供應鏈原理在組織人才規劃中的應用

陳煜+張異光

【摘要】傳統的組織人才規劃基本采用預測法，但預測的結果往往不甚可靠，本文認為供應鏈管理的總目標與組織人力資源規劃原理相似，因此借鑒供應鏈管理中的模擬法來應對不確定性的情況，進而為人才規劃的發展提供一些新的想法。

【關鍵詞】人才規劃 供應鏈 模擬法

人力資源的首要任務就是滿足組織的人才需求，目前大多數組織在人才供應方面仍借助傳統的招聘、錄用模式，對人才的需求則依靠靜態的預測，致使企業在人才供應、特別是優秀人才供應方面無法滿足需求。當今環境的不斷變化對組織的人才的供應管理帶來了更大的挑戰：組織既要在人力資源供應方面保證靈活性，又需要建立系統的人才供應和培訓系統，還要在保證人才管理效率的前提下，以最低成本實現結構優化。這些都與現代物流供應鏈管理原理相似，所以，本文試圖從供應鏈管理的角度探討人才管理，以期能有新的思路。

一、人才供應鏈的構建

在企業中，產品的生產過程可以表示為由以下幾個基本環節構成的供應鏈：供應→采購→制造→銷售→客戶。同理，人才供應也可以表示為：需要就業的群體（原材料供應）→人才招聘（原材料采購）→培訓（產品生產）→上崗（產品銷售）→用人部門（最終用戶）?！叭瞬殴湽芾怼睂⑷瞬殴芾砼c業務結合，以實現組織績效為目標，透過整合的流程對人才管理進行協調，并對管理結果進行評估，形成一個循環并不斷優化的體系。結合人力資源規劃的流程及供應鏈管理的構建，人才供應鏈管理的構建可以按需求分析、現狀分析、程序設計、整體設計四步進行：

需求分析。主要包括人才供需、人才類型、社會技術供需、社會可提供資源等因素的分析；組織現狀分析。分析組織現有資源及優勢、現有培訓能力、現有的薪資、職業規劃、工作條件水平等；程序設計。組織在考慮外部因素的基礎上，確定資源分配方案，兼顧流程管理，根據現行程序的分析明確薄弱環節，加以改進；整體設計。一是明確供應鏈中各個環節的相互關系，二是建立和完善資源分配、信息共享的動態網絡。

二、供應鏈方法進行人才規劃的原則

彼得·卡佩里認為，應該運用供應鏈的思想建立供應鏈式的人才庫，借用金融學中的匯率資產組合投資法思想對人才需求進行風險管理。

（1）制造和購買兩種策略并舉來應對人才風險。組織在核心人才的選用育留中面臨兩難境地：過多的人才儲備成本太高、周期太長；培養出的儲備人才離職風險大，因此組織應考慮將人才的內部培養和外部購買相結合。而組織需要采取人才購買戰略時，應在購買過程中不斷拓寬和優化渠道。

（2）適應人才需求的不確定性。人力資源規劃與實際用人需求不匹配的最主要原因就是人才需求的不確定性。針對這種不確定性，應借鑒供應鏈管理思想，采取小批量、多批次購買原材料的做法，分批招募、儲備人才。

三、實施供應鏈方法進行人才規劃的要點

（一）處理不確定性

人才規劃首先要處理不確定性。人才的高流失率會使預測復雜化，人才流失往往來自組織的外部因素，最主要的原因來自于對手的獵取，另一個原因則是工作的要求更加寬泛，更多的合作使人才之間替代性增強，為滿足組織用人需要提供了更多的選擇。

通過以下方法可以讓有關的部門認識到自己業務預測的不確定性：首先要求他們確定進行預測的四個最重要的假設。然后，要求他們將那些假設排列在一個坐標上，其中一邊軸重要性，另一邊為假設的確定性。要求他們制定一個90%的預測置信區間。例如，“我預測明年本部門有90%的把握會產生5%的需求增長?！贝伺e的目的就是為了迫使參與者承認他們的預測并不準確，并認識到將人力資源對應到預測上必須考慮需求的不確定性。

（二）人才供應鏈仿真模擬法

（1）模擬法。人力規劃的發展之一就是從預測法到模擬法的轉變。規劃過程中的第二步是推測組織所需要的人才，并使其符合組織的目標。如前所述，組織外部環境多變，需要不斷調整戰略，預測也很少能夠準確。處理這種不確定性，可借鑒供應鏈仿真模擬法，對不同假設的分析，采用電腦模擬技術生成估計，將預測模型轉變成模擬模型。

（2）人才供應鏈仿真模擬模型。人才供應鏈仿真模擬系統由組織的供應鏈及戰略目標等因素調節，對應到人才供應鏈上，根據組織想要達到的目標及其子目標來調整人才供應鏈上的各功能，包括：人才需求計劃、招聘計劃、配置計劃、培訓計劃、職業規劃等。

人才供應鏈分析：給出整個組織供應鏈模型，使其從戰略功能上對生產制造部門與人力資源部對應，進行信息收集與反饋，形成信息流，進而采取調整。

人才需求計劃：利用統計工具、層次分析方法進行精確的預測。

招聘計劃：為人力資源部門提供人才招聘方案，并保證人才可接觸、可輸入、能力可用。招聘計劃幫助組織分析原始信息，繼而確定如何優化招聘成本、提高招聘效率。

人才配置計劃：通過輸入人才的存儲信息，利用最佳倉儲量優化模型，提出有效的人才配置方案。

培訓計劃：分析組織內部和人才供應商培訓的基本情況，編制符合培訓條件約束的培訓計劃，并按照既定的條件和職位需要進行優化。

職業規劃：幫助確定員工的成長途徑。職業規劃的目標是充分挖掘員工潛力，優化人才管理方案，實現人才供應鏈系統中輸入、輸出的高效率和低成本。

四、“錯配成本”可能帶來的問題

模擬法提供了結果隨假定變化而變化的方法，以幫助組織應對不確定性。同時，掌握預測錯誤的成本有助于更好的決策。人才供給不足或超額問題可統稱為“錯配成本”。組織的目標是盡量減少錯配成本。錯配成本可能因組織或工作的不同而有所差異。低層次員工在外部市場很容易得到，缺口可以通過招聘來彌補；而專業型人才較為稀缺，招聘不足的代價更高。最后，我們需要預測外部招聘不如內部提升的風險——因為無法確定他們的能力及適應性。本文提供了一個處理人才規劃中不確定性的方法。模擬法根據組織目標和戰略調整人才需求，當模型的假設改變時，實際需求有什么變化；當匹配錯誤時，實際需求應如何調整。對于不確定性的風險，根據預先估計不確定性和錯配成本的方法去調整預期。這個方法最大的優點是不需要建立復雜的人力資源模型，面對不確定性，簡單易懂的人才規劃方法更加具有普適性。