充分的風險評估、控制與防范來降低創新產生的高風險，提高創新與企業戰略目標一致性，確保高效的創新產出。

與此同時，由于信息不對稱，掌握公司控制權的高管人員會為了追求個人利益而損害公司整體利益，比如偷懶行為導致的投資不足或為了滿足私欲導致的投資過度[14]，對企業的正常發展產生了不良影響。踐行有效的內部控制制度約束了企業高管的自利行為，使高管薪酬及績效考核制度更透明。高的信息透明度減少了高管薪酬與企業業績之間的非對稱性，提高了高管薪酬業績敏感性[15]。

可見，良好的內部控制環境對于降低企業風險[16]，保證創新環境[17]具有重要作用。好的控制環境不僅能保障高管激勵的合理性，調動高管創新動力，又能適度監督高管行為，抑制逆向選擇，從而有利于促進企業戰略發展的創新活動。據此，本文提出研究假設：

H2：內部控制有效性促進了高管激勵對創新績效的影響。

2研究設計

21樣本和數據

考慮到2012年1月1日起上交所和深交所主板上市公司對內部控制有效性的鑒證與披露行為才進入強制性要求，本文選取2012～2014年滬、深兩市上市公司為初始樣本。為了確保研究結果的科學性，本文做了如下篩選：（1）剔除B股或H股公司樣本；（2）剔除ST、*ST及PT等非正常公司樣本；（3）剔除變量缺失公司樣本；（4）剔除金融保險類公司樣本；（5）對主要變量進行了頭尾1%Winsorize處理。經過以上篩選，本文共得到樣本6416個。研究數據中，內部控制有效性來源于迪博公司的“迪博內部控制指數”，其余變量主要來自國泰安數據庫（CSMAR）及銳思數據庫（RESSET）。本文運用SPSS190對樣本數據進行處理。

22模型設定與變量說明

本文用模型（1）來檢驗高管激勵對企業創新績效的影響（H1）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Top1+β3Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（1）

本文用模型（2）來檢驗內部控制對高管激勵與企業創新績效的調節作用（H2）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Icindex+β3Icindex×LnSalary+β4Top1+β5Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（2）

上述模型中，被解釋變量為企業創新績效。以往研究中有關創新績效的衡量指標很多[18]：創新產出數量指標（如專利數量、直接成果新產品數量）、創新效率指標（創新資源投入產出比）、創新復雜程度（創新難度）以及創新產出質量（創新成果產生效益的時間）。本文選擇創新產出數量指標——專利數量來衡量[19，20]，即企業年度內發明、實用新型、外觀設計申請數之和，記作“Patent”。年度內申請專利數量越多，企業創新績效越強。

高管激勵（LnSalary）為解釋變量，用以反映高管激勵力度。本文選擇報酬最高的前三名高管薪酬之和作為高管激勵的替代變量[15]。LnSalary為年度內報酬最高的前三名高管薪酬之和的自然對數，高管年度薪酬支付額越高，高管激勵力度越強。

內部控制有效性（Icindex）為調節變量，用以反映企業內部控制有效性的高低，本文采用迪博公司推出的“迪博內部控制指數”進行衡量，該指數越高，內部控制有效性越強[21]，內部控制環境越好，Icindex=內部控制指數/100。

控制變量方面，在已有文獻基礎上本文選擇股權集中度（Top1，第一大股東持股比例）、總經理和董事長兩職合一情況（Dual，總經理兼任董事長取1，否則取0）、董事會規模（Board，董事會人數）、董事會獨立性（Indratio，獨立董事比例）、流動比率（Current）、財務杠桿（LEV，資產負債率）、盈利能力（EPS，每股收益）、資產規模（LnAsset，總資產取對數）、行業特征（Tech，高新技術產業取1，否則取0）、企業注冊地經濟發展程度（Location，上市公司位于東部地區取3，中部地區取2，西部地區取1）、企業性質（State，國有企業取1，否則取0）。模型中還加入了年度虛擬變量（Year）和行業虛擬變量（Industry）。

3實證檢驗與結果分析

31描述性統計

由表1可見，專利數量（Parent）最低為0（全年無專利），最高為4502（中國石化），平均值為2743，企業創新績效方面差異懸殊。從高管激勵（LnSalary）的角度看，本文盡管對異常值進行了剔除，高管薪酬的差異性依舊顯著（最小值為11532，最大值為16658）。從內部控制有效性（Icindex）方面看，各上市公司平均達到合格水平（6674），但仍然表現出明顯差異（最小值為1532，最大值為9620）。

32回歸分析

在回歸分析之前，本文運用Pearson檢測各變量的相關性，變量間相關系數最大值為043，變量間不存在嚴重共線性問題，各變量的方差因子VIF值絕大部分在2以內，進一步表明模型不存在嚴重的共線性問題。

從表2中OLS回歸結果可知，模型（1）高管激勵（LnSalary）與創新績效（Parent）在1%的置信水平上顯著正相關，支持H1，表明當上市公司高管薪酬激勵力度增強時，企業申請專利數量會明顯增多。可見，加大薪酬激勵使得高管更加愿意承擔創新風險，提高創新積極性，促進企業創新績效產出。控制變量中，兩職合一情況（Dual）、董事會規模（Board）、董事會獨立性（Indratio）、盈利能力（EPS）、資產規模（LnAsset）、行業特征（Tech）、企業注冊地經濟發展程度（Location）均能顯著提升企業的創新績效；企業性質（State）回歸結果表明非國有上市公司在創新績效方面更突出，申請專利數量更多；而股權集中度（Top1）、流動比率（Current）和財務杠桿（LEV）對創新績效并沒有顯著影響。

在模型（2）回歸結果中，內部控制有效性與高管激勵的交叉項（Icindex×LnSalary）與創新績效（Parent）在1%的置信水平上顯著正相關，支持H2，表明內部控制環境好的企業中，高管激勵對創新績效的作用更明顯。可見，內部控制的治理作用起到了效果。

33穩健性檢驗

為了保證研究結果的可靠性，本文做了如下穩健性檢驗：①以行業中位數為標準，將樣本分為內部控制有效性高組與內部控制有效性低組，檢驗內部控制的調節效應；②為了更好地考察中國境內上市公司的情況，剔除同時發行B股、H股等樣本；③剔除當年未申請專利的公司樣本。研究結果與前文無實質性差異。

4內部控制有效性的進一步檢驗

前文結果表明，有效的高管激勵機制可以確保企業資源的有效配置，直接影響企業的創新產出，而內部控制有效性促進了高管激勵對企業創新績效的正向影響。那么，企業創新績效的提升是否給公司績效帶來正面影響？是否鑒于這種正面影響，內部控制才對企業創新績效產生了促進作用，從而體現內部控制治理作用的有效性？

為了對上述問題進行探討，本文設定模型（3）和模型（4）來進行進一步檢驗。回歸結果如表3所示。

EPS=α+β1Patent+β2LnSalary+β3Top1+β4Dual+β5Board+β6Indratio+β7Current+β8LEV+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（3）

EPS=α+β1Patent+β2Icindex+β3Patent×Icindex+β4LnSalary+β5Top1+β6Dual+β7Board+β8Indratio+β9Current+β10LEV+β11LnAsset+β12Tech+β13Location+β14State+β15∑Year+β16∑Industry+ε（4）

模型（3）對應的回歸結果顯示，創新績效（Patent）與公司績效（EPS）在1%置信水平顯著正相關，表明創新產出對于提升公司績效具有正向促進作用。模型（4）對應的回歸結果顯示，內部控制有效性與創新績效的交叉項（Icindex×Patent）與公司績效（EPS）在1%置信區間呈顯著正相關關系，表明內部控制治理效應的有效發揮促進了創新績效對公司績效的正向影響。

5結論與啟示

在中國轉型經濟環境下，創新已經成為應對經濟“新常態”的“新處方”。委托代理關系和創新風險的存在，使得具有企業決策權的高管創新動力不足，影響企業健康成長。本文以2012～2014年中國上市公司數據為研究對象，實證檢驗了高管激勵對創新績效的影響以及內部控制有效性對該種影響的調節作用。研究表明：①高管激勵對創新績效有明顯的促進作用，即在中國現有經濟環境條件下，合理的薪酬激勵可以有效提高高管創新的積極性，對創新績效具有直接促進作用。②內部控制有效性正向調節了高管激勵與創新績效的關系，可見內部控制環境越好的企業，公司治理效果越好，高管激勵對創新績效的促進作用更明顯。③進一步研究發現，創新績效對企業績效有顯著的正向影響，內部控制有效性促進了這種作用。可見，企業創新產出有利于提高企業績效，而良好的控制環境能夠更好地保證創新活動對企業績效的提升發揮促進作用。

由此得到以下啟示：高管薪酬激勵是影響高管行為的重要因素，企業可以通過提高高管薪酬待遇來調動創新的積極性；創新績效的提升是企業增強競爭力的關鍵；努力提升企業內部控制有效性對于促進創新績效以及企業績效具有重要影響。當然，在目前中國經濟環境下，尤其對于具有濃烈行政色彩的國有企業上市公司而言，隱形激勵（晉升激勵、聲譽激勵、職務消費等）對高管的行為影響力度可能更加顯著。因此，在后續研究中如何細化高管激勵的衡量，豐富高管創新行為的影響因素還需進一步探討。對于政策導向型的中國而言，加大企業創新的政策優惠無疑是提高企業創新績效的強心針，而進一步強化上市公司內部控制有效性則是企業提高創新績效的有力保障。

參考文獻：

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（責任編輯：秦穎）

許瑜 馮均科

摘要：以2012～2014年A股上市公司為樣本，檢驗高管激勵對企業創新績效的影響以及內部控制對該影響的調節作用，研究發現，薪酬激勵的增加對于促進高管進行創新活動起到推動作用，在內部控制有效性充分的環境下，高管激勵與創新績效的正相關關系會顯著增強。進一步研究發現，內部控制治理效應的有效發揮促進了創新產出對企業績效的正向影響。

關鍵詞：創新績效；高管激勵；內部控制有效性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.17

中圖分類號：F2725 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）02-0000-00

Internal Control， Executive Incentive and Innovation Performance

——An Empirical Research on the Effectiveness of Internal Control

XU Yu1，2 ，FENG Junke1

（1.School of Economic & Management，Northwest University， Xian 710127；

2. School of Business， Xian International Studies University， Xian 710128））

Abstract：This paper texts the effect of executive incentive on firm innovation performance and the moderating effect of internal control based on the data of companies listed in the A share from 2012～2014. The results indicate that the increasing incentive promotes executives innovative activities and in a good internal control environment， the relationship between executive and innovation performance will be significantly enhanced. Further study found that the internal control promote the positive impact of innovation output on enterprise performance.

Key words：innovation performance； executive incentive； effectiveness of internal control

新經濟增長理論認為，技術進步是經濟增長最重要的驅動力[1]，而技術進步的關鍵是實現科技創新。創新是經濟增長的重要內生變量[2]，是一國獲得持續競爭優勢的源泉[3]，增強企業的創新活力才能把黨的十八大報告中指出的“創新驅動發展戰略”和中央人民政府“十三五”規劃中提出的“創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念”落實到實處。企業是創新的主體，是國家經濟增長的動力，探求影響企業創新因素是提高國家創新能力的關鍵[4]。因此，如何提高企業的創新績效，就成為學術界和理論界共同關注的焦點。

在當前復雜的改革環境下，創新與速度在很大程度上已經成為企業競爭優勢的重要來源，具有可持續的創新能力是現代公司在日益激烈的競爭環境中得以生存和發展的必要條件。影響企業創新的關鍵是組織控制（主要指公司內部治理），而不是市場控制[5]。在所有權與經營權相分離的現代企業中，擁有資源配置權力的高層管理者（以下簡稱“高管”）被認為是企業創新活動的主要組織者和推動者。由于企業創新活動（例如新產品的開發）往往面臨較大的風險和不確定性，高管主動進行創新的動力不足。合理的激勵機制是引導高管進行創新活動的重要動力，是提高創新績效的關鍵措施。與此同時，企業內部控制環境是保證高管激勵作用有效發揮的關鍵因素。鑒于此，本文借鑒委托—代理理論和高階梯隊理論的觀點，對高管激勵與創新績效的關系進行實證檢驗，同時考察企業內部控制的調節效應。在此基礎上，本文對內部控制有效性進行了進一步檢驗，肯定了內部控制的治理效應，拓展和豐富了內部控制的研究方向，為企業更好地進行創新活動提供了重要啟示。

