試論員工績效管理中存在的問題及對策

摘 要：員工績效管理是確保企業內部管理機制有序運行的有效手段，也是企業人力資源管理工作的重要組成部分。在市場經濟環境中，績效管理在企業經營管理中的重要性不斷凸顯。文章結合當前企業在員工績效管理中存在的問題，提出了解決相關問題的對策，以期能為企業發展提供理論參考。

關鍵詞：員工；績效管理；問題；對策

隨著世界經濟一體化水平的不斷提高，我國企業所處的市場環境、發展環境都出現了新的變化，企業之間的競爭也日趨激烈。企業只有重視和加強員工績效管理，才能規范員工的工作行為，激發員工的工作熱情。因此，許多企業都以提高企業整體績效為核心，在員工績效管理上做出了諸多努力并取得了一定的成效，但是，仍有部分企業在員工績效管理上存在著許多問題，這不得不引起我們的關注。

一、企業員工績效管理存在的問題

1.對績效管理理解錯誤

績效管理是各級管理者為了實現組織目標，依照績效計劃、考核指標對組織和個人進行的管理活動，績效管理的最終目的是提升組織和個人績效，激發員工工作熱情，促進企業發展。但是，在員工績效管理中，許多管理者乃至員工都認為，績效管理不過是人力資源管理工作的附屬成分，績效管理的最終目的是為獎金分配提供參考依據，績效考核就是績效管理的全部。一些企業部門領導認為，員工績效考核是人力資源部門的事務，因此他們在工作中很少會積極主動地去配合人力資源部門的工作。有的企業管理人員則認為，員工績效管理重在績效考核，重點在于利用績效管理對員工錯誤的行為做出懲罰。這些錯誤的想法，必然會將員工績效管理帶入歧途。

2.績效管理機制不完善

目前，許多企業管理者都認識到了員工績效管理的重要性，并在績效管理機制建設上進行了積極嘗試，但是，目前，許多企業的員工績效管理機制都有待完善。如許多企業尤其是中小型企業都缺乏完善的人才引進、培育和利用機制，企業人力資源引進、培養和績效管理工作也受到影響。再則，許多企業在員工績效評估和激勵機制建設上都受落后思想影響，缺乏相應的福利制度，只知道用物質方式來激勵員工，卻沒有照顧到員工的多層次需求，忽略了對員工的精神激勵，激勵手段單一，導致員工對現行的激勵機制不滿，進而使企業人才流失問題進一步惡化。

3.績效管理與企業戰略脫節

員工績效管理是企業戰略執行的有效工具，在績效管理中，管理者只有圍繞企業戰略目標，明確相關人員的職責和權利，將組織目標層層分解，準確落實到每位員工身上，對員工進行嚴格的績效評價和考核，才能又快又好地實現企業戰略目標。但是，許多企業在績效考核中，都將績效考核視為一項獨立的行為，根本未將其與企業發展戰略和人力資源開發等事項結合起來，也沒有將企業戰略目標以績效目標的形式進行逐層分解、下放落實，這就使得企業各部門、員工在工作中無法判斷自身行為是否與企業需求一致，也認識不到崗位工作的重要性，這必然會影響員工的工作積極性和企業內部向心力、凝聚力。

4.管理范圍狹窄，管理流于形式

員工績效管理是對員工行為、能力、責任的綜合管理，是企業對員工的一個系統化管理。但是，許多企業在員工績效管理中，都將績效管理理解為對員工完成業績的管理，只關注員工績效，卻不重視員工行為、能力和實際表現，也不重視如何通過績效管理提升員工自身潛力。許多企業績效管理部門在員工績效管理上，普遍存在著“重結果，輕過程”的心理，并且在績效管理過程只知道采用量化指標對員工績效進行考核。此外，許多企業在績效管理結果出來后，根本不關注如何利用結果改善企業管理狀況，而是直接將結果放置一邊，不再理會，這也使得企業員工績效管理流于形式，缺乏實效性。

