精進與超越，還靠“自成長”

Margery+Weinstein

一家企業會議室桌子旁坐滿了決策者，而且男性和女性數量相同，或者女性決策者在數量上占據優勢……到目前為止，這樣的愿景還沒有實現。美國進步中心的數據表明：雖然美國婦女在所有專業水平的工作崗位中占52%，但是她們在領導職位方面仍然落后于男性。在執行官中，女性只占14.6%；在最高收入者中，女性占8.1%；在財富五百強企業的CEO中，女性僅占4.6%。

一些顧問和公司主張采用積極主動的辦法去改變這種現狀，而不僅僅是坐等這些數字發生變化。領導力開發方案中包括著重提高女性員工的能力，創建內部支持網絡，建立一種文化——重視包括女性在內的所有員工做出的貢獻，這幾個方面都能夠說明，為何有更多的女性很快就登上了頂層位置。

學會自身增值的最佳方法

在女性員工中，一個普遍令大家感到沮喪的情況是：盡管她們很努力，在工作上也取得了成就，但她們仍然沒有引起上司的注意；或者，她們引起注意后，并沒有得到晉升或發展的機會。努力工作似乎不足以得到職業上的晉升，這一點令女性職場人感到失望。Women Unlimited公司CEO兼總顧問羅西娜·拉西奧比對這一職場現象洞若觀火，“的確，追求晉職需要干好本職工作。但是你還要知道游戲規則——干好工作或者把工作干得很出色，僅僅能夠保證你進入游戲；如果女性希望獲得晉升，就不僅要進入游戲角色，還要了解自己的工作或技能如何為團隊、為公司、為顧客提升價值。”

這就意味著，公司在描述每個職位的預期條件時，需要更加明晰一些，使包括女性在內的所有員工都清楚要怎么做才能獲得晉升，或者才能有資格承擔更重要的職責。同時，公司考慮一下職位招聘廣告是如何措詞的，考慮一下公司內部公開競聘職位時是否發出了微妙的信息——給人們的印象是男性員工優先……分析一下這些情況對自己也會有所幫助。

拉西奧比解釋說：“在企業文化中，可能由于某些因素無意識地為女性晉升設置了障礙。在職位描述中可以發現這樣的例子，有時職位要求的措詞更加偏向于男性，對女性候選人產生了一種微妙的偏見。”

或許，女性需要“超越精進”，就像Facebook首席運營官謝麗爾·桑德伯格在她的著作《向前一步》中所提倡的那樣。但是在女性精進的中途，公司也需要適時上前迎接一下。如果公開的機會不能接受女性參與競爭，這樣的“精進”是沒有益處的。拉西奧比說：“盡管這本著作提供的信息令人印象深刻，但是它也給人一個假象——一位女性只要努力精進，她就會實現自己的目標。然而，如何精進才不至于失敗呢？我曾經見過一些女性，她們采取了一種強有力的、爭斗性的方式想讓自己向目標更進一步，但我認為，這對于她們的職業生涯來說不是什么好兆頭。女性的確需要精進，但是要講究方式，這些方式首先要得到企業決策者的肯定。”

開導女性職場人，使她們的努力適應所在企業的確切期望和具體要求，這一點極其重要。在Women Unlimited公司提供的培訓計劃中，他們幫助女性職場人對自己的技能進行評估，然后構建一個發展戰略，用來支持她們在企業內部實現職業目標。了解女性所在企業的獨特環境以及企業成功所需的領導特質，了解如何才能使自身技能滿足這些需要，這是必不可少的。

最近，最佳職友培訓公司發起了“女性培訓計劃”，旨在指導職場女性了解公司的權力動態，使她們能夠在精進過程中講究策略，有效地提升自身能力；表現出自信和管理的儀態；不管是在職場還是在家庭中，都要照顧好自己。而在幫助女性領導發揮自身潛力、提高職業能力方面，這些都是關鍵所在。該公司董事長兼聯合創始人約翰·弗特內赫指出：“女性在了解公司價值觀是什么的同時，定期獲取反饋是很重要的，這樣她們才能知道自己的目標是否跟發送給經理和同事的信息相匹配。或許，最有意義的挑戰也是討論最少的，那就是了解企業內部的權力動態，了解如何行使權力。”對此，弗特內赫對企業提出了如下建議：

●構建由企業內部資深女性領導參加的內部指導或資助計劃。

●對于女性們“忙前忙后”的工作和發展機會，要確保她們不斷得到反饋。

●成立支持小組，使女性可以在小組內分享經驗和成功案例。

●實施注重女性領導力的培訓計劃，并在必要時提供個人輔導。

摘下性別偏見的有色眼鏡

弗特內赫稱，“在女性是否應該行使權力、如何行使權力和何時行使權力方面，即使最進步的公司也會存在分歧。現實情況是，人們看待男性和女性的方式不同，而且涉及權力和韌性時，對待男性和女性也采取了不同的態度。”