1理論分析與研究假設

11高管激勵對創新績效的影響

創新是為了滿足顧客需求而引進新產品或服務的活動。隨著創新經濟時代的到來，成功的創新成為企業長足發展、績效持續增長的重要保證。高管是企業戰略決策的制定者和實施者，對企業創新性行為和創新績效起著關鍵作用[6]，心理需要和經濟動機是高管創新的主要動力。創新作為一種特殊的投資行為，其產出具有不確定性、不及時性的特征[7]，這些會加重高管對創新活動的擔憂。高管的財富和職業前景依賴于所經營企業的成敗，與股東相比，高管會更多的規避風險。高管對風險的偏好會顯著影響企業的創新活動，風險規避的高管會減少在創新上的投入。可見，高管主動進行創新活動的動力不足。設計良好的高管激勵機制，是協調高管行為與股東目標的重要機制[8]，是調動高管創新積極性的關鍵手段，是影響企業可持續創新發展的重要問題。

高管激勵機制包括股權激勵與薪酬激勵兩種方式。以往學者大多認為，高管股權激勵這種長期激勵形式，會將高管利益與企業利益緊密捆綁[9]，股權激勵的提升對于企業創新行為起到顯著正向促進作用[10]。但目前中國高管股權激勵力度整體偏低[11]，激勵效果有限。另外，與西方國家企業不同的是，中國上市公司高管還處于財富的積累階段，短期報酬對他們而言更具有吸引力（唐清泉等，2007）。“報酬—績效契約”關系的形成[12]，使得高管付出更多努力獲取高薪酬，也愿意承擔高風險以期獲得更高的業績需求。因此，高管薪酬水平的提高會顯著增加企業創新投入力度[13]，有助于企業創新績效的提升。據此，本文提出研究假設1：

H1：高管激勵與創新績效存在正相關關系。

12內部控制、高管激勵與創新績效

創新風險是創新過程中無法回避的問題，運行有效的內部控制通過對企業行為的監督與規范將企業信息及時地反饋給高管，降低契約各方的信息不對稱，并且通過充分的風險評估、控制與防范來降低創新產生的高風險，提高創新與企業戰略目標一致性，確保高效的創新產出。

與此同時，由于信息不對稱，掌握公司控制權的高管人員會為了追求個人利益而損害公司整體利益，比如偷懶行為導致的投資不足或為了滿足私欲導致的投資過度[14]，對企業的正常發展產生了不良影響。踐行有效的內部控制制度約束了企業的自利行為，使高管薪酬及績效考核制度更透明。高的信息透明度減少了高管薪酬與企業業績之間的非對稱性，提高了高管薪酬業績敏感性[15]。

可見，良好的內部控制環境對于降低企業風險[16]，保證創新環境[17]具有重要作用。好的控制環境不僅能保障高管激勵的合理性，調動高管創新動力，又能適度監督高管行為，抑制逆向選擇，從而有利于促進企業戰略發展的創新活動。據此，本文提出研究假設2：

H2：內部控制有效性促進了高管激勵對創新績效的影響。

2研究設計

21樣本和數據

考慮到2012年1月1日起上交所和深交所主板上市公司對內部控制有效性的鑒證與披露行為才進入強制性要求，本文選取2012～2014年滬、深兩市上市公司為初始樣本。為了確保研究結果的科學性，本文做了如下篩選：（1）剔除B股或H股公司；（2）剔除ST、*ST及PT等非正常公司樣本；（3）剔除變量缺失公司樣本；（4）對主要變量進行了頭尾1%Winsorize處理。經過以上篩選，本文共得到樣本6416個。研究數據中，內部控制有效性來源于迪博公司的“迪博內部控制指數”，其余變量主要來自國泰安數據（CSMAR）及銳思數據庫（RESSET）。本文運用SPSS190對樣本數據進行處理。