二、解決企業員工績效管理問題的對策

1.樹立科學的績效管理觀念

績效管理既不是企業管理者對付員工的“大棒”，也不是員工的包袱，它是企業發展過程中匯聚集體力量、提高管理實效的一種方法。企業員工績效管理目標的實現，是企業運用管理理念不斷深化的過程，企業只有樹立科學的績效管理理念，充分發揮績效管理在員工管理中的積極作用，才能促進企業發展。鑒于此，企業所有者、領導干部要樹立科學的績效管理理念，將績效管理納入企業議事日程，并做好績效管理宣傳工作，邀請相關方面的專家來企業宣講績效管理知識，使各部門認識到績效管理才是企業人力資源管理的重點。在各部門認識到績效考核、績效管理好處的基礎上，再要求各部門配合人力資源部做好組織協調工作，為企業管理打好基礎。

2.明確績效考核指標

科學設計績效考核指標，是企業績效管理目標順利實現的關鍵。因此，企業要根據企業類型和戰略定位，面向企業內部全體職工，明確各工作崗位的職責和對員工的素質、能力要求，確定企業績效考核指標，指出哪些是員工在工作中必須完成的績效要素，將員工能力、成果定性考察與定量考核結合起來，建立客觀、明確的管理標準，對員工績效進行考核。然后，將企業戰略目標層層分解，明確各部門的績效目標，并立足于工作分析完善各部門的考核指標體系，將員工工作能力、工作績效、工作態度都統一到員工績效管理范疇中去，同時針對員工績效考核工作進行大力宣傳，對相關問題做出明確解釋，以減輕員工的心理負擔，提高員工對團隊績效的重視程度，使員工更好地投入到工作中去。

3.健全績效管理溝通反饋機制

建立，健全績效管理溝通機制，是績效管理的核心和關鍵。企業員工績效管理體系建設的重點是以業績為導向，涵蓋績效考核流程及方法，獎勵優良業績，通過績效考核與薪酬掛鉤優化管理模式。這就要求企業首先要建立科學的人才選拔機制和公平的薪酬機制，在內部施行按勞分配、按要素分配的報酬制度。然后以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，制定績效考核指標，組建企業績效考核小組，由其負責公司各部門關鍵考核指標設計、績效計劃制定、績效指導和績效考核工作，同時圍繞績效管理建立有效的績效管理溝通機制，要求人力資源部門和績效考核小組在制定績效計劃時，借助績效管理溝通機制與員工進行積極溝通，并就相關問題達成共識，以確保員工績效管理公正、順利進行。本著對員工負責的態度，企業還要拓寬員工申訴渠道，建立申訴審核制度，允許員工針對績效管理工作提出意見，對考核結果進行申訴，以加深管理層與員工群體的相互認識和了解，提高績效管理的效率。

4.完善績效考評方法，提高結果應用效率

要想解決企業績效管理形式化、效果差等問題，企業要提高認識，擯棄過去那種“重結果、輕過程”的傳統思想，組建完善的績效管理框架，提高績效管理的透明度，同時將績效考核與企業生產管理服務結合起來，有計劃地實施績效管理。具體來說，企業要重視員工在績效管理方面的知情權、參與權，深入了解員工對于績效管理的看法，讓員工參與績效目標制定，并根據員工實際表現來記錄績效信息，依據對員工的績效承諾來辦事。此外，在管理過程中，企業還要加強與員工的動態溝通，根據員工意見及時更新績效考核標準，為員工共發展提供有力支持。在績效評估環節，績效考核部門要在與員工達成共識的基礎上，對員工工作能力、績效和態度等進行綜合考評。考核結果應用，也是員工績效管理中極其重要的一環，因此，企業要提高員工績效考核結果的利用率，根據員工績效考核結果發現員工存在的問題，了解員工優勢與不足，然后采取有效措施解決相關問題。最后，企業還要將員工績效考核結果與員工報酬、使用和培訓結合起來，做出員工漲薪、晉升、調動和培訓計劃決定，提高企業人力資源管理水平。如企業人力資源部門可以結合員工績效管理結果，找出員工在工作技能和職業規劃方面的不足，然后制定內部培訓計劃，幫助員工做好職業生涯設計，以提高員工自我管理意識和工作能力。

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作者簡介：王偉（1980.10- ），男，河南省安陽市，漢族，工作單位：安陽工學院，職稱：講師，學歷：碩士研究生，職務：科長，研究方向：工商管理