淺談人力資源經濟規劃與管理工具在企業發展中的應用

段愛茹

河北省安裝工程有限公司第五分公司

【摘 要】隨著市場經濟的快速發展，人力資源經濟規劃與管理在企業發展中顯得極為重要，而一些企業并沒有意識到其在發展中的作用，人力資源經濟規劃與管理沒有得到廣泛的應用，本文針對人力資源經濟規劃與管理的現狀進行了分析，同時對如何進行科學的人力資源經濟規劃與管理進行了闡釋，另外對人力資源經濟規劃與管理工具在企業發展中的具體應用進行了分析，為今后企業對人力資源經濟規劃與管理工具的應用提供借鑒。

【關鍵詞】人力資源；經濟規劃；管理工具；企業發展

一、人力資源經濟規劃與管理中的現狀

（一）缺乏誠信

企業之間的誠信主要分為企業對員工待遇的承諾以及員工對企業的承諾，而在實際工作中企業并沒有給予員工之前相應的福利待遇，這樣就會導致員工經常性的出現“跳槽”事件，除此之外，一些員工由于自身職業道德問題也會在外界誘惑的促使下選擇“跳槽”，這些都會違背員工入職前的長期工作的誠信，不利于企業的長足發展。

（二）缺乏薪酬管理

一些企業在進行薪酬管理中常常采用行政級別的形式進行管理，這就會導致一些高能力技術型人才的薪酬還不如一些行政級別高的員工高，會使他們在內心產生極大的不公平感，影響他們工作的積極性，甚至一些企業內部會出現官僚主義現象，導致越來越多的基層工作者失去工作的熱情與積極性，為企業的發展帶來不利的影響。

（三）缺少內部溝通

在實際的工作中，員工與員工之間、員工與管理者之間缺少溝通，一些員工對企業不甚了解，對自己所要從事的工作了解甚少，這樣是極不利于員工深入參與工作的，因為在工作中領導與員工之間、員工與員工之間的聯系較少，這樣就極易發生各種矛盾與問題，進而導致員工對企業失去信心，影響到工作的積極性。

（四）缺少企業文化

一些企業在經營中只是一味的追求經濟效益，對于企業文化卻毫不在意，殊不知企業文化在整個企業發展中占據著重要的地位。一個好的企業文化可以促進員工的凝聚力，提高員工工作的積極性，為企業帶來更多的經濟效益，如果一個企業沒有屬于自身的企業文化，很有可能導致人才大量的流失，為企業發展帶來隱患。

（五）績效考核落后

企業在進行績效考核中單單是從業績上進行考核，對于員工在工作上的態度與付出卻視而不見，這樣就會在很大的程度上降低員工工作的積極性。除此之外，大部分企業的員工對績效考核沒有足夠的了解與認識，考核系統與各部門之間沒有太多的聯系，這就會導致員工在工作中不按績效考核的要求進行，使績效考核名存實亡，其作用也就無法真正的發揮出來。

（六）過分引進人才

雖說現代化企業的競爭主要是人才的競爭，然而如果一個企業的人才過多，尤其是具有相同技術與能力的人才過多就會弱化這些人才工作的積極性，導致企業發展的不穩定，影響企業的經濟效益，一些企業為了加快自身技術的發展，不斷的以高薪聘請高技術高能力人才，而事實上企業管理者對這些人才并不了解，經常會出現一些人才所擅長的類別相同或相似的情況，這樣既浪費了企業的資金，又不利于企業技術的提高。

二、人力資源經濟規劃與管理工具在企業發展中的應用

（一）企業文化的應用

良好的企業文化可以為員工營造一個良好的工作環境，同時讓員工的自我價值得以體現。在企業文化的建立過程中應當充分考慮員工的心理需求，從而建立起與員工思想融合的文化核心。企業文化是為了企業長遠發展而設立的，因此建設的目的是要逐漸提高員工對企業的認同感。

（二）企業內部交流的應用

良好的溝通能及時排除工作中的障礙，最大限度地提高工作效率，降低公司運行成本。加強企業內部的交流與溝通在一定程度上可以幫助員工更好的認識企業，在實際的工作中企業管理人員可以組織員工進行主題交流活動，參加各式各樣的集體活動，如集體游玩、集體小游戲等，這些都會加強員工與員工之間的交流與溝通。除此之外，可以設立員工意見箱，允許員工對工作及領導提出自己的意見與看法，這樣更有利于領導了解目前員工的工作狀態，為管理者更好的分配工作任務提供借鑒。

（三）福利約束機制的應用

良好的福利待遇不僅可以增加員工的工作熱情，同時也可以幫助企業減少人才流失的可能性。可以給予那些為企業貢獻較大的員工更多的資金報酬，這樣就會提高員工的自信心，員工在福利機制的約束下不會產生跳槽的想法，同時也可以獲得與自身付出等值的薪酬，這樣一來不僅可以留住人才，還可以激發員工工作的積極性。

（四）薪酬管理工作的應用

首先，做好薪酬管理工作不僅是為了幫助企業建立公平公正的管理原則，同時也是為了基層的工作人員獲得平等的待遇。只有廢除嚴格的行政等級劃分并按照工作態度和能力來進行薪酬管理，有利于企業的長期發展。其次高技術、高知識人才在企業中獲得平等和公平的對待，也會提高自身對企業的忠誠度，跳槽現象也會減少，進而幫助企業獲得更高層次的發展。

（五）績效考核體系的應用

在績效管理中要建立科學合理的績效考核制度，首先應當引導員工正確的認識績效考核，將績效考核與薪酬管理有效的結合起來，增強員工工作的積極性，同時采取一定的激勵辦法來增強員工工作的自信心，在績效考核中將員工平時的培訓及工作態度表現均納入到考核的標準中，這樣不僅可以提高員工工作的積極性，還可以幫助員工更好的完成各項任務。

（六）績效考核評價結果的應用

為提高績效考核制度的力度，合理運用考核結果，真正發揮績效考核評價的作用，主要可以從以下幾個方面來實施：

1.將考核結果與員工工資、獎金等相聯系。

2.將考核結果作為對績效等級相對較低的員工給予指導和激勵的依據。

3.將考核結果作為培訓計劃制定的參考依據。

4.將考核結果為實施員工忠告計劃和負強化的依據。

通過這些途徑，能夠提高員工工作積極性和工作績效，最終達到增強企業核心競爭力的目的。同時，針對薪酬激勵的一些實施缺陷，可以進一步采取獎懲公正對待、寬容處理工作失誤，使獎勵和懲罰能夠得到等同實施。

（七）人員招聘選拔的應用

科學的人才選拔和招聘可以避免盲目招攬人才的問題發生，人才的選拔必須建立在企業自身的定位和需求上，企業內部缺乏什么樣的人才，在選拔的過程中應當更為看重這一品質，從而針對性地選拔出最適合企業的人才。

三、結語

總之，企業人力資源經濟規劃與管理工具在企業發展中的應用主要是薪酬、績效考核、人員招聘、福利待遇及企業內部溝通交流等方面，在實際的應用中應當加強企業內部各方面的交流，增強員工工作的自信心，同時注意將績效管理與薪酬相聯系，促進員工工作的積極性。

參考文獻：

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