22模型設定與變量說明

本文用模型（1）來檢驗高管激勵對企業創新績效的影響（H1）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Top1+β3Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（1）

本文用模型（2）來檢驗內部控制對高薪激勵與企業創新績效的調節作用（H2）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Icindex+β3Icindex×LnSalary+β4Top1+β5Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（2）

上述模型中，被解釋變量為企業創新績效。以往研究中有關創新績效的衡量指標很多[18]：創新產出數量指標（如專利數量、直接成果新產品數量）、創新效率指標（創新資源投入產出比）、創新復雜程度（創新難度）以及創新產出質量（創新成果產生效益的時間）。本文選擇創新產出數量指標——專利數量來衡量[19，20]，即企業年度內發明、實用新型、外觀設計申請數之和，記作“Patent”。年度內申請專利數量越多，企業創新績效越強。

高管激勵（LnSalary）為解釋變量，用以反映高管激勵力度。本文選擇報酬最高的前三名高管薪酬之和作為高管激勵的替代變量[15]。LnSalary=年度內報酬最高的前三名高管薪酬之和的自然對數，高管年度薪酬支付額越高，高管激勵力度越強。

內部控制有效性（Icindex）為調節變量，用以反映企業內部控制有效性的高低，本文采用迪博公司推出的“迪博內部控制指數”進行衡量，該指數越高，內部控制有效性越強[21]，內部控制環境越好，Icindex=內部控制指數/100。

控制變量方面，在已有文獻基礎上本文選擇股權集中度（Top1，第一大股東持股比例）、總經理和董事長兩職合一情況（Dual，總經理兼任董事長取1，否則取0）、董事會規模（Board，董事會人數）、董事會獨立性（Indratio，獨立董事比例）、流動比率（Current）、財務杠桿（LEV，資產負債率）、盈利能力（EPS，每股收益）、資產規模（LnAsset，總資產取對數）、行業特征（Tech，高新技術產業取1，否則取0）、企業注冊地經濟發展程度（Location，上市公司位于東部地區取3，中部地區取2，西部地區取1）、企業性質（State，國有企業取1，否則取0）。模型中還加入了年度虛擬變量（Year）和行業虛擬變量（Industry）。

3實證檢驗與結果分析

31描述性統計

由表1可見，專利數量（Parent）最低為0（全年無專利），最高為4502（中國石化），平均值為2743，企業創新績效方面差異懸殊。從高管激勵（LnSalary）的角度看，本文盡管對異常值進行了剔除，高管薪酬的差異性依舊顯著（最小值為11532，最大值為16658）。從內部控制有效性（Icindex）方面看，各上市公司平均達到合格水平（6674），但仍然表現出明顯差異（最小值為1532，最大值為9620）。

32回歸分析

在回歸分析之前，本文運用Pearson檢測各變量的相關性，變量間相關系數最大值為043，變量間不存在嚴重共線性問題，各變量的方差因子VIF值絕大部分在2以內，進一步表明模型不存在嚴重的共線性問題。

從表2中OLS回歸結果可知，模型（1）高管激勵（LnSalary）與創新績效（Parent）在1%的置信水平上顯著正相關，支持H1，表明當上市公司高管薪酬激勵力度增強時，企業申請專利數量會明顯增多。可見，加大薪酬激勵使得高管更加愿意承擔創新風險，提高創新積極性，促進企業創新績效產出。控制變量中，兩職合一情況（Dual）、董事會規模（Board）、董事會獨立性（Indratio）、盈利能力（EPS）、資產規模（LnAsset）、行業特征（Tech）、企業注冊地經濟發展程度（Location）均能顯著提升企業的創新績效；企業性質（State）回歸結果表明非國有上市公司在創新績效方面更突出，申請專利數量更多；而股權集中度（Top1）、流動比率（Current）和財務杠桿（LEV）對創新績效并沒有顯著影響。

在模型（2）回歸結果中，內部控制有效性與高管激勵的交叉項（Icindex×LnSalary）與創新績效（Parent）在1%的置信水平上顯著正相關，支持H2，表明內部控制環境好的企業中，高管激勵對創新績效的作用更明顯。可見，內部控制的治理作用起到了效果。

33穩健性檢驗

為了保證研究結果的可靠性，本文做了如下穩健性檢驗：①以行業中位數為標準，將樣本分為內部控制有效性高組與內部控制有效性低組，檢驗內部控制的調節效應；②為了更好考察中國境內上市公司的情況，剔除同時發行B股、H股等樣本；③剔除當年未申請專利的公司樣本。研究結果與前文無實質性差異。

4內部控制有效性的進一步檢驗

前文結果表明，有效的高管激勵機制可以確保企業資源的有效配置，直接影響企業的創新產出，而內部控制有效性促進了高管激勵對企業創新績效的正向影響。那么，企業創新績效的提升是否給公司績效帶來正面影響？是否鑒于這種正面影響，內部控制才對企業創新績效產生了促進作用，從而體現內部控制治理作用的有效性？

為了對上述問題進行探討，本文設定模型（3）和模型（4）來進行進一步檢驗。回歸結果如表3所示。

EPS=α+β1Patent+β2LnSalary+β3Top1+β4Dual+β5Board+β6Indratio+β7Current+β8LEV+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（3）

EPS=α+β1Patent+β2Icindex+β3Patent×Icindex+β4LnSalary+β5Top1+β6Dual+β7Board+β8Indratio+β9Current+β10LEV+β11LnAsset+β12Tech+β13Location+β14State+β15∑Year+β16∑Industry+ε（4）

模型（3）對應的回歸結果顯示，創新績效（Patent）與公司績效（EPS）在1%置信水平顯著正相關，表明創新產出對于提升公司績效具有正向促進作用。模型（4）對應的回歸結果顯示，內部控制有效性與創新績效的交叉項（Icindex×Patent）與公司績效（EPS）在1%置信區間呈顯著正相關關系，表明內部控制治理效應的有效發揮促進了創新績效對公司績效的正向影響。

5結論與啟示

在中國轉型經濟環境下，創新已經成為應對經濟“新常態”的“新處方”。委托代理關系和創新風險的存在，使得具有企業決策權的高管創新動力不足，影響企業健康成長。本文以2012～2014年中國上市公司數據為研究對象，實證檢驗了高管激勵對創新績效的影響以及內部控制有效性對該種影響的調節作用。研究表明：①高管激勵對創新績效有明顯的促進作用，即在中國現有經濟環境條件下，合理的薪酬激勵可以有效提高高管創新的積極性，對創新績效具有直接促進作用。②內部控制有效性正向調節了高管激勵與創新績效的關系，可見內部控制環境越好的企業，公司治理效果越好，高管激勵對創新績效的促進作用更明顯。③進一步研究發現，創新績效對企業績效有顯著的正向影響，內部控制有效性促進 了這種作用。可見，企業創新產出有利于提高企業績效，而良好的控制環境能夠更好地保證創新活動對企業績效的提升發揮促進作用。

由此得到以下啟示：高管薪酬激勵是影響高管行為的重要因素，企業可以通過提高高管薪酬待遇來調動創新的積極性；創新績效的提升是企業增強競爭力的關鍵；努力提升企業內部控制有效性對于促進創新績效以及企業績效具有重要影響。當然，在目前中國經濟環境下，尤其對于具有濃烈行政色彩的國有企業上市公司而言，隱形激勵（晉升激勵、聲譽激勵、職務消費等）對高管的行為影響力度可能更加顯著。因此，在后續研究中如何細化高管激勵的衡量，豐富高管創新行為的影響因素還需進一步探討。對于政策導向型的中國而言，加大企業創新的政策優惠無疑是提高企業創新績效的強心針，而進一步強化上市公司內部控制有效性則是企業提高創新績效的有力保障。

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（責任編輯：秦穎）