卡羅爾·瓦隆·米切爾博士是《突破困境：女性如何擺脫成見、無所畏懼當領導》一書的作者，同時他也是人才戰略合作公司的聯合創始人。他一針見血地指出，有時，企業對男性和女性的評估根本沒有按照同樣的標準進行。“公司可以審查一下男性員工和女性員工，從他們各自的經理那里獲得直接的績效評估報告，這些評估可能正好反映出老一套的性別偏見。斯坦福大學克萊曼性別研究所的研究表明，在個人愿景和技術專長方面，跟男性相比，女性僅僅獲得一半的績效反饋；在業務成果方面，女性僅僅獲得三分之一的反饋。”

語言學家基蘭·斯奈德為財富網進行的研究表明，在給予女性的批評性反饋中，有76%跟個性有關，含有“刻薄傷人”、“妄加判斷”、“咄咄逼人”等評語；而針對男性的批評性反饋，只有2%包含跟性格相關的負面評語。

雖然現在的女性在學識能力、綜合素質等方面有飛躍性的提升，但是很多女性并未對自己的潛能和可以達到的高度有一個清晰明確的認識。一項針對中國女性群體的調查顯示，有接近一半的受訪者認為“女性當不好領導”，其中這樣認為的人也包括很多女性。

要培養并發揚女性領導力，女性本身應該第一個摘下刻板印象的有色眼鏡，對自己具有信心，正確認識自己。首先，女性應該排除“我是女性”的思維，首先認可自己是領導者、團隊總負責，剔除自身對女性的認知和行為偏見。

不論是豐富女性的專業知識，還是去提升女性的人格魅力，最首要的一點，就是女性要相信自己能夠通過這些能力的培養來提升領導力。當女性整體的領導力有所提升時，社會不會對之視而不見。

識別學習風格的差異

正如人與人在學習方法上會各有不同一樣，女性在學習方法上往往也與男性有所不同。盡管偶有例外，但大體上來講，女性往往通過口頭表達和直觀形象的方式來學習，而男性可能采取一種更活躍的學習方式。此外，女性往往從相關性角度去考慮問題。通過對多個學科領域的對比發現，女性往往比男性運用更多的類推法和舉例法。因此，在對女性職場人進行培訓時，要為她們留出提問的時間，也要為小組討論留出時間。因為女性在合作之前，總是試圖彼此多了解一些。

除了學習風格不同之外，女性在職場上進行溝通時也會遇到挑戰。對女性來說，最大的挑戰無非是避免恐懼或猶豫，只要認為是對公司有利的事情，女性就要鏗鏘有力地講出來，以尊重他人的方式表達出來。有些情況下，女性領導在溝通方面需要額外的指導，使她們勇于說出自己的心聲，鼓勵她們以一種清晰有力的方式講話，以便對方能夠聽見并尊重她們的講話。這方面，可以利用內部培訓，也可以邀請外部導師來輔導公司內部的女性領導，幫助她們利用并發表個人意見。

在福特汽車公司副總裁兼首席信息官馬西·克萊沃恩的職業發展中，有一名導師起到很大的幫助作用。克萊沃恩說：“在特定領域中，如STEM（科學、技術、工程和數學）等領域，女性員工并不多，對于這些領域的女性來說，還有一個挑戰——在周圍的人們之中更難發現自己，更難認識到像你一樣的人。”

因此，適當的輔導計劃以及合適的導師對克萊沃恩這樣的女性領導者來說是很有價值的。克萊沃恩與她的導師的工作領域有所不同，但克萊沃恩認為這并不重要，她說：“她能夠從另外一個角度來看問題，她聆聽了我所面臨的問題，給我提供了工具，讓我考慮使用這些工具。這對我是很有幫助的。”

福特公司有好幾個內部網絡組織，統稱為“員工資源組織”，職業女性網（PWN）是其中之一，專門致力于女性的職業發展，改善職業環境，吸引、培養、留住女性員工和顧客，幫助女性獲得成功。PWN每年都會出資聘請勵志演講家，資助輔導計劃、領導力開發計劃和社區項目，努力將全球的福特公司女性員工團結在一起。2014年5月，PWN資助謝麗爾·桑德伯格前來福特公司，為員工們做了主題演講，臺下座無虛席。她還跟PWN的領導團隊一起進行了討論。這類活動發揮了強大的作用，為福特公司在全球的女性員工提供了輔導和支持。 責編/張曉莉

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿。